Muzikale Troost Eline van Tijn

Muzikale troost in bijzondere tijden – deel 2

Ook onze zakelijke- en arbeidsmediator Eline van Tijn leeft haar hele leven al met muziek. Vandaag deelt zij in deel 2. haar tips om in deze bijzondere tijden even afleiding en troost te vinden.

‘Na het mooie initiatief van Roderic kan ik natuurlijk niet achterblijven.

Ook voor mij geldt: er is zoveel muziek waar ik blij van kan worden! Ik deel nu de nummers die als eerste opkomen:

Nummer 1: Brahms

Om te beginnen volg ik graag de klassieke koers van Roderic. Ik speel geen piano maar dwarsfluit en door een arrangement voor mijn fluitkwartet van de 3e symphonie van Brahms is dat een enorme favoriet van mij geworden.

Nummer 2: een vleugje New Orleans

Vervolgens neem ik iedereen graag mee naar New Orleans, waar ik zo vaak te gekke lokale artiesten heb horen spelen, zoals de fantastische blazers van de beroemde Preservation Hall Jazz Band

En jazz vormt maar een klein deel van het enorme rijke muzikale erfgoed uit New Orleans. Meer van deze tijd zijn de artiesten Stanton Moore, een van de beste drummers ter wereld, Trombone Shorty, waanzinnige trombonist, die zijn bijnaam verdiende omdat hij als kleuter van 3 al trombone speelde en Cyril Neville, steengoeie zanger uit de zwaar getalenteerde muzikale familie Neville. Ze spelen samen een nummer waar ik altijd op wil dansen. Zoals deze van Allen Toussaint, de lokale hitcomponist die helaas in 2015 is overleden, maar die ik gelukkig daarvoor nog vaak heb mogen zien en horen spelen.

Nummer 3: familie-favorieten

Zo kan ik nog eindeloos doorgaan, maar goed; wat ik nog graag wil delen is dit juweeltje, troostrijk nummer van mijn eigen muzikale man, Geert-Jan Hoek, ook nog eens geproduceerd door mijn eigen broer, Eric van Tijn, in onze eigen studio Soundwise.

En tot slot deze prachtige nieuwste versie van het oude succesnummer uit eigen stal, 15 miljoen mensen. Zojuist ten tijde van Corona gecoverd door Nederlandse topartiesten Snelle en Davina Michelle.

Zonder muziek kunnen we niet!’

muziek en mediation

Muzikale troost in bijzondere tijden

Ieder zoekt op zijn eigen manier naar rust in woelige tijden. Ook mediators hebben hun eigen voorkeuren om thuis te ontspannen. Deel 1: Roderic van Voorst tot Voorst, pianist en familie- en business mediator.

‘Mij werd de vraag gesteld wat goede, rustgevende muziek zou zijn in deze hectische tijden.
Een vrijwel onmogelijke opgave, want ieders muzieksmaak is anders en ik ben zelf, als pianist, nogal eenzijdig in mijn voorkeuren. Maar dan toch maar een poging, in de hoop dat deze muziek bij u een snaar raakt. Neem de tijd om er naar te luisteren, met aandacht voor de details.

  1. Mahler

Allereerst is er natuurlijk dit jaar het Mahlerfeest dat helaas niet doorgaat – Mahler werd 160 jaar geleden geboren en maakte in zijn korte leven (net geen 51 jaar) een enorme muzikale ontwikkeling door. Zijn waarschijnlijk bekendste stuk is het tweede deel van zijn 5de symfonie: het beroemde Adagietto. Mijn favoriete uitvoering is deze onder Karajan, die er bijna 12 minuten voor neemt. Zo mooi, zo langzaam en verstild.

2. Domenico Scarlatti

Een Italiaans genie was Domenico Scarlatti, die meer dan 500 sonates voor klavier componeerde. Uiteraard bestond de moderne piano in zijn tijd nog niet, maar mijn meest geliefde uitvoering is deze super-romantische versie van Vladimir Horowitz.

3. Chopin

En dan tot slot, voor de fijnproevers en pianisten onder u: de Berceuse van Chopin. Op dit YouTube-kanaal wordt het stuk vijf keer gespeeld door vijf grote pianisten. Mijn persoonlijke voorkeur gaat uit naar de tweede uit deze serie, gespeeld door Artur Rubinstein. Hij weet overal de rust in het stuk te bewaren, terwijl het ademt en zingt. Uiteraard kunnen alle vijf pianisten de hondsmoeilijke technische eisen voor de rechterhand probleemloos aan, maar een voor een leveren zij toch andere uitvoeringen – de een met, naar mijn smaak, iets teveel bravoure (zoals Michelangeli), of toch iets te statisch (zoals Ashkenazy).’

Moeilijke vergaderingen: help!

U kent ze wellicht – en zo niet, dan kunt u zich er vast wel iets bij voorstellen: moeilijke vergaderingen. Vergaderingen waar niet efficiënt gewerkt wordt, waar te veel deelnemers te vaak of te lang aan het woord willen zijn. Van die eindeloze sessies waar deelnemers zonder kennis van zaken participeren en de boel ophouden met niet ter zake doende inbreng. Bijeenkomsten waar verschillende belangen om voorrang strijden, emoties de overhand krijgen en de feiten onderbelicht raken. Kortom: evenementen waar überhaupt een strakke agenda en een strakke leiding ontbreekt. Eigenlijk zoek je dan iemand die vrij is van een eigen agenda en zijn eigen opvattingen.

Vreselijke vergaderen: geen uitzondering
We zien het  overal: in de politiek, bij VvE’s, binnen verenigingen, bij werkoverleg. Soms lijkt een vergadering ogenschijnlijk rustig. Maar is dan wel zeker dat ieders stem gehoord wordt? Durft ook de bescheiden en verlegen deelnemer zijn mond open te doen en zijn mogelijk afwijkende standpunt te verwoorden? Nog een valkuil: wie maakt de notulen? Soms lijkt in het vergaderverslag slechts de mening van degene die het meest praat vertegenwoordigd.

Onze ervaring…
Op het eerste oog lijkt er in groepen vaak een bepaalde balans. Als mediators in groepsprocessen zien wij, als we doorvragen en ruimte bieden aan alle partijen, dat die balans in feite anders ligt. Objectief vergaderen is een kunst, die niet iedereen gegeven is. Toch is vergaderen de enige, democratische en geaccepteerde manier om tot gedragen besluitvorming te komen.

Kan dat anders? Jazeker!
Een groot aantal vergaderingen is gebaat bij een onafhankelijke, onpartijdige, gedegen voorzitter, die zelf geen enkel belang te verdedigen heeft. Zeker als er een stevig vraagstuk op tafel ligt, is het fijn om de regie in handen te geven van iemand die neutraal kan zijn en blijven. Uiteraard met oog voor de belangen, wensen en emoties van de deelnemers, zodat iedereen zich gehoord voelt. Dat is geen softe bedoening: het moet ook iemand zijn met het natuurlijke gezag om besluitvorming inzichtelijk, begrijpelijk en daarmee voor allen acceptabel te maken.

Ons aanbod
Roderic van Voorst tot Voorst is oud-voorzitter van verschillende commissies, van verschillende VvE’s, van een fractie van een politiek partij in een stadsdeelraad, van meerdere besturen en als vele jaren oud-bestuurslid (waaronder secretaris en penningmeester) van een aantal verenigingen. Hij heeft in die hoedanigheid veel voorbij zien komen. Met die ervaring schuiven wij hem graag naar voren als onafhankelijk voorzitter. Enkele eerdere opdrachtgevers waren bijvoorbeeld gemeenten, een wijkinstelling, VvE’s en grote vergaderingen met meer dan 50 deelnemers.

Wat levert dat op?
Een onafhankelijk voorzitter kan een hele vergadering voorbereiden en voorzitten, maar ook optreden in de vorm van gespreksleider voor een onderdeel daarvan. Dan is de voortgang (en de microfoon!) in onze handen. Het grote voordeel: deelnemers kunnen zich concentreren op de inhoud, op de argumenten en op de besluitvorming, en door efficiënt (bege-)leiderschap verliest de vergadering zich niet in onnodige en tijdrovende emoties.

Wat kost dat?
Deze dienst is altijd maatwerk en afhankelijk van de duur en grootte van de groep. De ervaring leert dat de kosten hiervoor hogere mate worden gecompenseerd door de toegevoegde waarde aan het vergaderproces. Je bespaart immers tijd en energie doordat je sneller tot besluiten komt. Gemiddeld kost een onafhankelijk voorzitter tussen de €150,- en €500 voor een sessie van 1 – 4 uur, inclusief voorbereiding. Uiteraard ontvangt u altijd vooraf een offerte op maat.

Mocht u interesse hebben in het inschakelen van een onafhankelijk voorzitter, dan kunt u voor een rechtstreeks contact met Roderic opnemen.

Heeft u behoefte aan een andere vorm van begeleiding van een samenwerking, kijk u dan eens op onze pagina dialoogbegeleiding.

arbeidsmediation

Loslaten en excuses

In de aanloop naar een arbeids- of zakelijk conflict zijn er vaak dingen gezegd, gedaan of juist niet gezegd of gedaan die – tenminste in de ogen van één van de betrokkenen – een excuus noodzakelijk maken. Soms wordt een spijtbetuiging zelfs als harde eis gesteld. Zonder sorry kan er niet over andere onderwerpen gesproken worden. En dat is een lastige. Want als sorry-zeggen móet, is het dan ook een écht gemeend excuus? Wat doe je als iemand jou wel hoort en ziet maar toch niet vindt dat hij of zij ergens schuldig aan is?

Pijn
Als je al langere tijd aangedaan bent door een incident of arbeidsconflict – of een beetje van allebei – dan sta je (vaak) op en ga je naar bed met pijn. Fysieke pijn, van gespannen spieren, migraine of mentale pijn, van afwijzing, ergens niet meer bij horen, en soms schaamte dat je thuis zit.
Terugkijkend denk je dat dat thuiszitten misschien wel te voorkomen was geweest. Het had niet zover hoeven komen. Dat besef is een pijnlijk gegeven. De tijd draai je niet terug. En in de maanden die er sindsdien verstreken zijn, is de onderlinge relatie vaak nog verder onder druk komen staan.

Via via
Als de communicatie dan ook nog via tussenpersonen gaat verlopen, is het wederzijdse begrip vaak ver te zoeken. Soms lijkt het logisch dat de communicatie via derden gaat lopen, bijv. een privacyproof-verslag van de bedrijfsarts of formele uitwisseling van een visie op reïntegratieverplichtingen door betrokken juristen/HR. En toch is het gevolg vaak verharding en verdere verwijdering. Niet voor niets luidt het gezegde: Uit het oog, uit het hart.

Overleven
Een logisch gevolg van conflict en spanning is dat je brein in stand ‘overleven in crisis’ gaat. Daarin worden keuzes en situaties, onder invloed van stresshormonen steeds zwart/witter.
In mediation zoeken we naar ruimte. Ruimte voor twee verhalen, en meer grijstinten. Naar écht luisteren. Dat kan heel veel opleveren, zo blijkt bijv. uit deze TedX talk over communicatie door professor William Ury van Harvard University.

Oké, er wordt geluisterd, en dan?
De mediation start met twee verhalen. Het kan zijn dat jullie het vervolgens eens worden over de gang van zaken in het verleden. Soms blijft het ook bij twee visies over hoe jullie tegen over elkaar zijn komen te staan.

En dan is de grote vraag, hoe komen jullie uit de impasse?

Wat is er nodig én mogelijk om weer vooruit te gaan?

Een eerste mediation-sessie gaat vaak over pijn, boosheid en teleurstelling. Maar na die eerste verkenning groeit vaak de wens om weer in beweging te komen. Om daadwerkelijk te gaan praten over oplossingen.
Dan kan zo’n oorspronkelijke eis van éxcuus de voortgang in de weg zitten.
Als mediator zullen we niemand dwingen om afstand te nemen van iets dat wezenlijk belangrijk wás.
Tegelijkertijd durven we wel – soms in een één op één moment – te vragen wat er voor straks wezenlijk belangrijk ís.

Aandacht helpt loslaten

Vaak blijkt dan dat het feit dat er in een rustige situatie aandacht is geweest voor het verhaal van pijn, schaamte, frustratie en verlies genoeg is om dat wat was los te laten. Het is gezien, en daarmee niet langer ontkend. Daardoor kan weer concreet gesproken worden over de toekomst. De spierpijn en kaakkramp verdwijnen en er gaat er weer energie stromen.

Dat kantelpunt – in de veilige ruimte en de aandacht in een mediationtraject – gunnen wij iedereen in conflict.

Herkenbaar?
Zit jij al een tijdje vast in een professionele relatie die niet meer werkt? Is er sprake van ziekte of dreigend verzuim of gewoon heel veel spanning door dreigend conflict? Zoek jij naar oprechte excuses?

Kom in actie voordat er meer stuk is dan je lief is. Daar kunnen wij je op verschillende manieren bij ondersteunen.  Neem gerust contact met ons op of lees hier eerst meer over onze diensten.

• Conflictcoaching
• Dialoogbegeleiding
• Arbeidsmediation

website rijksoverheid

De gevolgen van de WAB – overzicht voor arbeidsmediators

Onze stagiaire Aniek Bakker is afgestudeerd jurist en heeft de afgelopen weken voor ons de gevolgen van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) voor de arbeidsmediationpraktijk op een rijtje gezet. Net als vele arbeidsrechtadvocaten zijn wij heel benieuwd wat deze relatief snelle en grote aanpassingen in de wet, de inkt van de voorganger  Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft amper tijd gehad om te drogen, voor effect zal hebben in de praktijk.

Brengt deze wet de zo gewenste helderheid en dus minder conflict? Of zal deze wet, net als elke wet, maar voor een klein deel van de werkgevers en werknemers uitsluitsel geven, en blijft stevig onderhandelen en goed in gesprek blijven het devies om de relatie gezond te houden?

Als gespecialiseerde mediators (en juristen) zien wij dat de juridische weg vaak niet de meest effectieve weg is om een relatie constructief en effectief te onderhouden én, indien nodig, te beëindigen. Wij hopen dat naast de aandacht voor de WAB ook nut en noodzaak van mediation in arbeidsrelaties steeds meer gemeengoed zal worden.

We gaan het zien het komende jaar! En dan nu, het overzicht van de aankomende veranderingen door Aniek Bakker.

De Wet Arbeidsmarkt in Balans
Aandachtspunten voor de arbeidsmediator

De regels rond arbeidscontracten en ontslag gaan veranderen per 1 januari 2020. Straks geldt niet langer de Wet Werk en Zekerheid (WWZ), maar de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). De WAB moet vaste contracten aantrekkelijker maken voor werkgevers en flexibele arbeid meer zekerheid bieden. De kloof tussen vaste contracten en flexibele contracten zal hierdoor minder groot worden. Zo gaat de WW-premie voor werknemers met een vast contract omlaag, wordt een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd, verandert de berekening van de transitievergoeding en wordt de ketenregeling aangepast. Daarnaast verandert de positie van de payrollwerknemers en de oproepkrachten. Deze maatregelen zijn dwingend van aard en daarom ook leidend bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst in een exit-mediation. Wat betekent de invoering van de WAB voor de mediation-praktijk? Een arbeidsmediator hoeft de WAB niet volledig in de vingers te hebben, maar het is wel van belang om bekend te zijn met de belangrijkste veranderingen en het daarbij behorende jargon. In deze bijdrage zullen we daarom stilstaan bij deze veranderingen en de vermoedelijke effecten hiervan in exit-mediations.

De transitievergoeding
De werkgever is de werknemer een transitievergoeding verschuldigd in het geval dat de werkgever het arbeidscontract opzegt. De werknemer heeft voortaan recht op transitievergoeding vanaf de eerste werkdag (dus ook tijdens de proeftijd). De werknemer krijgt straks voor elk dienstjaar 1/3 maandsalaris. Voor het resterende deel geldt de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12). De opbouw van de transitievergoeding is gelijk voor alle werknemers ongeacht hun leeftijd, soort dienstverband of de duur van het dienstverband.
Het wordt vanaf 1 januari goedkoper om vijftigplussers en werknemers met een dienstverband langer dan tien jaar te ontslaan (en wellicht aantrekkelijker om vijftigplussers aan te nemen). Onder de WWZ kregen deze werknemers namelijk een transitievergoeding die opgebouwd is uit één maandsalaris per dienstjaar.

N.B.: let op, het staat partijen die onderhandelen over een ontslagvergoeding als onderdeel van een vaststellingsovereenkomst met wederzijds goedvinden vrij om af te wijken van deze berekening.

De cumulatiegrond of i-grond
Het Nederlandse ontslagrecht kent momenteel acht wettelijke ontslaggronden. Deze zijn limitatief. De acht ontslaggronden zijn:
– bedrijfseconomisch ontslag (a-grond)
– langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond)
– frequent ziekteverzuim (c-grond)
– disfunctioneren (d-grond)
– verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond)
– werkweigering wegens gewetensbezwaar (f-grond)
– verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)
– ontslag wegens een restgrond (h-grond)

In het ontslagrecht zijn twee routes mogelijk: ontslag via het UWV of ontslag via de kantonrechter. De route loopt via het UWV in het geval dat sprake is van ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomisch ontslag. De kantonrechter spreekt zich uit over de overige gronden. Vanaf 1 januari kan de kantonrechter op grond van de door de WAB geïntroduceerde i-grond of cumulatiegrond twee of meerdere ontslaggronden combineren. De kantonrechter kan een extra vergoeding naast de transitievergoeding toekennen indien het arbeidscontract beëindigd wordt volgens de cumulatiegrond. Deze extra vergoeding is maximaal vijftig procent van de transitievergoeding. Het wordt interessant om te zien hoe deze cumulatiegrond in de praktijk zal uitwerken. Wordt de gang naar de rechter hierdoor
aantrekkelijker? Gaat de discussie over de i-grond meespelen in de discussie over ontslagvergoedingen bij exit-mediations?

De WW-premie
Het moet voor werkgevers aantrekkelijker worden om meer werknemers een vast contract aan te bieden. De werkgever betaalt daarom vanaf 1 januari 2020 een lage WW-premie voor werknemers met een vast contract en een hoge WW-premie voor werknemers met een flexibel contract (alle andere dienstverbanden anders dan het dienstverband voor onbepaalde tijd).

De ketenbepaling
De ketenbepaling bepaalt wanneer elkaar opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten overgaan in een vast contract. Vanaf 1 januari 2020 kunnen werkgever en werknemer drie tijdelijke contracten in maximaal drie (nu twee jaar) aangaan. Het vierde contract is dan een vast contract. De pauze tussen de contracten blijft maximaal zes maanden. Bij tijdelijk terugkerend werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan geldt een maximum van drie maanden. De CAO mag in het voordeel van de werknemer afwijken van de ketenbepaling.

De positie van payrollwerknemers of uitzendkrachten
Een payrollwerknemer of uitzendkracht is in dienst van het payroll- of uitzendbedrijf, maar werkzaam bij een ander bedrijf (de inlener). Vanaf 1 januari 2020 krijgt de payrollwerknemer of de uitzendkracht dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als werknemers die in dienst zijn bij het bedrijf. In het geval dat het bedrijf geen mensen in dienst heeft en alleen werknemers inleent, gelden vergelijkbare arbeidsvoorwaarden van de desbetreffende sector.

Oproepovereenkomsten
Een oproepovereenkomst wordt in de wet gedefinieerd als een overeenkomst waarbij 1) de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste een maand of ten hoogste een jaar en het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is gespreid over die tijdseenheid of 2) de werknemer geen recht heeft op het naar haar tijdruimte vastgestelde loon als hij niet gewerkt heeft. Ingevolgde de WAB moet een werkgever de werknemer met een oproepovereenkomst minimaal vier dagen van te voren oproepen (in de CAO mag van dit minimum afgeweken worden). De werknemer is verplicht om te reageren op deze oproep en indien de oproep binnen deze vier dagen wordt ingetrokken of gewijzigd, heeft de werknemer recht op loon voor de uren waar hij in eerste instantie voor was opgeroepen. Daarnaast moet de werkgever de oproepkracht met één jaar dienstverband een aanbod doen tot arbeidsovereenkomst met het gemiddeld aantal gewerkte uren van het voorgaande jaar. Indien de werkgever dit nalaat heeft de oproepkracht recht op loon over het gemiddeld aantal uren.

Gevolgen van de WAB in mediation / exit-onderhandelingen
We weten inmiddels welke wetswijzigingen de WAB met zich meebrengt, maar het is nog afwachten hoe de praktijk er uit gaat zien.

Is de WAB een voedingsbodem voor conflict of zorgt deze juist voor minder conflict door verduidelijking van de wetgeving ten opzichte van de WWZ?

Minder discussie over vertrekpremie?

De berekening van de transitievergoeding op grond van de WAB is in ieder geval helder en zal naar verwachting niet leiden tot extra conflict en daardoor meer mediations. Het lijkt een gevalletje ‘pech’ voor de werknemer indien de werkgever het arbeidscontract in 2020 beëindigt en niet in 2019. In het eerste jaar na de invoering van de WWZ waren werkgevers nog wel eens bereid om de voordelen uit het oude systeem te gebruiken bij de beëindiging van het arbeidscontract indien de werknemer akkoord ging met ontslag met wederzijds goedvinden. Het is mogelijk dat dit ook gebeurt na de invoering van de WAB.

De werkgever kan de berekening van de transitievergoeding op grond van de WWZ gebruiken om het voor de werknemer aantrekkelijker te maken om te vertrekken.

In mediation nemen partijen de hoogte van wettelijke transitievergoeding vaak als startpunt bij de onderhandeling over een vertrekvergoeding. Bij een ontslag met wederzijds goedvinden kan echter vrijelijk worden afgeweken van de wettelijke transitievergoeding.

Flex meer vast en dan?

En hoe zit het met de oproepkrachten? Zullen we straks meer werknemers met een flexibel contract treffen aan de mediationtafel?

De werkgever is straks door de WAB aan meer regels gebonden. Hierdoor zijn oproepovereenkomsten minder flexibel. Een oproepovereenkomst kan na één jaar vervangen worden door een tijdelijk arbeidscontract. In geval van verzuim en/of conflict is het voor de werkgever een kwestie van wachten tot het tijdelijke arbeidscontract afloopt. De kosten van mediation zullen voor werkgever in veel gevallen niet direct opwegen tegen de baten, dat neemt niet weg dat de re-integratie-verplichting wel blijft bestaan in geval van verzuim.

Minder mediaten door cumulatiegrond?

Ook rijst de vraag of werkgevers weer sneller een ontbindingsverzoek zullen indienen door de toegevoegde cumulatiegrond. Onder de WWZ werd een ontbindingsverzoek alleen goedgekeurd indien één van de aangedragen ontslaggronden volledig vervuld was. Voor werkgevers was het indienen van een ontbindingsverzoek een risicovolle onderneming, want de kans op succes was klein. Na de invoering van de WWZ zagen we zowel een stijging in het aantal afgewezen ontbindingsverzoeken (voor WWZ 9%, na WWZ 36%) als een daling in het aantal ingediende ontbindingsverzoeken.

De route naar ontslag ten tijde van de WWZ was veelal via beëindigingsovereenkomsten, wat volgens veel arbeidsmediators tot een toename van het aantal mediationtrajecten leidde.

Door de invoering van de WAB kan de kantonrechter straks twee of meerdere ontslaggronden combineren en dit zou ontslag eenvoudiger moeten maken. Betekent dit dat de werkgever weer eerder de ontslagroute via de kantonrechter kiest? Ontslag via de kantonrechter wordt wellicht eenvoudiger door de invoering van de WAB.

Maar!

Mediation heeft meer voordelen dan de gang naar de (kanton-)rechter! In mediation hebben partijen zelf invloed op de oplossing van het geschil en zijn zij niet overgelaten aan het oordeel van de kantonrechter. Vaak kunnen werkgever en werknemer binnen een week terecht aan tafel bij de mediator en is een traject binnen vier tot zes weken afgerond, voor de helft van de tijd en kosten die gemoeid zijn bij een juridische procedure.
Ook preventieve inzet van mediation biedt een kansen om spanning tussen werkgever en werknemer vroegtijdig uit de lucht te halen. Mediation is niet verplicht, maar kan een uitstekende basis bieden om de arbeidsverhouding tussen werknemer en werkgever duurzaam te herstellen, zodat de stap naar de kantonrechter geen ‘moeten’ meer is.

Kortom: de nieuwe wetswijzigingen hebben de nodige gevolgen voor werkgevers en werknemers, de voordelen van mediation in arbeidszaken blijven onveranderd groot!

Door: Aniek Bakker, jurist en stagiaire bij Mediation Amsterdam

conflict-coaching

Vastgelopen en nu?

Vastgelopen. Alweer. Of juist totaal onverwacht.
Met piepende remmen en een harde knal, chaos en conflict onvermijdelijk.
of juist als een langzaam dovende kaars. Het wordt donker en stil.

Wat nu?
Elke conflictsituatie is anders. Ieder mens heeft zijn eigen overlevingsstrategie.
Vechten, vluchten of bevriezen, de bekende conflict-reacties.

Rode draad
We zien bij intakes mensen die boos zijn, of juist bang. Verdrietig of zwaar gestrest.
Bij sommige mensen vertaalt conflict zich in fysieke klachten; slapeloosheid, maagklachten en hoofdpijn.
Anderen hebben het eerder mentaal zwaar; een kort lontje, verminderde concentratie en nergens zin in. Er lijken ook overeenkomsten bij de mensen die bij ons aankloppen: verwarring en een gevoel van urgentie. “Ik moet iets, ik wil iets, maar ik weet niet hoe”. Dreigt verzuim, dan is het verstandig om snel contact op te nemen met de bedrijfsarts. Die kan jou en eventueel je werkgever tips geven zodat jij niet uitvalt.

Samen zoeken naar oplossingen
Vanuit Mediation Amsterdam zien we dat de meeste oplossingen voor ‘gedoe’ op de werkvloer gevonden worden als mensen weer met elkaar in gesprek gaan. Een paar simpele tips kunnen je al een heel eind op weg helpen: download hier gratis onze “Tips voor Lastige Gesprekken”.
Maar, dat gezamenlijke gesprek niet altijd een logische eerste stap. Soms wil de ander niet, of ben je er zelf nog niet aan toe.

Wat er dan nodig is…
Vaak is er eerst duidelijkheid nodig. Over je eigen positie, waar je aan wilt werken, wat je nodig hebt. Welke risico’s wil je nemen, is er een alternatief? Zegt het conflict en het vastlopen op het werk iets over jou, en jouw verlangens, of is het echt alleen verbonden aan de relatie met die ene collega’s of de cultuur op het werk? Is er meer aan de hand?

Conflict-coaching is geen therapie. Wel is het een mooi hulpmiddel voor professionals die vastlopen en zelf aan de slag willen en oplossingen willen creëren.

Wat doen wij dan?
We vragen door naar conflictstijlen en eerdere vergelijkbare situatie, maar we zien onszelf vooral als gelijkwaardige sparring-partner. Samen werken we met onze cliënt naar een strategie toe. Of een stappenplan. Hoe je het beestje ook wilt noemen.
Jij levert de inhoud, en je conflict-coach de kennis van conflictdynamiek en communicatiepatronen.
Dat levert prachtige gesprekken op. En hele concrete resultaten. In 1, 2 of maximaal 3 gesprekken aan de slag. Van chaos en ongemak naar heldere, concrete en haalbare plannen om weer in beweging te komen. En vooral: lucht! Ruimte in je hoofd en houvast.

Zit jij een lastig parket en lijkt zo’n sparsessie je wel wat? Op onze pagina conflict-coaching vind je meer informatie of neem contact op voor een gratis kennismakingssessie.

Mediatorschap Roderic

Roderic aan het woord over het mediatorschap

Na (ruim) een jaar bij Mediation Amsterdam leek het een goed moment om Roderic aan het woord te laten over zijn kijk op het mediatorschap.

Roderic, je bent in november 2018 als mediator begonnen bij Mediation Amsterdam. Hoe is je eerste jaar daar bevallen?

Inderdaad is het nu al weer een jaar. Op 5 november 2018 was “de startdatum”, want toen ondertekenden wij de samenwerkingsovereenkomst. Ik kende Tabitha en Eline dus al langer; na mijn basisopleiding tot registermediator en de specialisatie familiemediation kwam ik hen tegen op een mooie middag in mei op een bijeenkomst over onderhandelen in de internationale zakenwereld en de raakvlakken met mediation. Voor mij erg interessant, omdat ik jarenlange ervaring heb opgebouwd in internationale onderhandelingen voor ABN AMRO, vooral in Centraal en Oost Europa. Daar waren met name Rusland en Kazachstan heel bijzonder, omdat hun onderhandelingsstijl zo verschilt van de onze.

In de afgelopen twaalf maanden heb ik een enorme hoop ervaring mogen opdoen in samenwerking met Tabitha en Eline. Daar ben ik hen heel dankbaar voor. Met beiden deed ik een aantal co-mediations, zowel op het terrein van arbeid als bij zakelijke conflicten. Daarnaast deed ik een aantal familiezaken, waarvan een aantal echtscheidingen met ouderschapsplannen. Deze week begin ik aan mijn 15de mediation, ook weer een familiekwestie van gescheiden ouders met twee kinderen.

Je vraag of het eerste jaar is bevallen kan ik dus op meerdere manieren met ‘ja’ beantwoorden. Het beviel qua leercurve, het beviel qua samenwerking, het beviel qua variëteit aan soorten mediation. Ik ga dus met veel plezier mijn tweede jaar in.

Je noemt de variëteit aan mediations. Is niet juist een algemeen gedeeld aspect van mediation dat er een conflict is?

Zelfs dat kun je je afvragen – hoewel we vaak eerder dialoogbegeleiding aanbieden dan mediation als er geen direct conflict is; mensen kunnen ook bij ons aankloppen als ze samen niet helder krijgen hoe ze verder willen, bijvoorbeeld met hun succesvolle onderneming. In zo’n gesprek zijn de emoties niet altijd de primaire zorg. Dus ja, in de meeste mediations willen partijen dat een conflict wordt opgelost; maar er zijn ook genoeg gevallen waarbij een van beide partijen stelt dat hij geen conflict heeft, maar dat alleen de ànder moeilijk doet. Alleen dit al geeft aan hoeveel variëteit er is. De variëteit zit hem niet alleen in de verschillende soorten conflict, maar vooral in de verschillende soorten mensen. Elke mediation is substantieel anders dan een andere – en ik denk niet dat ik dat zo zie vanwege een gebrek aan ervaring. Het leidt bij mij in ieder geval tot de conclusie dat elke mediation zijn eigen procesvoortgang vereist. En dat een goede mediator dus niet een soort standaardpakket van vragen moet aanbieden. Het komt bij beginnende mediators nog wel eens voor dat “vragen uit het boekje” worden gesteld – een op zich juiste interventie, maar op een verkeerd moment gesteld. Ik zie dat gebeuren in de oefenensessies die wij op regelmatige basis als kantoor aanbieden aan beginnende mediators, vaak mensen die vlak voor hun mediationexamens zitten.

Kortom, elke mediation is anders qua psychologie en dynamiek, en de kunst is, althans zo zou ik dat willen, om een zo natuurlijk mogelijk aanvoelend proces te creëren, waarin partijen zo snel mogelijk in een comfortabelere sfeer terechtkomen – dat draagt niet alleen bij aan hun vertrouwen in de mediator, maar ook aan een snellere doorlooptijd, iets waar de mediator ook verantwoordelijk voor is.

Wat heb je geleerd wat je specifiek zou willen noemen?

In ieder geval de rust in mijn hoofd tijdens een mediation, ook als het er heftig aan toe gaat. Ik kan mij nog heel goed herinneren dat in het begin je nog heel erg bezig bent met alles wat er tegelijk gebeurt: aan tafel, wat er gezegd wordt, hoe het gezegd wordt, body language, wat er in je eigen hoofd gebeurt – en tegelijkertijd vooruitdenken “wat moet ik nu zeggen of doen?”. Doodvermoeiend. Door de vele ervaring in dit eerste jaar heb ik daarin veel meer rust kunnen ontwikkelen – en ook dat levert betere mediations op, omdat je beter kunt concentreren op de technieken en interventies en die kunt toepassen op de juiste momenten. Hoewel ik er onmiddellijk bij moet zeggen dat het ook wel eens niet werkt en dan de vraag toch altijd blijft of dat aan jou als mediator ligt; had ik niet beter iets anders moeten doen?

Twijfel je daarover?

Altijd. Maar dat is mijn tweede natuur ook wel. En bovendien is het ook mijn beroepservaring in de financiële wereld – eerst de risico’s inventariseren kan lijken op een negatieve instelling, maar voor mij geeft het de zekerheid dat zoveel mogelijk aan preventie voor die risico’s kan worden gedaan. Dat brengt de verwachting met zich mee dat ik niet verrast zal zijn als er toch iets fout gaat. Maar als er toch iets fout gaat is er wel reden voor twijfel – had ik dit anders moeten doen, of heb ik dit verkeerd ingeschat? Voor mediators geldt waarschijnlijk ook: een leven lang leren.

Wat zijn je doelen voor het komende jaar?

Ik heb afgelopen oktober ook de opleiding tot arbeidsmediator gevolgd. Puur uit eigenbelang, want de markt bestaat voor het grootste deel uit familie-mediation (en dan vooral echtscheidingen) en arbeidsgerelateerde mediations. Zakelijke conflicten die tot mediation leiden vormen maar zo’n 10% van het markttotaal. Daar is nog zeker wel veel te winnen, maar dat kan ik niet in mijn eentje veranderen en ik wil graag als full-time mediator door. Dus wil ik ook op het terrein van arbeid inzetbaar zijn. In goed overleg met Tabitha en Eline kunnen we ons kantoor dan verder laten groeien. Er zijn argumenten om je eigen inzetbaarheid niet te breed te maken – dat kan overkomen als te gretig of als “hij weet van heel veel veel te weinig” in plaats van dat je je als specialist profileert. Maar in de fase van mijn ontwikkeling nu denk ik dat dit juist wel goed is; ervaring is van wezenlijk belang voor goed mediatorschap. Kortom, ik hoop dat ik op zijn minst weer 15 mediations haal in 2020, met meer nadruk op zelfstandige mediations, zowel familie-, zakelijk, als arbeidsgerelateerd.

Dat klinkt goed! Ik wens je veel succes.

Dank je wel, ik geloof dat Eline en Tabitha ook wel tevreden zijn, anders had ik het wel gehoord. Dus we gaan de goede samenwerking volgend jaar in een hogere versnelling voortzetten. Ik zie er met veel plezier naar uit.

 

psychisch verzuim bijeenkomst

Complexe regelgeving: relatie tussen werkgever en werknemer bij ziekte raakt compleet verziekt  

Terugblik op de kennisbijeenkomst (psychisch) verzuim en conflict op de werkvloer

auteur: Aniek Bakker, stagiair bij Mediation Amsterdam

Op woensdag 16 oktober jl. verwelkomden wij tijdens ‘Week van de Mediation’ een gevarieerde groep professionals in de Verbroederij in Amsterdam.  Ons gezamenlijke doel: sparren over het spanningsveld rondom (psychisch) verzuim, regelgeving en conflict op de werkvloer. Onder de aanwezigen bevonden zich onder meer bedrijfsartsen, arbeidsrechtadvocaten, vertrouwenspersonen en HR-professionals. De middag werd afgetrapt met twee interessante paneldiscussies over doorbetalen tijdens ziekte en de noodzaak van extern advies bij verzuim en conflict. Barend van Luyn, Frederique van de Laar, Jaap Dogger, Liane van de Vrugt, Madelon Flint, Rudy van Leusden, Erik Sprong en Tabitha van den Berg deelden hun visie op deze twee onderwerpen en de relatie tussen conflict en (psychisch) verzuim. Vervolgens werd iedereen uitgenodigd om deel te nemen aan één van de vier rondetafelgesprekken, elk met een andere stelling. Vanuit een interdisciplinaire invalshoek werden hier de best practices en valkuilen met elkaar gedeeld. In dit artikel  worden de belangrijkste uitkomsten van deze middag gedeeld. Zo werd onder meer de rol van de bedrijfsarts op grond van de nieuwe NVAB-richtlijn Conflicten in de werksituatie onder de loep genomen en werd gediscussieerd over de vraag of een burn-out überhaupt een ziekte is.

Doorbetalen tijdens ziekte: een strop om de nek van werkgevers

De eerste paneldiscussie ging over de stelling ‘Nederland is kampioen doorbetalen tijdens ziekte: dit zet de relatie tussen werkgever en werknemer onder hoogspanning’. De panelleden waren het met deze stelling eens. In geen land betaalt de werkgever het loon van een zieke werknemer zo lang door als in Nederland.[1] De hoge kosten die gemoeid gaan met verzuim (en conflict) kunnen de relatie tussen werkgever en werknemer verharden.[2] Vooral MKB-ers die de verzuimregeling niet goed hebben geregeld worden geraakt door deze kosten. Dit kan bij een werkgever veel spanning en boosheid veroorzaken, die vervolgens wordt afgereageerd op de werknemer. Het doorbetalen van loon kan ook ruimte bieden aan zowel de werkgever en werknemer. De werknemer heeft tijd om te herstellen en in geval van conflict, het geeft het partijen de ruimte om af te koelen en indien herstel van de relatie niet meer mogelijk blijkt, tot een goede vaststellingsovereenkomst te komen.

Het toepassen van de STECR-richtlijn kan in een casus volgens de panelleden bijdragen aan het verbeteren van de verstandhouding tussen werkgever en werknemer. Zij moeten het probleem namelijk samen oplossen en de werknemer beland niet (blijvend) in de Ziektewet. In de praktijk lijkt het er op dat bedrijfsartsen grote weerstand hebben om de STECR-richtlijn en met name de afkoelperiode toe te passen zoals deze oorspronkelijk is bedoeld. Het zou voor bedrijfsartsen makkelijker zijn om een werknemer arbeidsongeschikt te verklaren, omdat de bedrijfsarts dan zelf de touwtjes in handen houdt.

Burn-out en overspannenheid geen ziekte?

In de tweede paneldiscussie werd de stelling ‘Verzuim en conflict is zo complex geregeld in Nederland, zonder extern advies zijn partijen nergens’ besproken. De panelleden waren het eens met deze stelling. Over de invulling van de rol van de bedrijfsarts waren de meningen verdeeld. Een aanwezige bedrijfsarts stelde dat hij in zijn rol als bedrijfsarts in eerste instantie moet beoordelen of de werknemer arbeidsongeschikt is wegens ziekte en of sprake is van een arbeidsconflict. Indien de werknemer psychische klachten heeft, zoals overspannenheid of een burn-out, dan valt dit ook onder de noemer ‘ziekte’. Is naast de ziekte sprake van een arbeidsconflict, dan moet de bedrijfsarts onderzoeken hoe dit conflict in elkaar zit. In de crisisfase van een conflict is het aannemelijk dat een werknemer niet helder kan denken en handelen en om deze reden heeft de werknemer eerst tijd nodig om te herstellen voordat werknemer in gesprek kan gaan met werkgever over het conflict. Het is vervolgens aan de bedrijfsarts om te beoordelen wanneer werknemer voldoende hersteld is om in gesprek te gaan. En hier kwam direct een controverse uit het veld naar boven. Een ander panellid stelde daarop dat een bedrijfsarts een werknemer met een burn-out of overspannenheid niet arbeidsongeschikt kan verklaren wegens ziekte, omdat een burn-out en overspannenheid niet opgenomen zijn in het DSM-5 en de ziektebeelden daarom geen medisch objectiveerbare redenen hebben.[3] Het panellid betoogde dat het traject van een werknemer met een burn-out of overspannenheid niet valt onder de Wet Poortwachter, maar dat een ander traject moet volgen, namelijk een traject waarin met behulp van verschillende expertises gekeken wordt naar een betere balans tussen werk en privé. Volgens de aanwezige bedrijfsartsen in deze paneldiscussie klopt het niet dat een burn-out of overspannenheid geen ‘ziekte’ is. De bedrijfsarts baseert zijn diagnose namelijk niet op de DSM-5, omdat dit geen diagnostisch handboek is. Het stellen van een dergelijke diagnose gebeurt volgens de daarvoor geldende richtlijnen: de Landelijke Eerstelijns Samenwerkingsafspraken (LESA’s).[4] Is het een valkuil voor de betrokken professionals dat zij geen consensus hebben over deze kwestie? En wat betekent dit voor de relatie werkgever en werknemer bij verzuim? Dit onderwerp verdient nader onderzoek!

De bedrijfsarts als bemiddelaar?

Vervolgens werd de vernieuwde rol van de bedrijfsarts op grond van de nieuwe NVAB-richtlijn Conflicten in de werksituatie besproken.[5] De bedrijfsarts moet ingevolge de NVAB-richtlijn zowel de medische- als de conflictdiagnostiek vaststellen. Zo dient de bedrijfsarts te beoordelen welk soort conflict het betreft, in welke fase van escalatie het conflict zich bevindt, wat de conflictmanagementstijl van partijen is en of voorspellers van de afloop van het conflict aanwezig zijn. Om deze vaardigheden onder de knie te krijgen moet de bedrijfsarts een training conflictmanagement of conflicthantering volgen stelt de werkwijzer. Een panellid reageert daarop met de visie dat het niet bij de rol van de bedrijfsarts past om te bemiddelen in conflict of om zich uit te laten over interventieperiodes. De korte tijd die de bedrijfsarts heeft met de werknemer (vaak een afspraak van dertig minuten) kan beter besteed worden aan medische diagnostiek. Over de invulling van de nieuwe rol van de bedrijfsarts was in deze paneldiscussie geen overeenstemming. Leveren deze verschillende visies over de rol van de bedrijfsarts een valkuil op voor de betrokken professionals? En komt de relatie werknemer-werkgever daardoor onder hoogspanning te staan? Food for thought.

In het rondetafelgesprek met de stelling ‘Wat een aanstellerij? Burn-out wordt vaak onderschat’ kwam op tafel dat een burn-out een containerbegrip is geworden voor allerlei vormen van psychisch verzuim. Ook in deze discussie was men het niet eens of een burn-out als ziekte kan worden bestempeld, maar onder de aanwezigen was wel consensus dat iemand arbeidsongeschikt kan zijn door een burn-out. Besproken werd vervolgens hoe dit psychisch verzuim te voorkomen. Hierbij werden vier best practices genoemd, namelijk:

– sneller en liefst eerder ingrijpen bij een (sluimerende) conflictsituatie kan psychisch verzuim voorkomen.

– managers moeten meer vaardigheden aangereikt krijgen om deze conflictsituaties te herkennen.

– signalen voorafgaand aan volledige uitval, zoals een patroon van meerdere korte ziekmeldingen, moeten opgepakt worden.

– preventieve consulten door arbodienst en/of bedrijfsarts kunnen helpen signalen eerder op te pikken (dit is eenvoudiger te realiseren als de organisatie beschikt over een interne arbodienst of een bedrijfsarts).

Tot slot pleiten de aanwezigen voor een afspraak bij de bedrijfsarts op dag één of twee na de ziekmelding als sprake is of vermoeden van een conflictsituatie. Werkgevers laten een kans liggen als zij pas in week zes van het verzuim een externe hulp van bijvoorbeeld een mediator inschakelen. Tegen de tijd dat men uiteindelijk bij de mediator zit er al te veel gebeurd en zijn de verhoudingen verder verslechterd. Dan is de uitkomst vaak een exit of bij re-integratie een voorkeur voor outplacement/tweede spoor, terwijl er in een eerder stadium veel meer winst voor beide partijen te behalen was geweest.

Alleen de mening van de bedrijfsarts doet er toe…

In het rondetafelgesprek met de stelling ‘Iedereen heeft een mening, maar alleen die van de bedrijfsarts telt’ werd met name door de aanwezige arbeidsrechtadvocaten betoogd dat het de efficiëntie ten goede zou komen indien de bedrijfsarts meer stelling durft te nemen in zijn advies omtrent arbeids(on)geschiktheid richting de werkgever, de werknemer en hun juridische adviseurs. De aanwezige arbeidsrechtadvocaten die een werknemer-cliënt bijstonden, zouden met enige regelmaat aan de lijn hangen met de bedrijfsarts om verduidelijking te vragen aangaande het advies, omdat het advies van de bedrijfsarts soms onduidelijk of zelfs ‘vaag’ zou zijn, er zou zoiets bestaan als ‘bedrijfsartsenproza’. Als best practice voor advocaten werd geadviseerd: formuleer voor werkgevers-cliënt of werknemers-cliënt een duidelijke vraag aan de bedrijfsarts.

(Financiële) problemen bij re-integratie

Bij het rondetafelgesprek over de stelling ‘Werkgever en werknemer opgelet: werkt de ander niet mee aan de re-integratie, dan moet men gelijk overgaan tot sancties’ ging de discussie voornamelijk over de problemen bij het daadwerkelijk uitvoeren van het beleid. Door moeilijkheden bij de te zetten stappen riskeert men echter wel sancties. Veel inefficiëntie is zichtbaar, zoals het soms redelijk laat reageren van de bedrijfsarts, specialist of een gebrek aan coördinatie indien meerdere disciplines betrokken zijn bij één geval. Daar valt zeker nog wat te winnen. De vraag of het voor de kleine MKB’er lastiger is dan voor een grote werkgever om de juiste stappen tijdig te zetten werd door de praktijkervaring van aanwezigen negatief beantwoord. Ook voor grote bedrijven is het lastig. Vaak staat HR op afstand van de leidinggevende, die bovendien  – alhoewel direct betrokkene – niet mag worden geïnformeerd. Voor MKB’ers is daarnaast de kostenpost soms een grote drempel, maar desondanks verzekeren veel MKB’ers zich toch niet tegen ziekteverzuim. De premies zijn hoog en gaan na een aanspraak op de verzekering nog eens stevig omhoog. Het ziekteverzuim ligt bij het MKB’ers overigens één procent lager dan bij het gemiddelde grootbedrijf, namelijk 3,8%.[6] Voor de begeleiding van zieke werknemers kan het MKB op externe diensten een beroep doen, dus daarin zijn zij niet achtergesteld bij grote bedrijven die dit (eventueel) intern regelen.

Risico’s bij mediation

De stelling ‘Met deelname aan mediation heb je niets te verliezen’ is volgens de aanwezigen van dit rondetafelgesprek onjuist. Hoewel de meeste mensen wel degelijk veel te halen hebben bij een open, eerlijke dialoog onder deskundige begeleiding, kleven er ook risico’s aan mediation. Zo werd genoemd dat:

– een mislukte mediation extra munitie kan opleveren en partijen ervan kan overtuigen dat het conflict muur- en muurvast zit. Hierdoor kunnen de betrokken partijen de hoop verliezen en ligt verdere escalatie van het conflict op de loer.

– een mislukte mediation in een juridisch proces ingezet kan worden als ‘bewijs’ dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie (hoewel meer nodig is dan alleen een mislukte mediation). Mediation kan dus strategisch ingezet worden zonder oprecht commitment door één of meerdere partijen.

– mediation (b)lijkt soms een doos van Pandora: door te beginnen met praten over iets dat nu dwars zit kunnen ook eerdere frustraties en verwijten op tafel. Pijn en boosheid die anders misschien met de tijd waren afgezwakt, maar nu in volle heftigheid zichtbaar worden en het  extra conflict op scherp zetten.

– de mediator (en vooral de verwijzende bedrijfsarts) moet alert zijn op contra-indicaties, zoals een zware depressie, minimaal commitment en andersoortig basisgedrag in communicatie door onderliggend persoonlijkheidsstoornis. De mediator moet in ieder geval voldoende deskundig zijn om te voorkomen dat de gesprekken de situatie of de relatie door onderliggende problematiek verder verslechteren.

In dit rondetafelgesprek werd verder nog als best practice genoemd: een werkgever is ‘gek’ als hij niet zelf psychische hulp inschakelt voor zijn werknemer indien dat het advies is van de bedrijfsarts. Een goede arbeidspsycholoog kan snel aan de slag met werk-gerelateerde klachten. Stuur je de werknemer zelf naar de huisarts – praktijkondersteuner – GGZ, dan kan het door wachtlijsten maanden duren voordat specialistische hulp komt en in de tussentijd gaat de werknemer alleen maar verder achteruit. In de tussentijd groeit de drempel om weer terug op de werkvloer te keren.

Afsluiting

De middag eindigde met een gezellige borrel waarin wel bleek hoe zeer de onderwerpen bij iedereen leefden. Het bleek van grote waarde en wellicht zelfs noodzaak om vaker samen met andere professionals te sparren en na te denken over oplossingen. Het verzuim en daarmee de verzuimkosten blijven namelijk oplopen, inmiddels tot 2,8 miljard euro op jaarbasis becijferde het CBS afgelopen maand. Terwijl de betrokken professionals er soms totaal andere visies op nahouden wat de meeste effectieve manier is om mensen te begeleiden. Is dat functioneel? Zo werd deze middag duidelijk dat er nog geen consensus is over of burn-out en overspannenheid een ziekte is. Leidt het tot een impasse als betrokken professionals hierover discussie hebben? Voor de werknemer  maakt het in feite niet uit of zijn of haar klachten als een formele ‘ziekte’ kan worden bestempeld, want de klachten zijn er en het gevolg is arbeidsongeschiktheid. Verder kwam naar voren dat aanwezigen meer vragen dan antwoorden hebben met betrekking tot de staat van de nieuwe NVAB-richtlijn en de daarbij behorende vernieuwde rol van de bedrijfsarts. Moet een bedrijfsarts gaan bemiddelen in een conflict of is het verstandiger dit over te laten aan bijvoorbeeld een mediator, zodat de bedrijfsarts zich kan focussen op de medische diagnostiek. Discussiepunten die zeker een vervolg verdienen!

Wij kijken in ieder geval terug op een geslaagde middag en willen alle aanwezigen graag nogmaals danken voor hun prikkelende en bevlogen bijdrages!

Tot slot: deze interdisciplinaire uitwisseling smaakt naar meer. We stellen voor om aankomend jaar een intervisiePLUS bijeenkomsten te organiseren over de casuïstiek spanning pyschisch verzuim & conflict waar we allemaal mee te maken hebben. Mediation Amsterdam faciliteert graag de locatie. Interesse? E-mail naar info@mediationamsterdam.nl.


 

[1] In Nederland wordt het loon twee jaar doorbetaald. Ter vergelijking: in Denemarken twee weken, in Duitsland zes weken, in Finland negen dagen, in Luxemburg vijftien weken en in België maximaal één maand.

[2] Verzuimkosten door werkstress zijn in Nederland sinds 2018 opgelopen tot 2,8 miljard per jaar. Zie: Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 2018.

[3] Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders.

[4] Zie hierover bijvoorbeeld ook: interview van J. Koelewijn met Jan Buitelaar, ‘Er is geen magische opvoedknop’, https://www.nrc.nl/nieuws/2019/10/18/er-is-geen-magische-opvoedknop-a3976979.

[5] NVAB-richtlijn Conflicten in de werksituatie voor het handelen van de bedrijfsarts 2019.

[6] https://www.arboned.nl/nieuws/persbericht-verzuim-in-nederland-stabiliseert-voor-het-eerst-sinds-jaren.

Mkb onderzoek Mediation Amsterdam

Ondernemers regelen het liever zelf

Doe ‘t zelf

Heeft u wel eens gedonder met het personeel? een ontevreden klant die niet wil betalen? spanningen rond het bedrijfsbelang met uw zakelijke partners?

In plaats van ons in te schakelen bij een zakelijk conflict kunt u dat natuurlijk ook gewoon zelf oplossen. En meestal lukt u dat. Als MKB-ondernemer had ik zelf (in de jaren voordat ik mediator werd) nog nooit van zakelijke mediation gehoord. Ik had niet kunnen bedenken dat een zakelijk mediator iets voor mij zou kunnen betekenen. U waarschijnlijk ook niet. Hoe ik dat weet? Daar hebben we onderzoek naar gedaan; ik vertel er straks meer over.

Eigen ervaring

Als kind van ondernemers en na 25 jaar zelf ondernemen heb ik geleerd om problemen op te lossen. Zeker als het om klanten gaat is dat natuurlijk altijd de beste optie.

Ik ben wel eens op mijn strepen gaan staan bij een onterechte klacht van een klant. Dat bleek niet handig: we kregen gelijk maar de klant bleef daarna uiteraard weg. De volgende keer zei ik: ik begrijp dat jullie een probleem hebben. Hoe kunnen we jullie hierin tegemoetkomen? Zo’n aanpak kost misschien wat op de korte termijn, maar daartegenover staat het behoud van een dankbare klant.

Had ik als ondernemer een werknemer die niet meer functioneerde, dan belde ik onze vaste advocaat, gespecialiseerd in arbeidsrecht. Die had ook een voortvarende aanpak.

In een enkel geval – conflict met een aannemer of de Gemeente – kwam het in mijn bedrijf tot procederen. Dat was niet echt leuk: dure grap, langdurig, negatieve energie en zelfs nadat we hadden ‘gewonnen’ bleven we achter met de brokstukken. Herkenbaar? En dan te weten dat ik zelf ook nog advocaat ben geweest… in die rol vond ik procederen prachtig. Ik had geen idee hoe vervelend procederen eigenlijk voor mijn cliënten was.

Onbekend maakt onbemind

Inmiddels werk ik alweer jaren als gespecialiseerd zakelijk- en arbeidsmediator bij Mediation Amsterdam. Als zakelijk mediation-kantoor, dat graag maatschappelijk betrokken onderneemt, kregen we de kans om twee masterstudenten onderzoek te laten doen naar de reputatie en het gebruik van mediation bij het MKB[1].

En inderdaad, wat u en ik eigenlijk al wisten: we kwamen erachter dat MKB-ondernemers echte doe-het-zelf’ers zijn… ook in conflictsituaties. En toch is juist daar mogelijk nog winst te behalen. Letterlijk en figuurlijk. Maar uit ons onderzoek bleek dat u nog geen of weinig ervaring heeft met zakelijke mediation.

Winst te behalen

Wat kan mediation opleveren bij een zakelijk conflict? Het is heel simpel: goed, goedkoop en snel!

Om te beginnen heeft u dik kans dat u er beter uit komt. Als zakelijke mediators hebben wij een slagingspercentage rond de 80 procent. Oplossingen die in mediation worden bereikt zijn vaak meer dan een compromis. Er ontstaat ruimte om te bespreken waar het jullie nou eigenlijk echt om gaat. En ook al is iemand nog zo pissig, de interactie met een neutrale mediator zorgt ervoor dat het gesprek weer een constructieve wending neemt. We noemen onszelf ook wel meerzijdig partijdig. Omdat we ons voor alle partijen even hard inzetten. Ook bij hoog geëscaleerde conflicten is het niet ongewoon dat in 1 of 2 bijeenkomsten de ruzie alweer omgebogen wordt naar samen oplossen.

Bovendien is zakelijke mediation een informeel traject. U kunt direct kunt starten en binnen een week of zes is de zaak vaak afgerond. Daarna bent u er weer helemaal klaar mee, vaak met behoud van de relatie. Mocht de oplossing niet of niet volledig zijn gevonden, dan weet u in elk geval relatief snel waar u aan toe bent. Omdat het hele mediation traject onder geheimhouding plaats vindt, kunt u reputatie-schade voorkomen, zelfs als de mediation niet leidt tot een oplossing.

Wat ook fijn is: u hoeft de zaak niet uit handen te geven. U weet zelf toch altijd het beste wat er aan de hand is. U hoeft geen dossier over te dragen aan een advocaat, rechter, arbiter of deskundige. Als mediators zijn we uiteraard wel ter zake kundig als het gaat om conflictbeheersing. We zijn dan ook register-mediators, erkend door de Rechtbank Amsterdam.

Persoonlijk betrokken

Hopelijk heeft u net als de meeste MKB-ondernemers weinig echte conflicten. En bent u prima in staat om uw eigen zaken af te handelen. Mocht er toch iets helemaal vastlopen; gedonder met het personeel, met een klant, intern over een zakelijke beslissing of wat dan ook… weet dan dat zakelijke mediation in feite ‘the next best thing’ is; als zelf oplossen niet meer lukt. U zult daarbij nog steeds persoonlijk betrokken blijven en zelf uw beste oplossing kunnen bepalen.

[1] Pim Holtes VU, Msc. Beleid, Communicatie en Organisatie, Masterthesis: De reputatie van mediation in het Midden- en Klein Bedrijf.

[2] Michelle Visser, VU Master Mediation: Zakelijke mediation: van conflict naar kans

Dit artikel is een ingekorte versie van de publicatie in Tijdschrift voor Conflicthantering, Oktober 2019 – nr. 5

afscheidsrituelen

Afscheidsrituelen

Ik ben net verhuisd. Verhuizen en vooral ook een groot renovatieproject hakt er redelijk in, fysiek en mentaal. Er komt zoveel op je af, er moeten zoveel keuzes gemaakt worden, en soms zie je door de bomen even heel letterlijk zelfs de contouren van het bos niet meer. Daarbij komend is verhuizen ook afscheid nemen. Van het oude huis, van de oude buren, van bijna 12 jaar herinneringen in één bepaald postcode gebied.  En opnieuw beginnen in een andere regio.

“Nieuwe” tradities

We vallen met onze neus in de boter: onze nieuwe woonplaats zit vol in de tradities. Naast een Halloween-speurtocht afgelopen week  is er komend weekend ook aandacht voor Allerzielen. De rite van passage gevierd met een middeleeuwse optocht door het centrum.

Rouwen

Wereldwijd zijn 1  en 2 november in veel culturen een bijzondere (feest-)dag. Dia de los muertos, Allerzielen, dagen gevuld met rituelen en tradities rondom overleden familieleden. Herinneringen ophalen, lekker eten, het leven vieren met de dood als gentle reminder dat alles eindig is.

In Nederland zijn we – althans – dat vind ik persoonlijk – niet zo goed in rouw. We zijn het leven met de dood en misschien wel breder – het afscheid nemen in alle vormen en maten – een beetje verleerd. Zijn we handelingsverlegen, onbekend met de rauwe kant van liefhebben? De consequentie (b)lijkt vaak grote eenzaamheid bij wie een verlies te dragen heeft. Je hoort het vaak van nabestaanden: het leven van de mensen om je heen dendert vrolijk door, en jij en je herinneringen aan wie je mist staan heel alleen stil in de tijd.

De gemeenschap

Vroeger bracht voor veel mensen de kerk met rituelen ordening aan in het rouwproces. Binnen een religieuze gemeente wist men de nabestaanden in zicht te houden. Die kerkelijke gemeenschappen zijn de afgelopen decennia meer gekrompen. Voor veel mensen is hun werk nu hun roeping en collega’s de groep waartoe je behoort. Als je daarin de verbinding kwijt raakt of meer verwacht dan er aangeboden wordt, kan dat dubbel zo hard aankomen en onderlinge relaties flink beschadigen.

Verdriet en relaties

Je kunt elkaar in een rouwproces dichter naderen, maar er kan ook afstand ontstaan. Zelfs op het werk. Want wat zeg je tegen iemand wiens partner, ouder of, misschien nog moeilijker, broer, zus of zoon, dochter verloren is? En hoe vraag je maanden na de begrafenis of crematie hoe het nu is? Veel collega’s, buren en soms ook vrienden zeggen uit angst het verkeerde te zeggen, dan maar liever niets.

Nieuwe vormen vinden…

Geweldig dat er op de werkvloer de laatste jaren steeds meer ruimte is voor stoelmassage, samen hardlopen na werktijd of mindfulness cursussen. Well-being van medewerkers wordt inmiddels gezien als een belangrijke succesfactor van het slagen van een team of bedrijf.

Ik zou daar nog iets anders aan willen toevoegen. Laten we ook onderzoeken hoe we elkaar binnen die professionele gemeenschap kunnen steunen in tijden van verdriet en afscheid nemen. Op Allerzielen en de andere 364 dagen per jaar waarop we samen leven én lijden. Hoe mooi als we ook in dat lijden vormen vinden om daar samen doorheen te gaan!

Oproep

Vanuit mijn vak als mediator/(team-)coach ben ik niet alleen geïnteresseerd in ‘gedoe’ maar ook in mooie voorbeelden waarin het samenleven en samenwerken – ook in moeilijke tijden – juist wel blijkt te slagen. Rituelen rondom goed afscheid nemen, van een geliefde, maar soms ook bij bijv. een fusie of grote organisatieverandering in een organisatie of afdeling hebben mijn bijzondere interesse! Reacties en collegiale tips om bepaalde artikelen of boeken te lezen van harte welkom!

Tot slot: Een prachtig liedje over afscheid nemen en rouw “Remember Me” uit de film Disney animatie Coco over Dia de Los Muertos.