Een conflict zit in een klein hoekje

‘Een ongeluk zit in een klein hoekje’, nou een conflict ook, kan ik u vertellen.

Deze blog is in beginsel iets minder ‘neutraal’ dan je van mij als mediator mag verwachten, het betreft dan ook de ervaring van een van mijn beste vriendinnen en ik ken in dit geval slechts één kant van het verhaal. Echter, het eindigt met nuttige tips voor werkgevers!

Vriendin, gefingeerde naam Anna, werkt nu bijna een jaar voor een bedrijf in een buitendienstfunctie. Ik hoorde één en al enthousiasme en gedrevenheid gedurende het jaar, waarbij overuren werden gemaakt en mooie resultaten behaald. Totdat Anna onlangs bij haar manager werd geroepen en te horen kreeg dat zij al die tijd teveel loon uitbetaald had gekregen. Een nare fout, die de salarisadministratie nooit had opgemerkt en Anna ook niet. Haar manager maakte er een pittig gesprek van door Anna te beschuldigen dat dit diefstal van de werkgever is en dat Anna hierover bewust niets gemeld zou hebben. Haar integriteit werd betwist. Hoewel Anna zichzelf nu natuurlijk verwijt dat zij het zelf niet eerder had gezien, was de beschuldiging wat haar betreft volledig misplaatst.

Ondanks de enorme krenking die is ontstaan door deze beschuldiging heeft zij na het gesprek nagedacht over hoe deze kwestie op te lossen, en hiertoe voorstellen gedaan. Bijvoorbeeld door het teveel betaalde deels te compenseren met haar overuren, en/of de rest in zoveel maanden terug te betalen als waarin het teveel betaalde is ontstaan.

Het bijzondere – en tegelijkertijd het voor mij als mediator herkenbare patroon – is, dat de krenking die de werkgever veroorzaakte dieper en dieper is gaan zitten bij Anna als werknemer. De werkgever voelt dit totaal niet aan en maakt er meer en meer een zakelijke kwestie van met lastige mails en brieven.  Het gevolg is dat Anna uitvalt met burnout-achtige kenmerken. Terwijl er verder van een burnout (vermoed ik) geen sprake is. Ziekmelding, tijd gaat eroverheen, de dialoog is ver te zoeken, verlies van vertrouwen en de enige uitkomst lijkt nu nog ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Dit alles gebeurde in drie weken tijd, met een werknemer die, voor zover ik het geloof, prima functioneerde en mooie prestaties neerzette.

Een werkgever realiseert zich niet wat een enorme impact zo’n gebeurtenis heeft in het privé-leven van een medewerker. Maar los daarvan, wat is het effect hiervan op de werkgever?

  • Ze raken een ingewerkte, ambitieuze en enthousiaste medewerker kwijt
  • Met een beetje pech moeten er juridische kosten gemaakt worden en innen ze het teveel betaalde loon niet terug
  • Loondoorbetaling gedurende de periode van ziekte waar geen arbeid tegenover staat
  • Een onduidelijke situatie, collega’s beginnen te roddelen en raken gedemotiveerd
  • Van de een op de andere dag worden klanten niet bediend, mails niet beantwoord

Kortom: ik zie alleen maar verliezers. Zo zonde.

Mag je dan als werkgever niet twijfelen aan de integriteit van een medewerker? Natuurlijk wel, alleen:

  • Blijf een open houding houden: laat ruimte over voor de kans dat je toch een verkeerde conclusie hebt getrokken
  • Realiseer je dat iets anders kan zijn dan wat het lijkt
  • Blijf in dialoog en geef de medewerker ruimte voor zijn/haar verhaal
  • Probeer in je (open) vragen zo min mogelijk beschuldiging te laten doorklinken. Niet: “Waarom heb je die overbetaling nooit gemeld?”, maar bijvoorbeeld: “Hoe kijk jij er tegenaan dat deze fout zo lang heeft kunnen doorgaan?”
  • Denk oplossingsgericht. Je bereikt niet heel veel met door-analyseren hoe het zo heeft kunnen komen. Je bereikt meer met het zoeken naar een oplossing voor de situatie.
  • En als laatste: durf excuses te maken aan je werknemer als je toch te hard bent geweest in je oordeel.

 

 

 

 

 

Mediation? Help, mijn baan staat op het spel!

Mediation is een mooie methode om met elkaar in gesprek te gaan om een conflict op te lossen. Bijvoorbeeld een conflict op je werk.

Hoe eerder je met de ander in gesprek gaat over dat wat je dwars zit, hoe meer kans op succes. En met succes bedoel ik dan het voortzetten van de samenwerking en/of het dienstverband.

Nou lijkt er een trend gaande dat conflicten steeds langer blijven sluimeren en er geen hulp bij wordt gezocht. Of dit bewust of onbewust is weet ik niet. Het gevolg is in ieder geval dat conflicten zo laat bij de mediator terecht komen en dat het vertrouwen dan al dusdanig is beschadigd, dat alle betrokkenen menen dat ze het beste uit elkaar kunnen gaan. Exit, einde dienstverband. Wel een heldere uitkomst natuurlijk, en tegelijkertijd een dure uitkomst die (baan) onzekerheid voor de werknemer meebrengt!

Ik hoorde zelfs een geluid van een HR-adviseur bij een grote bank/verzekeraar, dat werknemers schrikken van een mediationvoorstel: ‘O jee, nu word ik op een ‘aardige’ manier ontslagen!’, is dan wat er gedacht wordt. En daar schrok ik dan weer van.

Dat kan natuurlijk nooit de bedoeling zijn. Mediation is juist zo’n krachtige methode om conflicten in de samenwerking ‘te overwinnen’ waarna je ook echt samen verder kunt.

Hierbij mijn oproep: zet je baan niet op het spel!

Als medewerker mag je altijd voorstellen om met behulp van een mediator het gesprek aan te gaan. Een mediation hoeft niet ‘zwaar’ te zijn. Zie het als hulp bij je gesprek. Dialoogbegeleiding. Ordening van dat wat er speelt en ruimte voor ieder om zijn mening te laten weten, met als doel om samen tot oplossingen te komen. En om je baan te behouden.

‘Mediation’ bij je kinderen

Ook op vakantie worden je ogen wel eens geopend! Een ruzie tussen je kinderen helpen oplossen, is dat wel of niet mediation?

Twee van mijn kinderen (net vier en bijna drie jaar oud) maakten in de tuin ruzie om hetzelfde fietsje. Ik liep naar buiten en opa kon vanuit binnen het tafereel gade slaan, zonder te horen wat er werd gezegd. Nadat ik tevergeefs had geprobeerd de kinderen een ‘om-de-beurt-fiets-deal’ te laten maken, gooide ik het over een andere boeg. Ik verleidde de jongste om met iets anders te spelen. Het werkte en ruzie opgelost.

Toen ik weer binnen kwam, zei mijn vader (opa): ‘Zo, dit heb je even als mediator opgelost?’. Ik ging er als vanzelfsprekend meteen tegenin: ‘Welnee, zo doet een mediator dat niet. Die draagt geen oplossing aan en die is niet zo sturend.’ Nou, mijn vader vond dit gewoon mediation.

En ik dacht: ‘Waarom doen we inderdaad zo precies over wat ons vak wel en niet is? Je helpt een conflict oplossen! En hoe dat heet en wat je daarbij als mediator wel en niet hoort te doen is -blijkbaar- niet interessant voor een ander.

Naar mediator wanneer advocaat het zegt

Dat is de usance van een organisatie met 500+ werknemers, waar ik gisteren met een senior HR-medewerker sprak in het kader van mijn onderzoek naar de stand van mediation in het bedrijfsleven.

Als de advocaat het zegt?? In wat voor stadium is dat conflict dan? Vaak: zwaar geëscaleerd en met als insteek om het dienstverband ‘op een nette manier’ te beëindigen.

En wij mediators ons maar afvragen waarom een arbeidsmediation zo vaak een ‘exit’ wordt…

Mediation is niet ‘top-of-mind’ bij HR en het wordt ervaren als een zwaar middel. Een mediator inschakelen betekent formeel bevestigen dat er een conflict is, mediationovereenkomst moet getekend worden, een aantekening in het dossier: het wordt op die manier zwaarder dan wat er nodig is.

Ik pleit er nog maar weer eens voor: we noemen ‘het’ dialooginterventie. Gewoon, één of twee gesprekken faciliteren tussen de personen waar het even niet lekker loopt, en hup: samen door!

Of maak ik mij er nu te gemakkelijk vanaf? Ik lees/hoor heel graag jullie reacties. Dat mag via deze website, de email (barbara@mediationamsterdam.nl) of via Twitter @Dialoogcoach

Mediation soft? Integendeel: bedrijfskundig heel slim!

Het tijdig inzetten van mediationvaardigheden op de werkvloer is bedrijfskundig gezien ontzettend slim. Het eerste ‘gedoe’ binnen een team, tussen een paar collega’s, of tussen leidinggevende en medewerker(s) is het signaal bij uitstek om actie te ondernemen.
Als je dan al de hulp van een dialoogcoach of mediator inschakelt, kost het relatief weinig geld en inspanning om het tij te keren. Hoe sneller hoe beter. En ja, dat moet een interventie door een extern persoon zijn: vreemde ogen ‘dwingen’ en zorgen ervoor dat elke betrokkene de situatie serieus neemt.

Zo’n interventie is niet soft, het is praktisch en oplossingsgericht. In een vroeg stadium bespreekbaar maken wat belangrijk is in bijvoorbeeld samenwerking, zorgt ervoor dat de arbeidsproductiviteit en ROI niet in gevaar komt.

Herken je als werkgever niet de eerste signalen van ‘gedoe’, of erger, neem je niet meteen actie, dan is het aannemelijk dat de situatie op den duur escaleert. Niemand zit te wachten op dossiers ‘op te moeten bouwen’, ruzie-achtige sferen, vertrek van kundige collega’s en verlaging van arbeidsproductiviteit. Toch?

PS. Om mediation(vaardigheden) in te zetten, hoeft er echt niet eerst sprake te zijn van een geëscaleerd conflict. Het is zelfs veel beter om in een vroeger stadium een dialooginterventie te doen. Noemen we het gewoon geen mediation, maar het bevorderen van dialoog. Als de situatie maar opgelost wordt, toch?

Mediation, is dat altijd ‘in het midden’ uit komen?

Ik ben een eigen onderzoek gestart naar de stand van mediation in het bedrijfsleven. Mijn vooronderstelling is dat bedrijven een mediator te weinig en te laat inschakelen als interventie om een conflict op te lossen.

Wat ik wil weten is:
– Hebben bedrijven geen conflicten en/of herkennen zij een conflict niet als zodanig?
– Wat maakt dat bedrijven met mate een mediator inschakelen voor een interventie?
– Hoe wordt een conflict opgelost?
– Wat denken zij over danwel ‘voelen zij bij’ mediation als methode? En bij de mediator?
– Moet mediation anders heten en/of moet een mediator zich anders profileren?

Tijdens een netwerkbijeenkomst voor ondernemers sprak ik een ondernemer die last heeft van de economische crisis; zijn bedrijf is van 50 naar 15 werknemers geslonken de laatste paar jaar. Ik ging met hem in gesprek over bovenstaande vragen en dat leverde een aantal waardevolle inzichten op.

Wat mij het meeste triggerde was de stellige mening die deze ondernemer mij gaf: “Mediation? Dat is bemiddeling toch? Dat betekent dat ik bij voorbaat toegeef dat ik in het midden ga uitkomen. Dat ga ik dus nooit doen in een conflict met een medewerker!”

Is dit ook het beeld dat u heeft van mediation? Ik zie uit naar uw reactie.

In het kader van mijn onderzoek, zou ik graag interviews afnemen met verantwoordelijken voor personeelsbeleid, ondernemers met personeel, directieleden. Wilt u een uurtje van uw tijd beschikbaar stellen? Ik kom graag bij u langs. Bel 06-48837924 of mail mij op barbara@mediationamsterdam.nl