HR moet het conflict opzoeken…en daardoor: besparen!

/0 Reacties/in /door

Ik pleit voor een actievere, persoonlijkere en oplossingsgerichtere interventie vanuit HR / Personeelszaken.

Hoe vaak heb ik bij mediations niet gedacht: als partijen toch maar eerder aan mijn tafel waren geweest, dan…

Het komt wat mij betreft tè vaak voor dat een medewerker al langer dan 6 maanden ziek thuis is, voordat er een echte dialoog wordt opgestart. De ziekte is vaak een combinatie van medische verschijnselen, aangevuld met onbegrip of onjuiste aanpak vanuit de werkgever. Een conflict komt er dan als het ware achteraan.

Als ze dan uiteindelijk bij mij als mediator aan tafel zitten, is vaak de enige mogelijkheid nog om uit elkaar te gaan, ‘want er is al te veel gebeurd’. Dat betekent dat er gedurende die ziekteperiode: salaris is doorbetaald, mogelijk een vervanger is ingehuurd, en er alsnog een overeen te komen beëindigingsvergoeding betaald wordt. En last but not least: een medewerker die veel te lang van de arbeidsmarkt is geweest, is vaak ook erg onzeker geworden en daardoor -nog- niet klaar om actief een nieuwe toekomst op te zoeken.

Dat moet toch anders kunnen.

Een HR-adviseur die een actieve interventie doet, gericht op dialoog, twee-richting, en daarbij de ‘regels’ van mediation zoveel als mogelijk in acht nemend. Als HR het -latente- conflict opspoort en gewoon de betrokkenen eens voor een goed gesprek uitnodigt, kan er heel wat geld en leed bespaard worden. En hoe begeleid je dan zo’n gesprek? Hoe zorg je ervoor dat iedereen zich gehoord voelt en de werkelijke belangen, zorgen en wensen op tafel komen? Door mediationvaardigheden toe te passen. Ik leer het u graag.

De eerstvolgende 2-daagse training voor HR-adviseurs staat gepland voor 28 november en 16 december in Amsterdam. Meer informatie vind u hier, of neem meteen contact  met mij op.

 

Waar blijft de waardering voor de werknemer?

/0 Reacties/in /door

Onlangs onderzocht FNV Bondgenoten hoe werknemers hun eigen werk waarderen. Zij mochten zich uitspreken over de kwaliteit van hun baan, hun werkgever en manager en over hun collega’s. Het volgende viel mij op in het kader van ‘waar kan nou een conflict en/of weerstand ontstaan’.

Wat mij betreft is het (bijna) vanzelfsprekend dat er nu minder doorgroei- en opleidingsmogelijkheden zijn, immers, het economische tij is zwaar en bedrijven krimpen noodgedwongen. En ja, dat treft medewerkers en dat zie je terug in het onderzoek.

Wat mij ècht opviel, is dat 25 tot 40% van de respondenten weinig tot geen waardering van de leidinggevende ervaart. Directies en managers hebben weinig aandacht voor werknemers. Gelukkig overigens heeft men wel steun van eigen collega’s.
(https://www.fnvbondgenoten.nl/nieuws/perskamer/pers/persarchief/2013/maart/581788-werknemers_willen_meer_waardering_voor_hun_werk/)

Nou kan het natuurlijk zijn, dat er medewerkers zijn die geen waardering verdienen, omdat zij simpelweg niet genoeg hun best doen of niet goed genoeg zijn in hun functie. Dat zal echter niet gelden voor zo’n grote groep respondenten (25-40%). Waardering geven kost toch niets? Waardering in bijv de vorm van een compliment geven, een open werkoverleg houden of simpelweg interesse tonen in de ander levert onnoemlijk veel op:

  • een goed gevoel voor de leidinggevende zelf, die de waardering toont
  • medewerkers die zich meer gezien en gehoord voelen
  • een prettiger sfeer in het team
  • je wordt of blijft toegankelijker voor je team als leidinggevende
  • lagere drempel om zaken bespreekbaar te maken
  • meer informatie over de gang van zaken, zoals signalen ter verbetering

En zou het heel misschien mogelijk zijn dat bovenstaande (ongetwijfeld onvolledige) lijst bijdraagt aan een positief resultaat voor de organisatie?

Mediation? Help, mijn baan staat op het spel!

/0 Reacties/in /door

Mediation is een mooie methode om met elkaar in gesprek te gaan om een conflict op te lossen. Bijvoorbeeld een conflict op je werk.

Hoe eerder je met de ander in gesprek gaat over dat wat je dwars zit, hoe meer kans op succes. En met succes bedoel ik dan het voortzetten van de samenwerking en/of het dienstverband.

Nou lijkt er een trend gaande dat conflicten steeds langer blijven sluimeren en er geen hulp bij wordt gezocht. Of dit bewust of onbewust is weet ik niet. Het gevolg is in ieder geval dat conflicten zo laat bij de mediator terecht komen en dat het vertrouwen dan al dusdanig is beschadigd, dat alle betrokkenen menen dat ze het beste uit elkaar kunnen gaan. Exit, einde dienstverband. Wel een heldere uitkomst natuurlijk, en tegelijkertijd een dure uitkomst die (baan) onzekerheid voor de werknemer meebrengt!

Ik hoorde zelfs een geluid van een HR-adviseur bij een grote bank/verzekeraar, dat werknemers schrikken van een mediationvoorstel: ‘O jee, nu word ik op een ‘aardige’ manier ontslagen!’, is dan wat er gedacht wordt. En daar schrok ik dan weer van.

Dat kan natuurlijk nooit de bedoeling zijn. Mediation is juist zo’n krachtige methode om conflicten in de samenwerking ’te overwinnen’ waarna je ook echt samen verder kunt.

Hierbij mijn oproep: zet je baan niet op het spel!

Als medewerker mag je altijd voorstellen om met behulp van een mediator het gesprek aan te gaan. Een mediation hoeft niet ‘zwaar’ te zijn. Zie het als hulp bij je gesprek. Dialoogbegeleiding. Ordening van dat wat er speelt en ruimte voor ieder om zijn mening te laten weten, met als doel om samen tot oplossingen te komen. En om je baan te behouden.

‘Mediation’ bij je kinderen

/0 Reacties/in /door

Ook op vakantie worden je ogen wel eens geopend! Een ruzie tussen je kinderen helpen oplossen, is dat wel of niet mediation?

Twee van mijn kinderen (net vier en bijna drie jaar oud) maakten in de tuin ruzie om hetzelfde fietsje. Ik liep naar buiten en opa kon vanuit binnen het tafereel gade slaan, zonder te horen wat er werd gezegd. Nadat ik tevergeefs had geprobeerd de kinderen een ‘om-de-beurt-fiets-deal’ te laten maken, gooide ik het over een andere boeg. Ik verleidde de jongste om met iets anders te spelen. Het werkte en ruzie opgelost.

Toen ik weer binnen kwam, zei mijn vader (opa): ‘Zo, dit heb je even als mediator opgelost?’. Ik ging er als vanzelfsprekend meteen tegenin: ‘Welnee, zo doet een mediator dat niet. Die draagt geen oplossing aan en die is niet zo sturend.’ Nou, mijn vader vond dit gewoon mediation.

En ik dacht: ‘Waarom doen we inderdaad zo precies over wat ons vak wel en niet is? Je helpt een conflict oplossen! En hoe dat heet en wat je daarbij als mediator wel en niet hoort te doen is -blijkbaar- niet interessant voor een ander.

Naar mediator wanneer advocaat het zegt

/0 Reacties/in /door

Dat is de usance van een organisatie met 500+ werknemers, waar ik gisteren met een senior HR-medewerker sprak in het kader van mijn onderzoek naar de stand van mediation in het bedrijfsleven.

Als de advocaat het zegt?? In wat voor stadium is dat conflict dan? Vaak: zwaar geëscaleerd en met als insteek om het dienstverband ‘op een nette manier’ te beëindigen.

En wij mediators ons maar afvragen waarom een arbeidsmediation zo vaak een ‘exit’ wordt…

Mediation is niet ’top-of-mind’ bij HR en het wordt ervaren als een zwaar middel. Een mediator inschakelen betekent formeel bevestigen dat er een conflict is, mediationovereenkomst moet getekend worden, een aantekening in het dossier: het wordt op die manier zwaarder dan wat er nodig is.

Ik pleit er nog maar weer eens voor: we noemen ‘het’ dialooginterventie. Gewoon, één of twee gesprekken faciliteren tussen de personen waar het even niet lekker loopt, en hup: samen door!

Of maak ik mij er nu te gemakkelijk vanaf? Ik lees/hoor heel graag jullie reacties. Dat mag via deze website, de email (barbara@mediationamsterdam.nl) of via Twitter @Dialoogcoach

Mediation soft? Integendeel: bedrijfskundig heel slim!

/0 Reacties/in /door

Het tijdig inzetten van mediationvaardigheden op de werkvloer is bedrijfskundig gezien ontzettend slim. Het eerste ‘gedoe’ binnen een team, tussen een paar collega’s, of tussen leidinggevende en medewerker(s) is het signaal bij uitstek om actie te ondernemen.
Als je dan al de hulp van een dialoogcoach of mediator inschakelt, kost het relatief weinig geld en inspanning om het tij te keren. Hoe sneller hoe beter. En ja, dat moet een interventie door een extern persoon zijn: vreemde ogen ‘dwingen’ en zorgen ervoor dat elke betrokkene de situatie serieus neemt.

Zo’n interventie is niet soft, het is praktisch en oplossingsgericht. In een vroeg stadium bespreekbaar maken wat belangrijk is in bijvoorbeeld samenwerking, zorgt ervoor dat de arbeidsproductiviteit en ROI niet in gevaar komt.

Herken je als werkgever niet de eerste signalen van ‘gedoe’, of erger, neem je niet meteen actie, dan is het aannemelijk dat de situatie op den duur escaleert. Niemand zit te wachten op dossiers ‘op te moeten bouwen’, ruzie-achtige sferen, vertrek van kundige collega’s en verlaging van arbeidsproductiviteit. Toch?

PS. Om mediation(vaardigheden) in te zetten, hoeft er echt niet eerst sprake te zijn van een geëscaleerd conflict. Het is zelfs veel beter om in een vroeger stadium een dialooginterventie te doen. Noemen we het gewoon geen mediation, maar het bevorderen van dialoog. Als de situatie maar opgelost wordt, toch?