Leer van je successen

De mens is van nature geneigd om het te hebben over hoe het niet moet, wat je niet wilt en we worden al vanaf jongs af aan uitgedaagd om ‘te leren van je fouten’. Vandaag kreeg ik dankzij mijn mediation intervisie groep het inzicht dat het veel krachtiger is om te leren van je successen en van die van je collega’s.

Welke mediation was de afgelopen periode een ‘pareltje’? Wat gebeurde er dan? En veel belangrijker, wat deed je als mediator, waardoor de mediation succesvol werd? Welke vraag stelde je, welke houding had je, wat was jouw rol daarin? Als je dat helder hebt, heb je een potentiele succesformule ook voor een volgende mediation.

In mijn geval staat mij een mediation voor ogen waar twee collega’s goed voor ogen hadden wat hun verschillen waren, wat hen verdeeld hield en waarom het allemaal niet lukte en ook allemaal wel nooit zou lukken, die samenwerking. De situatie was op het werk hoog opgelopen en andere interventies hadden nog niet gewerkt. In de voorgesprekken hadden zij mij 1-op-1 in vertrouwen hierover geïnformeerd.

Mijn openingsvraag in de mediation, die ik best spannend vond om te stellen, was:
‘Wat bindt jullie ten diepste?’

Het bleef stil. Een dergelijke vraag hadden ze niet verwacht. Het werd echt ongemakkelijk stil. Er kwam voorzichtig oogcontact. Een van beiden ging praten en binnen 5 minuten lag het patroon waarin zij elkaar gevangen hielden op tafel. Een uur later hadden zij oplossingen voor de toekomst bedacht.

Met recht een pareltje. Dankzij mijn intervisiegroep ben ik herinnerd aan dit succes. En mijn goede voornemen voor 2014 is, om meer van dit soort spannende vragen te stellen.

Ik wens u allemaal fijne feestdagen en een gezond en ook een beetje een spannend nieuw jaar toe.

HR moet het conflict opzoeken…en daardoor: besparen!

Ik pleit voor een actievere, persoonlijkere en oplossingsgerichtere interventie vanuit HR / Personeelszaken.

Hoe vaak heb ik bij mediations niet gedacht: als partijen toch maar eerder aan mijn tafel waren geweest, dan…

Het komt wat mij betreft tè vaak voor dat een medewerker al langer dan 6 maanden ziek thuis is, voordat er een echte dialoog wordt opgestart. De ziekte is vaak een combinatie van medische verschijnselen, aangevuld met onbegrip of onjuiste aanpak vanuit de werkgever. Een conflict komt er dan als het ware achteraan.

Als ze dan uiteindelijk bij mij als mediator aan tafel zitten, is vaak de enige mogelijkheid nog om uit elkaar te gaan, ‘want er is al te veel gebeurd’. Dat betekent dat er gedurende die ziekteperiode: salaris is doorbetaald, mogelijk een vervanger is ingehuurd, en er alsnog een overeen te komen beëindigingsvergoeding betaald wordt. En last but not least: een medewerker die veel te lang van de arbeidsmarkt is geweest, is vaak ook erg onzeker geworden en daardoor -nog- niet klaar om actief een nieuwe toekomst op te zoeken.

Dat moet toch anders kunnen.

Een HR-adviseur die een actieve interventie doet, gericht op dialoog, twee-richting, en daarbij de ‘regels’ van mediation zoveel als mogelijk in acht nemend. Als HR het -latente- conflict opspoort en gewoon de betrokkenen eens voor een goed gesprek uitnodigt, kan er heel wat geld en leed bespaard worden. En hoe begeleid je dan zo’n gesprek? Hoe zorg je ervoor dat iedereen zich gehoord voelt en de werkelijke belangen, zorgen en wensen op tafel komen? Door mediationvaardigheden toe te passen. Ik leer het u graag.

De eerstvolgende 2-daagse training voor HR-adviseurs staat gepland voor 28 november en 16 december in Amsterdam. Meer informatie vind u hier, of neem meteen contact  met mij op.

 

Waar blijft de waardering voor de werknemer?

Onlangs onderzocht FNV Bondgenoten hoe werknemers hun eigen werk waarderen. Zij mochten zich uitspreken over de kwaliteit van hun baan, hun werkgever en manager en over hun collega’s. Het volgende viel mij op in het kader van ‘waar kan nou een conflict en/of weerstand ontstaan’.

Wat mij betreft is het (bijna) vanzelfsprekend dat er nu minder doorgroei- en opleidingsmogelijkheden zijn, immers, het economische tij is zwaar en bedrijven krimpen noodgedwongen. En ja, dat treft medewerkers en dat zie je terug in het onderzoek.

Wat mij ècht opviel, is dat 25 tot 40% van de respondenten weinig tot geen waardering van de leidinggevende ervaart. Directies en managers hebben weinig aandacht voor werknemers. Gelukkig overigens heeft men wel steun van eigen collega’s.
(https://www.fnvbondgenoten.nl/nieuws/perskamer/pers/persarchief/2013/maart/581788-werknemers_willen_meer_waardering_voor_hun_werk/)

Nou kan het natuurlijk zijn, dat er medewerkers zijn die geen waardering verdienen, omdat zij simpelweg niet genoeg hun best doen of niet goed genoeg zijn in hun functie. Dat zal echter niet gelden voor zo’n grote groep respondenten (25-40%). Waardering geven kost toch niets? Waardering in bijv de vorm van een compliment geven, een open werkoverleg houden of simpelweg interesse tonen in de ander levert onnoemlijk veel op:

  • een goed gevoel voor de leidinggevende zelf, die de waardering toont
  • medewerkers die zich meer gezien en gehoord voelen
  • een prettiger sfeer in het team
  • je wordt of blijft toegankelijker voor je team als leidinggevende
  • lagere drempel om zaken bespreekbaar te maken
  • meer informatie over de gang van zaken, zoals signalen ter verbetering

En zou het heel misschien mogelijk zijn dat bovenstaande (ongetwijfeld onvolledige) lijst bijdraagt aan een positief resultaat voor de organisatie?

Een conflict zit in een klein hoekje

‘Een ongeluk zit in een klein hoekje’, nou een conflict ook, kan ik u vertellen.

Deze blog is in beginsel iets minder ‘neutraal’ dan je van mij als mediator mag verwachten, het betreft dan ook de ervaring van een van mijn beste vriendinnen en ik ken in dit geval slechts één kant van het verhaal. Echter, het eindigt met nuttige tips voor werkgevers!

Vriendin, gefingeerde naam Anna, werkt nu bijna een jaar voor een bedrijf in een buitendienstfunctie. Ik hoorde één en al enthousiasme en gedrevenheid gedurende het jaar, waarbij overuren werden gemaakt en mooie resultaten behaald. Totdat Anna onlangs bij haar manager werd geroepen en te horen kreeg dat zij al die tijd teveel loon uitbetaald had gekregen. Een nare fout, die de salarisadministratie nooit had opgemerkt en Anna ook niet. Haar manager maakte er een pittig gesprek van door Anna te beschuldigen dat dit diefstal van de werkgever is en dat Anna hierover bewust niets gemeld zou hebben. Haar integriteit werd betwist. Hoewel Anna zichzelf nu natuurlijk verwijt dat zij het zelf niet eerder had gezien, was de beschuldiging wat haar betreft volledig misplaatst.

Ondanks de enorme krenking die is ontstaan door deze beschuldiging heeft zij na het gesprek nagedacht over hoe deze kwestie op te lossen, en hiertoe voorstellen gedaan. Bijvoorbeeld door het teveel betaalde deels te compenseren met haar overuren, en/of de rest in zoveel maanden terug te betalen als waarin het teveel betaalde is ontstaan.

Het bijzondere – en tegelijkertijd het voor mij als mediator herkenbare patroon – is, dat de krenking die de werkgever veroorzaakte dieper en dieper is gaan zitten bij Anna als werknemer. De werkgever voelt dit totaal niet aan en maakt er meer en meer een zakelijke kwestie van met lastige mails en brieven.  Het gevolg is dat Anna uitvalt met burnout-achtige kenmerken. Terwijl er verder van een burnout (vermoed ik) geen sprake is. Ziekmelding, tijd gaat eroverheen, de dialoog is ver te zoeken, verlies van vertrouwen en de enige uitkomst lijkt nu nog ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Dit alles gebeurde in drie weken tijd, met een werknemer die, voor zover ik het geloof, prima functioneerde en mooie prestaties neerzette.

Een werkgever realiseert zich niet wat een enorme impact zo’n gebeurtenis heeft in het privé-leven van een medewerker. Maar los daarvan, wat is het effect hiervan op de werkgever?

  • Ze raken een ingewerkte, ambitieuze en enthousiaste medewerker kwijt
  • Met een beetje pech moeten er juridische kosten gemaakt worden en innen ze het teveel betaalde loon niet terug
  • Loondoorbetaling gedurende de periode van ziekte waar geen arbeid tegenover staat
  • Een onduidelijke situatie, collega’s beginnen te roddelen en raken gedemotiveerd
  • Van de een op de andere dag worden klanten niet bediend, mails niet beantwoord

Kortom: ik zie alleen maar verliezers. Zo zonde.

Mag je dan als werkgever niet twijfelen aan de integriteit van een medewerker? Natuurlijk wel, alleen:

  • Blijf een open houding houden: laat ruimte over voor de kans dat je toch een verkeerde conclusie hebt getrokken
  • Realiseer je dat iets anders kan zijn dan wat het lijkt
  • Blijf in dialoog en geef de medewerker ruimte voor zijn/haar verhaal
  • Probeer in je (open) vragen zo min mogelijk beschuldiging te laten doorklinken. Niet: “Waarom heb je die overbetaling nooit gemeld?”, maar bijvoorbeeld: “Hoe kijk jij er tegenaan dat deze fout zo lang heeft kunnen doorgaan?”
  • Denk oplossingsgericht. Je bereikt niet heel veel met door-analyseren hoe het zo heeft kunnen komen. Je bereikt meer met het zoeken naar een oplossing voor de situatie.
  • En als laatste: durf excuses te maken aan je werknemer als je toch te hard bent geweest in je oordeel.

 

 

 

 

 

Mediation? Help, mijn baan staat op het spel!

Mediation is een mooie methode om met elkaar in gesprek te gaan om een conflict op te lossen. Bijvoorbeeld een conflict op je werk.

Hoe eerder je met de ander in gesprek gaat over dat wat je dwars zit, hoe meer kans op succes. En met succes bedoel ik dan het voortzetten van de samenwerking en/of het dienstverband.

Nou lijkt er een trend gaande dat conflicten steeds langer blijven sluimeren en er geen hulp bij wordt gezocht. Of dit bewust of onbewust is weet ik niet. Het gevolg is in ieder geval dat conflicten zo laat bij de mediator terecht komen en dat het vertrouwen dan al dusdanig is beschadigd, dat alle betrokkenen menen dat ze het beste uit elkaar kunnen gaan. Exit, einde dienstverband. Wel een heldere uitkomst natuurlijk, en tegelijkertijd een dure uitkomst die (baan) onzekerheid voor de werknemer meebrengt!

Ik hoorde zelfs een geluid van een HR-adviseur bij een grote bank/verzekeraar, dat werknemers schrikken van een mediationvoorstel: ‘O jee, nu word ik op een ‘aardige’ manier ontslagen!’, is dan wat er gedacht wordt. En daar schrok ik dan weer van.

Dat kan natuurlijk nooit de bedoeling zijn. Mediation is juist zo’n krachtige methode om conflicten in de samenwerking ‘te overwinnen’ waarna je ook echt samen verder kunt.

Hierbij mijn oproep: zet je baan niet op het spel!

Als medewerker mag je altijd voorstellen om met behulp van een mediator het gesprek aan te gaan. Een mediation hoeft niet ‘zwaar’ te zijn. Zie het als hulp bij je gesprek. Dialoogbegeleiding. Ordening van dat wat er speelt en ruimte voor ieder om zijn mening te laten weten, met als doel om samen tot oplossingen te komen. En om je baan te behouden.

‘Mediation’ bij je kinderen

Ook op vakantie worden je ogen wel eens geopend! Een ruzie tussen je kinderen helpen oplossen, is dat wel of niet mediation?

Twee van mijn kinderen (net vier en bijna drie jaar oud) maakten in de tuin ruzie om hetzelfde fietsje. Ik liep naar buiten en opa kon vanuit binnen het tafereel gade slaan, zonder te horen wat er werd gezegd. Nadat ik tevergeefs had geprobeerd de kinderen een ‘om-de-beurt-fiets-deal’ te laten maken, gooide ik het over een andere boeg. Ik verleidde de jongste om met iets anders te spelen. Het werkte en ruzie opgelost.

Toen ik weer binnen kwam, zei mijn vader (opa): ‘Zo, dit heb je even als mediator opgelost?’. Ik ging er als vanzelfsprekend meteen tegenin: ‘Welnee, zo doet een mediator dat niet. Die draagt geen oplossing aan en die is niet zo sturend.’ Nou, mijn vader vond dit gewoon mediation.

En ik dacht: ‘Waarom doen we inderdaad zo precies over wat ons vak wel en niet is? Je helpt een conflict oplossen! En hoe dat heet en wat je daarbij als mediator wel en niet hoort te doen is -blijkbaar- niet interessant voor een ander.

Naar mediator wanneer advocaat het zegt

Dat is de usance van een organisatie met 500+ werknemers, waar ik gisteren met een senior HR-medewerker sprak in het kader van mijn onderzoek naar de stand van mediation in het bedrijfsleven.

Als de advocaat het zegt?? In wat voor stadium is dat conflict dan? Vaak: zwaar geëscaleerd en met als insteek om het dienstverband ‘op een nette manier’ te beëindigen.

En wij mediators ons maar afvragen waarom een arbeidsmediation zo vaak een ‘exit’ wordt…

Mediation is niet ‘top-of-mind’ bij HR en het wordt ervaren als een zwaar middel. Een mediator inschakelen betekent formeel bevestigen dat er een conflict is, mediationovereenkomst moet getekend worden, een aantekening in het dossier: het wordt op die manier zwaarder dan wat er nodig is.

Ik pleit er nog maar weer eens voor: we noemen ‘het’ dialooginterventie. Gewoon, één of twee gesprekken faciliteren tussen de personen waar het even niet lekker loopt, en hup: samen door!

Of maak ik mij er nu te gemakkelijk vanaf? Ik lees/hoor heel graag jullie reacties. Dat mag via deze website, de email (barbara@mediationamsterdam.nl) of via Twitter @Dialoogcoach

Mediation soft? Integendeel: bedrijfskundig heel slim!

Het tijdig inzetten van mediationvaardigheden op de werkvloer is bedrijfskundig gezien ontzettend slim. Het eerste ‘gedoe’ binnen een team, tussen een paar collega’s, of tussen leidinggevende en medewerker(s) is het signaal bij uitstek om actie te ondernemen.
Als je dan al de hulp van een dialoogcoach of mediator inschakelt, kost het relatief weinig geld en inspanning om het tij te keren. Hoe sneller hoe beter. En ja, dat moet een interventie door een extern persoon zijn: vreemde ogen ‘dwingen’ en zorgen ervoor dat elke betrokkene de situatie serieus neemt.

Zo’n interventie is niet soft, het is praktisch en oplossingsgericht. In een vroeg stadium bespreekbaar maken wat belangrijk is in bijvoorbeeld samenwerking, zorgt ervoor dat de arbeidsproductiviteit en ROI niet in gevaar komt.

Herken je als werkgever niet de eerste signalen van ‘gedoe’, of erger, neem je niet meteen actie, dan is het aannemelijk dat de situatie op den duur escaleert. Niemand zit te wachten op dossiers ‘op te moeten bouwen’, ruzie-achtige sferen, vertrek van kundige collega’s en verlaging van arbeidsproductiviteit. Toch?

PS. Om mediation(vaardigheden) in te zetten, hoeft er echt niet eerst sprake te zijn van een geëscaleerd conflict. Het is zelfs veel beter om in een vroeger stadium een dialooginterventie te doen. Noemen we het gewoon geen mediation, maar het bevorderen van dialoog. Als de situatie maar opgelost wordt, toch?

Mediation, is dat altijd ‘in het midden’ uit komen?

Ik ben een eigen onderzoek gestart naar de stand van mediation in het bedrijfsleven. Mijn vooronderstelling is dat bedrijven een mediator te weinig en te laat inschakelen als interventie om een conflict op te lossen.

Wat ik wil weten is:
– Hebben bedrijven geen conflicten en/of herkennen zij een conflict niet als zodanig?
– Wat maakt dat bedrijven met mate een mediator inschakelen voor een interventie?
– Hoe wordt een conflict opgelost?
– Wat denken zij over danwel ‘voelen zij bij’ mediation als methode? En bij de mediator?
– Moet mediation anders heten en/of moet een mediator zich anders profileren?

Tijdens een netwerkbijeenkomst voor ondernemers sprak ik een ondernemer die last heeft van de economische crisis; zijn bedrijf is van 50 naar 15 werknemers geslonken de laatste paar jaar. Ik ging met hem in gesprek over bovenstaande vragen en dat leverde een aantal waardevolle inzichten op.

Wat mij het meeste triggerde was de stellige mening die deze ondernemer mij gaf: “Mediation? Dat is bemiddeling toch? Dat betekent dat ik bij voorbaat toegeef dat ik in het midden ga uitkomen. Dat ga ik dus nooit doen in een conflict met een medewerker!”

Is dit ook het beeld dat u heeft van mediation? Ik zie uit naar uw reactie.

In het kader van mijn onderzoek, zou ik graag interviews afnemen met verantwoordelijken voor personeelsbeleid, ondernemers met personeel, directieleden. Wilt u een uurtje van uw tijd beschikbaar stellen? Ik kom graag bij u langs. Bel 06-48837924 of mail mij op barbara@mediationamsterdam.nl