mediation tips bij grensoverschrijdend gedrag

6 tips van een mediator bij een melding van grensoverschrijdend gedrag

Twee weken geleden, op 5 maart, kwam er een rapport uit van de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd over meldingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag in de zorg. Slechts een maand na het rapport van de commissie Van Rijn over de sociale veiligheid bij de omroepen. En vorige week kwam de aangepaste handreiking van de regeringscommissaris sexueel grensoverschrijdend gedrag Marriët Hamer uit. De afgelopen week hadden twee van onze mediators gesprekken in situaties met meldingen van  grensoverschrijdend gedrag. Wij organiseren er een kennissessie over op 8 april. Je kunt er niet omheen.

Waar kun je niet omheen?

Dat is een vraag die ook in het rapport van de inspectie van de Gezondheidszorg aan de orde komt. Is er meer grensoverschrijdend gedrag, of zijn er meer meldingen? Ik schreef hier eerder ook al over in het vaktijdschrift voor mediators: het gedrag is niet veranderd. Ook niet de gevoeligheid. Wat wel veranderd is, is de balans. Onmachtigen mogen het uiten wanneer zij last hebben van het gedrag van machtigen. Dat was vroeger niet zo en nog steeds zal het niet altijd zo zijn. Maar het is wel meer zo. En dat is ongemakkelijk voor de machtigen: zij moeten rekening houden met de gevoelens van de onmachtigen. Dat kan voelen als een mijnenveld, maar ik zou zeggen: welkom in de wereld van de onmachtigen. Vrouwen moeten al millenialang rekening houden met de fragiele egotjes van mannen om geen klappen te krijgen. Je went eraan, denk ik.

Waar gaat het heen?

Het kan voelen alsof we ineens allemaal naar een verlichtte staat moeten waarin we precies aanvoelen waar de grens van de ander ligt, want anders wordt je gecanceld. Dat is niet waar. Waar we  naar toegaan is “hoe voer je het gesprek?”. Waar vroeger grenzen duidelijk waren voor iedereen (vaak vanuit de sociale context: de normen van het geloof, de mores van het corps, de gedragsregels van de adel) moeten we dat nu beter leren bespreken. Dat betekent dat je aan de ander vraagt wat ok is. Én dat je leert aangeven wat voor jou niet ok is, op een moment dat de ander diens gedrag nog aan kan passen. Dit gesprek kan plaatsvinden wanneer er gedrag plaatsvindt dat iemands grens overschrijdt, maar ook preventief, zoals Mariëtte Hamer adviseert. Met jouw team, binnen jouw bedrijf, binnen jouw club. Heb samen het gesprek over wat jullie gewenst en ongewenst gedrag vinden. Het lijkt wat dat betreft erg op kinderen opvoeden: aan de voorkant afgesproken werkt beter dan achteraf gecorrigeerd.

Overgangsperiode

Het punt op de horizon is dus een maatschappij waarin er makkelijk gesproken wordt over grenzen, zodat enerzijds die grenzen niet worden overschreden en anderzijds mensen de kans krijgen om hun gedrag aan te passen wanneer overschrijding dreigt of zich voordoet. Dat klinkt misschien moeilijk of te mooi om waar te zijn, en dat is logisch. Want dat ís niet makkelijk: als het dat wel was, hadden we dit probleem niet gehad.

Voordat we als maatschappij echter in de nieuwe situatie terecht zijn gekomen, zitten we nu in een overgangsfase. Waarin er achterstallig onderhoud plaatsvindt. Situaties waarin we het nu normaal gaan vinden dat iemand een grens stelt, hebben 10 jaar voortgesudderd. Dan is er al zoveel schade, dat het “mooie” gesprek, waarin er beide kanten op geluisterd wordt en er aangepast kan worden, niet meer mogelijk is. Dat is triest, voor iedereen. En het moet niet ons referentiepunt worden. Cancelen moet niet net zo normaal worden als grensoverschrijdend gedrag ooit was.

6 tips voor het omgaan met een melding van grensoverschrijdend gedrag.

Als mediator komen wij nu vaak in situaties terecht waarin er een melding van grensoverschrijdend gedrag is geweest. En wij zien dus veel van hoe het wél kan, en hoe het níet moet. Hieronder 6 tips, uit de praktijk van de mediator.

Tip 1: Wees het voor

Dit zei ik hierboven al en is één van de aanbevelingen van Mariëtte Hamer, de regeringscommissaris voor grensoverschrijdend gedrag. Ga met jouw team zitten en heb het over wat wel en niet grensoverschrijdend is voor jullie. Misschien een moeilijk gesprek en confronterend voor sommigen, maar als dat de reden is om het niet te doen kun je er gif op innemen dat het mis gaat. Huur eventueel iemand in om dit gesprek te faciliteren.

Tip 2: Luister naar de melder

Wat ik regelmatig mis zie gaan is dat een bedrijf bij een melding in de kramp schiet. Er wordt op een melding het label “grensoverschrijdend” geplaatst (ook als dat woord niet door de melder gebruikt wordt) en onderzoeken worden ingesteld. Niet zelden zegt de melder (wanneer ik ze een tijd later spreek): “Dit had ik helemaal niet gewild!”. Dus, luister naar de melder, gebruik diens woorden en vraag hoe de melder graag verder zou willen gaan. Het heftigst in de hele situatie is vaak het gevoel van onmacht en verlies van controle (over de situatie, over de eigen reacties) van de melder. Maak dat niet erger door als bedrijf in de overdrive te gaan.

Tip 3: Maak een keuzemenu

Wanneer je de melder vraagt hoe diegene verder wil, biedt dan een keuzemenu aan. Wees je bewust van de voor- en nadelen van de keuzes. En wees ook duidelijk over wat de gevolgen van de keuzes zijn. Wat de juiste keuzes zijn hang af van de behoeftes van de melder én de organisatie (Zie onder).

Tip 4: Neem verantwoordelijkheid

Dit is misschien wel de belangrijkste van allemaal. Wanneer jij als (verantwoordelijke van een) organisatie een melding krijgt, heb je een dubbele verantwoordelijkheid. Je moet een proces faciliteren om er zorgvuldig mee om te gaan én je moet je verhouden tot de inhoud van de klacht. En er is niemand die die verantwoordelijkheid over kan nemen. Zowel melder als gemelde moeten weten waar ze aan toe zijn: wat vindt de context (het bedrijf) van dit gedrag? In de handreiking wordt er een “beslistafel” ingesteld om dit proces zorgvuldig te doen.

Dit betekent overigens niet dat je direct met een veroordeling of vrijspraak moet komen. Zeker niet. Vooral eerst luisteren (zie boven en hieronder). Doe het gedrag voor dat je graag ziet. Maar je kunt je ook niet onttrekken aan de verantwoordelijkheid en die externaliseren naar een onderzoeksbureau, een advocaat of een mediator.

Tip 5: Zorg voor ondersteuning voor de gemelde

Ook de werknemer waarover een signaal binnenkomt is een werknemer van jou. Richting diegene heb jij ook een zorgplicht. En dus biedt je die ondersteuning, bijvoorbeeld in de vorm van een vertrouwenspersoon. Let op dat je richting alle partijen zo transparant mogelijk bent over de verschillende rollen die je als bedrijf/werkgever hier hebt. Leg uit dat het feit dat je de gemelde ondersteuning biedt, niet betekent dat je de melding niet serieus neemt.

Tip 6: Voer, als dat kan, een informeel gesprek

De mooiste resultaten zie ik wanneer het een werkgever lukt om het volgende te zeggen: “Wij hebben een melding gekregen die wij zeer serieus nemen. Het is voor ons belangrijk om dit met respect en veilig voor allen op te pakken, ongeacht de uitkomst.  Onze eerst stap is daarbij dat wij een informeel gesprek organiseren met de melder, de gemelde en het bedrijf. We hebben een neutrale gespreksleider gevraagd dit te begeleiden.” Wat je hiermee laat zien is dat je zorgvuldigheid, veiligheid en respect belangrijk vindt en daar ook naar handelt. En het is het opstapje naar hoe het in de toekomst gaat moeten zijn.

Uiteraard kan het zijn dat één van de betrokkenen dit gesprek niet aan wil gaan. Hoe je daarmee omgaat, hangt van de situatie af. Waarschijnlijk wil je dan de betrokkenen apart spreken. De Handreiking van de regeringscommissaris geeft veel houvast hiervoor.

Geen mediation?

Nee. Of althans, zeker niet altijd. Het kan onderdeel zijn van het keuzemenu dat je de melder aanbiedt, maar als die niet wil, dan niet. Dan is het niet het goede middel, op dat moment. Immers, de melder zal veel moed nodig gehad hebben om te melden. Dan kan diegene zich in de steek gelaten voelen wanneer de organisatie op mediation aanstuurt. Mediation is immers vertrouwelijk, er kijkt en luistert niemand van de organisatie mee. En dus is de melder weer op zichzelf aangewezen. Overigens geldt dat ook voor de gemelde: die kan in de mediation zijn of haar kant niet toelichten aan de organisatie, terwijl de organisatie wel de melding heeft gekregen.

Meer nog dan in andere arbeidsconflicten geldt hier: mediation alleen wanneer beide partijen dat écht willen. Hier ligt ook een verantwoordelijkheid voor ons als mediators.