Rouw is rauw

De afgelopen maanden nam ik zowel privé als zakelijk een diepe duik in het thema rouw. Professioneel begonnen we als kantoor met een bijzondere en interdisciplinaire online kennissessie over Rouw op de Werkvloer vorig najaar (zie verslag hier). Daarna ging ik aan de slag voor  vakblad Tijdschrift Conflicthantering (TC), nummer 1 van 2024, met als rode draad het thema rouw.

Rouw is de keerzijde van liefde, was een opmerking die één van mijn collega-redactieleden maakte. Dat bleek ook uit de interviews en artikelen waar wij aan werkten. In het voorwoord gebruikten we een quote van auteur Francis Weller. ‘Grief is not a problem to be solved, not a condition to be medicated, but a deep encounter with an essential experience of being human.’

Voor het nummer had ik de eer om in gesprek te gaan met een aantal mensen die vanuit de wetenschap, werken in oorlogsgebieden en persoonlijke ervaring veel kennis hadden over het thema rouw.

Na zo’n periode van diepduiken en interviewen, vroeg ik me af wat het thema rouw en mijn mediatorschap elkaar te brengen hebben. Drie gedachten:

  • Rouw is blijvend én tijdelijk. Rouw gaat niet weg, maar het verlammende effect van rouw in het eerste jaar na een groot, en zeker bij een onverwacht of gewelddadig verlies van een naaste, gaat in de meeste gevallen met tijd en steun van mensen om je heen voorbij. De meeste mensen kunnen uiteindelijk weer een vorm van verder leven vinden, waarin naast pijn ook ruimte is voor nieuwe én mooie momenten.
  • Niet meer (mogen) praten over het verlies, en de persoon die je verloren hebt, is funest. Genegeerd worden vanwege het ongemak dat sommige collega’s, buren en vrienden voelen rondom het verlies, maakt de eenzaamheid en het verlies nog rauwer. De afstand tussen mensen groeit.
  • Verlies kan ook zijn het verliezen van een huwelijk, een vriendschap of een baan, en soms is het verstandig om naast een eventueel mediationtraject ook parallel hulpverlening in te zetten, zodat het proces van (leren) omgaan met verlies én het maken van afspraken niet beiden vastlopen, en vervolgens de strijd over noodzakelijke besluiten verhard.

Als mediator heeft de afgelopen periode me aan het denken gezet over de timing van mediation, en in hoeverre ik meer en vaker ruimte moet maken of zoeken voor de rauwe emotie van verlies, afwijzing en de dreiging van eenzaamheid bij mensen die in de context van mediation veel te verliezen hebben, of al veel verloren hebben. En, niet te vergeten, het kan ook iets on onszelf raken; ieder mens krijgt op enig moment in zijn directe omgeving te maken met verlies en de dood.

Wij zijn als mediator geen therapeut, maar moeten wel in staat en bereid zijn om dat wat er in en tussen mensen gebeurt, bespreekbaar te maken, zonder zelf bang te zijn voor wat er dan misschien zichtbaar wordt. Dat is spannend, en vraagt ook om voldoende zelfzorg.

Dat vraagt vertraging. Stilstaan bij wat jou raakt en geraakt heeft in je rol als professional in een mediation, en zorgen dat je daar regelmatig met een collega, intervisie of zelfs in supervisie over praat. Daarmee krijgt het thema handen en voeten, en wordt het lichter, en brengt verdieping in je werk en menszijn.

Meer kennis over rouw

Wil je meer lezen over rouw, en onderzoek dat er o.a. naar aanleiding van de MH17 vliegramp is gedaan onder nabestaanden, kijk op https://fondsslachtofferhulp.nl/onderzoeken-mh17/

Meer over rouwbehandeling: https://rouwbehandeling.nl/

Harvard Onderhandelen 4: Gebruik de Objectieve Norm

“Nee, die struiken kun je niet zo ver snoeien, dan gaan ze dood!” “Jawel, dat kan prima, daar worden ze alleen maar mooier van!” “Nietes!” “Welles!”

Of

“Ik denk dat ik me over twee maanden weer hersteld kan melden zodat ik uit dienst kan volgens de afspraken die we nu gemaakt hebben.” “Nee, ik wil dat je je over één maand hersteld meldt en anders hebben we geen deal.” “Nietes!” “Welles!”

Of

“Als je mij wil uitkopen vind ik dat goed. Gegeven het resultaat over 2023 is de waarde van ons bedrijf 3,2 miljoen, dus met 1,6 miljoen ben ik weg.” “Ja dag, ik wou dat het waar was, maar gegeven de schuldenpositie is de waarde van dit bedrijf momenteel 3 ton. Hier heb je anderhalf ton en daar maag je blij mee zijn.” “Nietes!” “Welles!”.

Hoe ga je als mediator, als onderhandelaar met deze impasses om?

Onze mediator Diederik Diercks is naast mediator ook trainer en onderhandelexpert. In deze blogserie neemt hij je mee in de wereld van het strategisch onderhandelen vanuit de Harvard-methodiek. Hier deel 4 over de objectieve norm. Deel 1 (standpunten versus belangen) vind je hier, deel 2 (de BATNA) is hier en deel 3 (creëer opties) is hier.

Impasses

In elke onderhandeling kom je vast te zitten in een impasse. Partijen komen in beweging, zijn bereid naar elkaar te luisteren en elkaars belangen serieus te nemen, maar ergens loopt het vast. Hoe komt dat dan? Dat kan verschillende redenen hebben.

Kennisgebrek

Het kan zijn dat partijen moeten beslissen over iets waar ze eigenlijk niet genoeg verstand van hebben. Bijvoorbeeld bij de alimentatieberekening in een echtscheiding. in sommige gevallen is dit een ingewikkelde som. Google kan je dan wel een eind op weg helpen, maar om alle financiële en fiscale gevolgen te overzien is moeilijk.

Onzekerheid

In een conflict voelt iedereen zich onzeker. Is de ander wel eerlijk? Doe ik mijzelf niet te kort? Stel, ik zeg nu ja, krijg ik dan geen spijt later? Die onzekerheid kan leiden tot verlamming. Er wordt niet meer bewogen.

Niet willen verliezen

Zelfs als de mediator alles goed heeft gedaan, suddert het conflict nog na. En in het conflict ontstond een “winnen-of-verliezen” situatie. Zwart/wit, het één of het ander. Als jij wint, verliest de ander en als jij verliest, wint de ander. Dit gevoel speelt nog steeds aan het eind van de onderhandeling: wanneer jij akkoord gaat met iet wat voor de anders goed (genoeg) is, verlies je dan?

In alle gevallen leidt het tot een situatie waarin er niet meer bewogen wordt. Een situatie waar de één A roept en de ander C. De enige mogelijke oplossing, vanuit het klassieke onderhandelen gedacht, is handje klap en uitkomen op B. Maar dit lukt vaak niet, om de hierboven genoemde redenen.

Harvard onderhandelen

In “Getting to yes” (“Excellent Onderhandelen” in het Nederlands) hebben Ury, Fischer en Patton hier een oplossing voor bedacht. De “Objectieve Norm”. Wanneer je vast zit, ga dan geen handje klap doen, maar ga samen bedenken wie of wat voor jullie voor een acceptabele maatstaf, de objectieve norm, zou kunnen zorgen.

De objectieve norm is niet het antwoord op de vraag, maar is het antwoord op hoe je tot het antwoord op de vraag moet komen. Dus, bijvoorbeeld, wanneer je een discussie hebt over de waardebepaling van een bedrijf, ga dan niet koehandelen (grote kans dat je er niet uit komt), maar bepaal samen welke waarderingsmethode je gaat gebruiken, of welke specialist (accountant, bedrijfskundige, …) jullie gaan benaderen om de waarde te bepalen. Of wie in jullie netwerk voor jullie beiden te vertrouwen is en jullie gaat helpen bij het bepalen van de waarde. Met andere woorden, je gaat op zoek naar iets of iemand die voor jullie beiden acceptabel is. Niet een subjectieve keuze, maar een objectieve norm.

In het geval van de hersteldmelding bij een VSO om uit dienst te gaan, is dat vaak de bedrijfsarts.

De praktijk

In sommige gevallen is de objectieve norm heel helder. Bijvoorbeeld als het gaat over opzegtermijn van een dienstverband in het arbeidsrecht. Dat is geregeld in de wet en de meeste uitzonderingen zijn in de jurisprudentie wel duidelijk geworden. Dus wanneer er discussie is over de te hanteren opzegtermijn, kan meestal de wet daar als objectieve norm gebruikt worden. Bij discussie over de opzegtermijn kunnen partijen dan afspreken: “we gaan allebei akkoord met de opzegtermijn die uit de wet volgt.” Hiermee vullen ze hun eigen kennisgebrek op, het neemt de onzekerheid weg (“doe ik iets stoms?”) en er wordt niet meer gewonnen of verloren door de één of door de ander. De impasse wordt doorbroken.

In andere gevallen is dat niet zo makkelijk. Laten we nog eens naar de hersteldmelding bij ziekte kijken. Ik had een mediation met Jan en Janet waarbij de discussie was wanneer Jan zich beter zou melden. Ze werden het niet eens. “Volgende maand!” zei Janet. “Over drie maanden!” zei Jan. Ik stelde voor om de vraag aan de bedrijfsarts voor te leggen en af te spreken dat zij dat advies zouden volgen. Dat vond Jan een goed idee, maar Janet zei “Ammehoela! Die bedrijfsarts doet toch alleen maar wat Jan wil!”. Dus, hoewel de bedrijfsarts hier een logische objectieve norm is (die heeft ervoor gestudeerd, het is diens werk om dit soort inschattingen te maken), was deze bedrijfsarts niet meer “objectief” voor Janet. De oplossing zat er in dit geval in om nog een stapje afstand te nemen. Ik vroeg of ze het er beiden over eens waren dat “in het algemeen” een bedrijfsarts wél een geschikt iemand zou zijn om antwoord te geven op de vraag hoe lang het herstel nog zou duren? Ja, daar waren ze het over eens. Ok, en was het dan een optie om een andere bedrijfsarts te zoeken? Ja, maar dan wel via dezelfde arbodienst, zei Jan. Dat was ok voor Janet. Zo gezegd, zo gedaan. Twee maanden later was Jan hersteld en ging hij uit dienst.

Het risico

Gaat dat altijd goed, zo’n objectieve norm? Nee, zeker niet. Partijen verliezen toch altijd een beetje controle wanneer zij buiten zichzelf gaan zoeken. Dat kan heel terecht en noodzakelijk zijn, maar soms blijkt het ook een ongewenste reality check.

Zo had ik een keer een werkgever en een werknemer die het niet eens werden over de hersteltermijn van de werknemer. De bedrijfsarts had eerder “2 tot 3” maanden gezegd. In mediation waren zij het eens geworden over alle voorwaarden voor de beëindiging van het dienstverband, behalve de einddatum. Die hing af van de hersteltermijn. “2 maanden” zei de werkgever. “3 maanden” zei de werknemer. Ze werden het eens over het gebruik van de objectieve norm: de bedrijfsarts zou nog een keer om advies worden gevraagd en wat daar uitkwam, daar verbonden ze zich beiden aan. Afgesproken werd dat de werknemer telefonisch contact zou zoeken met de bedrijfsarts, de situatie uit zou leggen en dat de bedrijfsarts dan met een advies kwam. En dat kwam ze. “oh, als er overeenstemming is over een deal, dan kan de werknemer zich wat mij betreft direct hersteld melden.” :). Hier was de werkgever erg blij mee, de werknemer niet. Die ging er ook niet mee akkoord (wat in een mediation mag, daar zijn afspraken pas bindend als ze definitief en getekend zijn). Na wat ren en vliegwerk van de mediator werden ze het toch eens over 2 maanden hersteltijd.

Ook in het voorbeeld van de bomen (helemaal bovenaan in dit artikel) ging het mis. Er werd een deskundige ingehuurd, een botanicus. De vraag was “hoever kun je deze struiken snoeien?”. “Oh,” zei de botanicus, “deze struiken worden alleen maar lelijker, of je ze nou snoeit of niet. Ik zou adviseren om ze weg te halen en er mooie boompjes te planten.” Hoe waar ook, dit was niet wat de buren wilden horen. Het gevolg was dat zij besloten dat, achteraf gezien, de botanicus toch geen acceptabele objectieve norm was.

Dus, hoe mooi de theorie ook, om een conflict op te lossen is er meer nodig dan feiten. Mensen die zich gehoord en gezien voelen, zijn bereid te bewegen en ook de ander te horen en te zien.

Overbruggen

Overgangsrituelen.

Afgelopen weekend zijn we van 2022 het jaar 2023 in geduikeld. Sommigen heel letterlijk, met een koude duik in zee, anderen ‘gewoon’, met een oliebol en een oudejaarsconference.

Het is interessant om te observeren op welke manieren mensen, vaak met een ceremonieel tintje, verschillende periodes overbruggen. Markante verjaardagen, bijzondere levensgebeurtenissen of het overwinnen van een periode van flinke tegenslag; ieder geeft er zijn eigen betekenis aan. Met bijbehorende rituelen. De één laat een tatoeage zetten, een tweede geeft een groot feest, of boekt juist een reis naar een ver land: we vieren wat af. En vaak helpt dat overbruggen ook om iets af te sluiten, en ruimte te maken voor iets nieuws.

Als mediators zijn we vaak aanwezig te midden van een botsing van twee fasen. Een conflict is – vaker wel dan niet – een teken dat er iets ten einde moet komen. De jas van de samenwerking past niet meer. Iemand is de baan ontgroeid, of er is iets dat eigenlijk al langere tijd schuurt en wringt, maar wegkijken leek eenvoudiger. Totdat het conflict niet meer te vermeden bleek.

Daar zit je dan. Bij een mediator, coach of in dialoogbemiddeling. Op zoek naar betekenis in de misère. Of tenminste een oplossing. Een brug naar verandering, een nieuwe fase die minder zwaar en verdrietig voelt.

Hoe overbrug je een conflict?

Wij mediators doen dat door het stellen van vragen, maar ook door een stilte te durven laten vallen. Wat is er niet gezegd, niet gedeeld, of actief verzwegen waardoor jullie elkaar niet meer zagen staan?

Vaak ontstaat er bij ons aan tafel inzicht. In het gedonder van een conflict hoor je niet meer wat de ander zegt, maar heb je misschien ook helemaal niet meer helder wat je zelf belangrijk vindt.

In mediation gaan, betekent actief kiezen om op onderzoek uit te gaan. Bij jezelf, en bij de ander.

Door te kiezen voor dat onderzoek, markeer je eigenlijk zelf al het begin van de scheiding tussen ‘verleden’ en ‘toekomst’. Want begin je te bewegen, dan verandert er iets in jou, en in jullie samenwerking. Niks geen magie, goede voornemens, luidruchtig aftellen en ook geen gedwongen duik in het koude water. Met het bouwen van een brug kun je op elk moment van het jaar starten.

Wil jij in 2023 aan de slag met een conflict, en een brug slaan naar betere communicatie, duidelijkere doelen of het ontwarren van onderling gedoe?

Neem contact op, en dan bespreken we graag op welke manier we iets voor jou/ jullie kunnen betekenen.

 

ps: de brug op de foto is de Titan RT, langste hangbrug van Duitsland. De brug is 483 meter lang en gespannen boven een dal/stuwmeer en ik vierde afgelopen zomer mijn verjaardag door deze brug (met hoogtevrees) twee keer over te lopen. Over overgangsrituelen gesproken 😉

Mediation, coaching of iets anders?

Wij hebben in onze praktijk met vier mediators gemiddeld zo’n 15-20 mediations tegelijk lopen. Maar mediaten kan en moet je niet wekelijks veertig uur non-stop achter elkaar door willen doen vinden wij. Dan gaan zaken door elkaar heen lopen, en kun je niet meer de kwaliteit en aandacht geven die wij onze klanten willen geven. Daarnaast is mediation ook niet altijd de juiste interventie. Vandaar dat we ook trainingen, coaching en procesbegeleiding aanbieden.

Aan de basis van elke opdracht ligt vaak een conflict of een verlangen om iets te veranderen of leren om juist dat conflict te voorkomen – alleen is de vorm van onze betrokkenheid anders.

Verschillende vormen van begeleiden

In mediation werken we  met een mediationovereenkomst conform de regels van de Mediatorsfederatie Nederland, zodat helder is wat deelnemers van elkaar en van de mediator mogen verwachten. Een neutrale procesbegeleider, die deelnemers ondersteunt in een proces dat uitgaat van partij-autonomie, vrijwilligheid en vertrouwelijkheid. We geven nadrukkelijk geen advies, en het aantal mediation-gesprekken is meestal beperkt tot 3 a 4 in een periode van hooguit een maand of twee. Daar binnen is geen traject hetzelfde, maar de formele kaders staan vast.

Soms is er iets anders nodig

Toch vraagt een opdrachtgever soms iets anders. Omdat het maar om één persoon gaat, of omdat mediation te zwaar voelt (er is niet echt een conflict), te formeel (vanwege de mediationovereenkomst en de strikte geheimhouding) of wil men dat we een langere tijd meelopen gedurende een ontwikkeling van een team. Dan lijkt (team-)coaching soms een beter instrument.

Zo coachen we op aanvraag individuen en teams, waar de communicatie met ‘de ander’ niet prettig en effectief verloopt. Welke patronen of gewoontes, verwachtingen en wensen liggen onder die wrijving verscholen? Op welke manieren kan een groep mensen – met respect voor ieders kwaliteiten en verschillen – beter samen werken en helderheid creëren over ieders taak, rol en verwachtingen?

Deze trajecten zijn soms korter, en soms langer dan mediations. De ene keer werken we met een groep ouders en leerkrachten of zorgprofessionals, een andere keer met verschillende generaties binnen een familiebedrijf of een afdeling financiën binnen een commerciële organisatie.

De werkvormen zijn anders dan in mediation, en ook de rol van de opdrachtgever en deelnemers varieert. Soms werken we in een groep van 20 mensen tegelijk, een andere keer (b)lijkt het beter om eerst in kleinere groepen te starten, afhankelijk van wat er eerst moet worden ontward of opgelost.Bij verkennende gesprekken over coaching-opdrachten voor individuen en teams wordt vaak gevraagd wordt is: vertel eens iets over jullie aanpak. En dat is héél logisch.

En tegelijkertijd is ons antwoord vaak een wedervraag: wat heb jij of hebben jullie nodig?

Geen pasklare antwoorden

Want wij werken niet met een standaard methodiek waarna je na het invullen van een aantal vragenlijsten op basis van je kleur bijna pasklare antwoorden krijgt op wie je bent en waarom de samenwerking met collega B, net van een andere kleurtype, voor geen meter werkt.

Mensen zijn complex, en de interactie tussen mensen zo mogelijk nog ingewikkelder.

Wij geloven in luisteren en samen onderzoeken. Zorgen voor een goede werkrelatie, waarin wij met vertrouwen ook lastige vragen kunnen stellen omdat er voldoende veiligheid is om een laagje dieper te gaan. Uiteraard hebben wij ook een toolbox (oplossingsgericht werken, inzichten uit de systeemdynamiek, tafelopstellingen, visual facilitation, evaluatieve mediation) vol interventies. En jarenlange ervaring waarmee we mét u, jou en jullie zoeken naar helderheid, meer inzicht en als het even kan meer begrip en plannen die samenwerken in de toekomst minder moeizaam gaan maken.

Gelukkig vinden de meeste mensen die ons benaderen dat een pré. Geen vast format, maar maatwerk. En co-creatie, samen stap voor stap de weg naar oplossingen vormgeven. Wij durven te leiden maar geloven ook in jullie potentieel.

Geeft dit blog een duidelijke antwoord over wanneer mediation en wanneer coaching; nee. Eigenlijk niet. Die vraag kunnen we namelijk het beste samen met jou/ jullie zelf onderzoeken, want elke situatie en behoefte is net even anders.

Doen wat werkt. Zonder poespas samen zoeken naar de beste oplossingen. Daar staan wij voor.

Meer weten of sparren? Neem gerust contact op!

Vertrouwen in arbeidsrelaties | Het vervolg

In aanloop naar onze Kennisbijeenkomst op dinsdag 11 april 2023 over de rol van Vertrouwen in arbeidsrelaties schrijft psycholoog-mediator Mark Spaargaren een aantal blogs over vertrouwen. De vorige blog ging over de basis: Waar hebben we het eigenlijk over als we spreken over vertrouwen? In deze blog het vervolg: op welke manier raakt vertrouwen beschadigd en wat is nodig voor herstel?

Hoe raakt vertrouwen beschadigd?

De Dikke van Dale definieert vertrouwen als het geloof in iemands goede trouw en eerlijkheid. In de psychologie als “geloven dat de persoon die men vertrouwt zal doen wat men van hem verwacht”. Vertrouwen raakt beschadigd als iemand op één van deze punten door een ander teleurgesteld raakt. Iemand doet iets dat je niet verwacht of doet juist iets niet waar je wel op had gehoopt. Je hebt niet langer het gevoel dat de ander het beste met je voor heeft, of eerlijk is over zijn beweegredenen.

In mediation of coaching bij kwesties die spelen in arbeidsrelaties, komen we keer op keer voorbeelden hier van tegen:

    • Een medewerker heeft een negatieve beoordeling gekregen, terwijl hij niet eerder te horen heeft gekregen dat hij niet functioneerde.
    • Een leidinggevende denkt een goede werkrelatie te hebben met een medewerker, maar komt er achter dat zij roddels over hem verspreid op de afdeling.
    • Twee collega’s betichten elkaar van haantjesgedrag in een poging een gewilde promotie ten koste van de ander te krijgen.
    • Een medewerker wordt na jaren trouwe dienst tijdens een reorganisatie geconfronteerd met een demotie.
    • Een leidinggevende heeft een onveilig werkklimaat gecreëerd door teamleden geen ruimte te geven met nieuwe ideeën te komen en kritiek genadeloos af te straffen.
    • Een collega vertoont grensoverschrijdend gedrag waardoor een andere collega niet langer met haar samen kan werken.

Allemaal voorbeelden van geschaad vertrouwen in arbeidsrelaties, en een aanleiding voor mensen om de organisatie te verlaten, naar een andere afdeling te verhuizen of met stressklachten thuis te komen zitten.

Wat kun je zelf doen om vertrouwen te herstellen?

Als je wilt dat mensen je vertrouwen, moet je betrouwbaar zijn. Heel veel ingewikkelder wordt het niet! Zorg dat wat je doet in lijn is met wat je zegt. Maak geen beloften die je niet waar kunt maken. Wees open over waar je mee bezig bent. Ga lastige gesprekken niet uit de weg. Wees eerlijk over je eigen kwetsbaarheid.

Het lijkt simpel (en dat is het ook), maar toch gaat het wel eens mis. En ook dan is er geen man over boord. Iedereen maakt wel eens fouten, en dat hoeft gelukkig niet meteen het einde van de relatie te betekenen. Heb je een vlekje gemaakt, ga er dan niet in zitten wrijven. Erken je fout, vraag om vergeving en zorg voor herstel van eventuele schade. En dan niet op jouw manier, maar op de manier die de ander nodig heeft om weer vertrouwen te krijgen.

“Behandel anderen zoals zij behandeld willen worden”

We kennen allemaal de gulden regel: “Behandel anderen zoals jij door hen behandeld wilt worden”. Hartstikke goed: je neemt jezelf als uitgangspunt en bedenkt wat jij nodig zou hebben in een bepaalde situatie en handelt daarnaar. Nog beter is om bij de ander na te gaan wat hij of zij nodig heeft, en daaraan tegemoet te komen.

Wat als het niet lukt om vertrouwen te herstellen?

Soms lukt het niet om zelfstandig het vertrouwen in arbeidsrelaties te herstellen. Misschien vind je het spannend om het gesprek er over te voeren of staat de ander er niet voor open. Als degene die je heeft gekwetst niet open staat voor feedback of zich niet kwetsbaar kan opstellen, wordt herstel heel moeilijk. Als mensen aan de mediationtafel komen, zien we vaak dat er veel kansen zijn gemist om de problemen met elkaar op te lossen en talloze reden waarom dat niet is gelukt. Vaak zien we dan ook dat een vorm van gespreksbegeleiding, en zeker mediation, als een laatste redmiddel wordt gezien, en dat is jammer, want hoe eerder je hulp in roept als het zelfstandig niet lukt, hoe beter!

Zo kan individuele coaching ingezet worden om mensen voor te bereiden op het voeren van een lastig gesprek, om inzicht te krijgen op de eigen conflict- of communicatiestijlen en op die van de ander. Teamcoaching kan helpen om patronen in een team bloot te leggen en communicatie of onderlinge relaties te verbeteren.

Dialoogbegeleiding is een vorm van ‘mediation-light’ die mensen helpt weer in gesprek met elkaar te gaan onder begeleiding van een neutrale persoon, zonder de formaliteit van een mediation-overeenkomst.

Mediation kan op ieder moment worden ingezet, maar zeker als er sprake is van een conflict dat dusdanig is geëscaleerd dat de vrijwilligheid en vertrouwelijkheid van het mediationproces, en de neutrale en onpartijdige rol van de mediator, gewaarborgd moeten zijn.

Het begint met lef! Lef om te erkennen dat er een probleem is, of kan ontstaan, en lef om hulp in te schakelen vóórdat het uit de hand loopt.

Kennisbijeenkomst

Uiteraard kun je je ook opgeven voor de Kennisbijeenkomst over vertrouwen in arbeidsrelaties op dinsdag 11 april 2023. Voor meer informatie en de mogelijkheid je aan te melden, volg deze link.

Wanneer is het ‘tijd’ voor mediation?

Wij krijgen wekelijks mensen aan de lijn, op zoek naar een mediator of informatie over mediation. Sommige van die telefoontjes gaan over de timing van mediation. Want wanneer is een situatie erg genoeg om mediation voor te stellen? En wanneer zou je het eigenlijk zelf nog kunnen oplossen? Of is het zo erg dat je niet eens meer mediation moet willen proberen?

Zinnige vragen waar – in alle eerlijkheid – geen simpel of eenduidig antwoord op is. Wel kunnen we enkele scenario’s schetsen die wellicht helpen om duidelijkheid te scheppen.

Het ideale scenario

Het loopt niet lekker tussen jullie. Jullie hebben al enkele gesprekken gevoerd, maar merken allebei dat het lastig is elkaar te verstaan. De emoties en frustraties nemen de overhand, de communicatie verloopt niet effectief. Of het onderwerp nu is de koers van het (familie-)bedrijf, jullie collegiale samenwerking, of een zakelijk project dat van de rails dreigt te raken; jullie willen dit oplossen. Jullie zijn het snel eens; daar hebben we een beetje hulp bij nodig. Samen worden jullie het eens over het soort begeleider dat jullie nodig hebben en aan welke criteria hij/zij moet voldoen en bellen één van ons (of iemand anders ?) en vragen om een offerte en kennismakingsgesprek.

Vroeg in de wedstrijd

Jij loopt al enige tijd aan te hikken tegen een ongemakkelijk gesprek. Over jouw verwachtingen van de samenwerking. Omdat je iets anders wilt. Of omdat je iets uit het verleden wilt bespreken maar niet goed weet hoe. Je wilt dat dat gesprek goed verloopt; er staat wat op het spel. Je denkt dat jullie daar een beetje hulp bij kunnen gebruiken. Of anders jij zelf wel. Maar waar begin je? Je kunt kijken naar onze tips voor ongemakkelijke gesprekken, of één van ons bellen en bespreken of je ons wilt inschakelen. Dat kan individueel; conflict coaching zodat je je eigen ongemak en conflictstijl kunt onderzoeken en het gesprek kunt voorbereiden. Dat kan ook voor jullie samen, met dialoogbegeleiding of mediation. Weet wel dat het belangrijk is dat jullie samen de keus maken voor de procesbegeleider / mediator. Je zult de ander dus eerst zelf moeten uitnodigen voor het gesprek en toelichten waarom je daar hulp bij wilt inschakelen. Uiteraard kunnen we je wel tips geven hoe je zo’n uitnodiging kunt doen. Ook bieden we aan om samen met jou of jullie een conflict-diagnose te doen. Dit kan ook nuttig zijn aan de start van een samenwerking, als er echt nog geen vuiltje aan de lucht is.

Vijf voor twaalf

Dat er ruzie is, is voor iedereen duidelijk. Sterker nog, jullie hebben je al ‘bewapend’ en aan beide kanten zijn al advocaten of andere adviseurs in stelling gebracht. Om een overtuigend dossier op te tuigen; gericht op het winnen van ‘de zaak’.  Maar één van de adviseurs of jijzelf vraagt zich toch nog hardop af of er niet toch nog één laatste poging gedaan moet worden om er samen uit te komen. Want liggen we alle kaarten op tafel? Is jouw verhaal echt zo ijzersterk dat je de gang naar de rechter aandurft? En stel dat je wint, raak je dan ook iets kwijt?

In dergelijke gevallen is het zeker een goed idee om mediation te onderzoeken. En daar vooral niet lang mee te wachten. Bij ons kun je vrijwel altijd binnen een week op intake-/kennismakingsgesprekken. In dat gesprek zullen we met jou, maar ook met ‘de andere kant’ doorpraten over de zin van mediation in deze fase. Staat er echt nog een deur op een kiertje? Ben je bereid om te luisteren naar wat de ander aan belangen, behoeften en overtuigingen heeft en die van jezelf te delen om tot een duurzame oplossing te komen waar je allebei ja tegen zegt? En staat je adviseur ook achter jouw keuze om te gaan voor een win/win oplossing, zelfs al lijkt je zaak (juridisch) heel sterk?

Mediation op de valreep, terwijl de gang naar de rechter al is aangekondigd kan spannend zijn; de gesprekken in de aanloop naar zo’n besluit zijn vaak op het scherpst van de snede gevoerd, kun je nog terug naar een meer ‘collegiale’ aanpak waar bijvoorbeeld ook aandacht is voor jullie reputatie, de impact van het conflict op anderen binnen jullie project, bedrijf of partnerschap en misschien zelfs wel voor de emoties die onder het conflict verborgen zitten. Bereid om het te proberen? Bel of mail en we gaan zo snel mogelijk met alle betrokkenen op verkenning. Weet je niet zeker of de ander instemt met de gang naar de mediator? Je kunt een dergelijk verzoek eerst in de week leggen via de adviseurs. Ook kan het helpen om de ander de keuze te geven over welke mediator jullie inzetten om jullie gesprek te begeleiden.

Op de bodem van de put

Heeft mediation nog zin als je al jaren aan het procederen bent? Tienduizenden euro’s gespendeerd aan juridische kosten, en allebei al eens je gelijk gehaald in een tussenvonnis, of één van de vele procedures die je tegen elkaar hebt aangespannen. Je spreekt niet meer met elkaar, maar over elkaar, via adviseurs en tijdens de zitting. Elke vorm van respect of vage herinnering aan betere tijden is vervlogen. Waarom zou je dan nog mediation overwegen?

Een precies antwoord op die vraag kunnen wij je niet geven. Wel kunnen we delen wat overwegingen waren van de partijen die we via de rechtbank en het hof de afgelopen jaren aan tafel begeleiden. Ze waren moe van de strijd, wilden verder met hun leven. Hun geliefden waren het zat. Het geld om te kunnen procederen raakte op. Er waren mensen overspannen geraakt als gevolg van de slepende procedure en de impact die dat had binnen de organisatie. Of de rechter had gezegd; als ik nu in deze procedure een uitspraak doe, bent u dan klaar of zie ik u over enkele maanden opnieuw? Is de oplossing die u wenst echt juridisch van aard?

Slaagden al deze zaken? Het eerlijke antwoord; nee. Sommige mensen zijn zo diep gekrenkt of verweven met het conflict dat er geen weg meer terug lijkt. De wens om het (juridische) gelijk weegt zwaarder dan een oplossing die een einde maakt aan de ruzie. Maar in ruim de helft van de gevallen lukt het wel om met elkaar om tafel, soms voor het eerst in jaren, een goed gesprek te voeren en zaken op te lossen. In andere gevallen blijkt samen tot een oplossing komen niet mogelijk, maar rapporteren mensen vaak dat het goed was elkaar weer eens recht in de ogen te kijken en het echte verhaal te horen, zonder de juridische argumenten. Het is dan aan de rechter om uitspraak te doen, maar vaak heeft de mediation toch iets opgeleverd in het proces om de uitkomst te aanvaarden.

Kortom…

Wat is de perfecte timing om de mediator in te schakelen? Dat kunnen wij helaas niet voor jullie bepalen. Maar wil je meer weten over onze diensten, en vrijblijvend sparren over andere manieren om uit een conflict te komen of een groter conflict te voorkomen? Bel of mail en wij maken graag tijd.

Nieuwe vormen van samenwerken en conflict

Verslag kennissessie Mediation Amsterdam 9 december 2021

Samenwerken in tijden van pandemie met organisatiepsycholoog dr. Marieke den Ouden.

Op 9 december jl. organiseerden wij een speciale online Corona-editie van onze interdisciplinaire kennissessies rondom psychisch verzuim, conflict en spanningen op de werkvloer.

Dr. Marieke den Ouden (Universiteit Utrecht) was bereid om onze bijeenkomst in te leiden, met de laatste wetenschappelijke ontwikkelingen rondom de gevolgen van Covid-19 voor de werknemers en de mogelijke gevolgen op conflicten op het werk.

Uit de research in recent gepubliceerde wetenschappelijke artikelen*[1] heeft Marieke al veel wetenswaardigs gehaald. De conclusies leggen de vinger op verschillende zere plekken, die ook in onze praktijk als mediators, inderdaad bron van onvrede en conflict kunnen zijn.

Anderzijds kwamen ook juist een aantal positieve gevolgen van de crisis aan bod. Ook op die positieve kanten de focus (ver)leggen kan helpend zijn in de dialoog tussen zowel werkgevers als werknemers.

Balans werk-privé

De bevinding dat door de Corona crisis de ‘work-family’ conflicten zijn toegenomen is misschien een open deur. Maar interessant dat met name vrouwen hier last van hebben en in het bijzonder hoogopgeleide vrouwen. De combinatie van hoge verwachtingen van thuiswerken vanuit de medewerkster én mogelijk collega’s zelf, en het managen van thuisblijvende kinderen geeft veel spanningen. Terwijl lager opgeleide mannen hier het minste last van hebben; hun werk vindt meestal buitenshuis plaats en vaak is er sprake van een meer traditionele thuissituatie, waardoor zij weinig extra hinder hebben van de combinatie thuis / werk. Wat mooi is, uit onderzoek bleek dat we ondanks alle spanningen geen slechtere ouders zijn geworden. Dit staat blijkbaar los van de toename van huiselijk geweld, die ondertussen ook een bekend gevolg van de Corona lockdown is. Ook is aanvankelijk het aantal echtscheidingen flink gedaald. Misschien dat mensen die beslissing hebben uitgesteld vanwege de onzekere financiële situatie en huizenmarkt; of dat het besef elkaar nodig te hebben in tijden van crisis een rol speelt.

Werkfactoren

Tijdens corona is ook welzijn in een representatieve steekproef gemonitord. Op het werk hebben zorgpersoneel en mensen in andere dienstverlenende functiesmeer last van ongewenst gedrag van klanten, maar met name in het begin van de crisis verminderden juist intern de klachten over ongewenst gedrag van collega’s. De aanname is dat men in de samenwerking de schouders eronder heeft gezet. Zorgpersoneel ervoer ook meer steun van hun leidinggevenden; de focus lag op het overeind houden van essentieel personeel. Zo heeft het collectieve probleem van de Corona crisis de sfeer intern op het werk in sommige sectoren  juist verbeterd. Overigens geeft het verplichte thuiswerken aan medewerkers ook meer autonomie wat steevast positief wordt gewaardeerd.

Nieuwe sociale normen

Positief is dat nieuwe normen over samenwerken zich versneld ontwikkelen door de noodgedwongen aanpassingen op het werk. Nederland was al koploper in de ontwikkeling van ‘Het Nieuwe Werken’ en nu zijn er diverse zaken snel ‘het nieuwe normaal’ geworden.

PLATO*[2]: Flexibele werktijden en (deels) thuis werken. Communicatie via ‘app’-groepen en vergaderen online. We konden het allemaal dus toch vrij makkelijk organiseren. Hierdoor zijn de verwachtingen, het sociale contract, van de werkomgeving al veranderd. Uit de input van de HR professionals in de meeting bleek ook: werkgevers en werknemers moeten hierover in gesprek. Met als doel:  een nieuwe gezamenlijke etiquette rond samenwerken én de werk-thuisbalans. Het recht op onbereikbaarheid –  in Duitsland en Frankrijk al onderwerp van gesprek op wetgevend niveau – voor een werknemer is voorbeeld   van afstemming tussen werkgevers en hun medewerkers. Sommige grote werkgevers zoals Volkswagen gaan hier bijvoorbeeld al van uit voor wat betreft avond en weekend. Deze tijd daagt uit om te vernieuwen; business processen worden opnieuw ontworpen met de focus op wat er nu werkelijk nodig is om een organisatie te laten draaien.

Lastig leidinggeven

Wat wel duidelijk is: online werken vereist meer moeite doen om de relatie te laten groeien, met name ook van de leidinggevenden. Ze kunnen niet zo makkelijk rechtstreeks superviseren of overleggen. Het is lastiger om binding met de organisatie te behouden of met name om deze tot stand te brengen voor nieuwe medewerkers. Niet iedereen heeft ook dezelfde behoeftes; een young professional die begon met een eerste baan tijdens de eerste lockdown en contact met andere jonge mensen op festivals enorm mist, heeft andere behoeften dan een werkende ouder die van ’s ochtends vroeg tot ’s avonds laat alle ballen omhoog houdt en daardoor continu overprikkeld en moe is.

Even snel een fles wijn afgeven bij een medewerker is goed bedoeld, maar kun je ook door een bezorger laten doen. Echte aandacht geven is het sleutelwoord, ook in de relatie met werknemers. Bel eens en vraag: “hoe gaat het nu écht met jou?” En goede ontwikkeling is bijvoorbeeld de zogenaamde ‘wandel-bila’. Leidinggevenden of collega’s spreken vaker met elkaar af om 1-op-1 overleg te voeren in de buitenlucht tijdens een wandeling of maken tijd om met elkaar te bellen en het niet alleen over de taken en resultaten van die week te hebben. Uit recent gepubliceerd wetenschappelijk onderzoek blijkt wandelend coachen ook nog eens bewezen effectief bij burnout-achtige klachten!

Zoom- of Teams meeting

Bij online vergaderen mist het deel van de non-verbale communicatie en de onderonsjes met de buurman/-vrouw. Ook is er geen mogelijkheid tot de informele contacten voor, na en in de pauzes. Vermoedelijk is er in het overleg voor groepen tot ca 4 personen vrij weinig verschil met live bijeenkomen. Voor groepen tot ca 10 personen is er een belemmering in het informele aspect; je ziet elkaar slechts als postzegeltjes op het scherm. Voor groepen van 10 personen en meer werkt het niet echt goed: de belemmering is er in het non-verbale contact, zowel in het informele aspect.

Wat te doen als het mis is gegaan en er een (dreigend) conflict gepaard gaat met ziekmelding? Uit het gesprek tijdens onze kennissessie bleek dat een werkgever in de praktijk veel misverstanden kan voor komen door te zorgen dat een vaste procedure bij verzuim duidelijk is gecommuniceerd. De medewerker weet dan waar hij/zij aan toe is en wanneer welk contact of actie vanwege de werkgever zal komen. Ook is er vaak veel onzekerheid bij collega’s over welk gedrag van hen verwacht wordt. Mogen we die ene collega waarvan we niet precies weten waarom hij/zij ziek is nou wel of niet een appje sturen met beterschap of een kaartje sturen met diens verjaardag? Of dergelijk collegiaal contact wenselijk is bij verzuim, door conflict of ziekte, is iets dat werkgever en/of HR mee kunnen nemen als vraag aan de verzuimende medewerker. Dit kan helpen voorkomen dat een collega tijdens diens afwezigheid steeds minder verbinding ervaart.

Vanuit jurisprudentie is volstrekt helder is dat een werkgever een vergaande plicht heeft om te zorgen voor een gezonde werkplek. Ook bij thuiswerkende medewerkers moet een werkgever voldoende maatregelen nemen; anders mag de werknemer bijvoorbeeld werk weigeren. Barend van Luyn, advocaat vertelde daarover vanuit juridisch perspectief. “Een werkplek is een werkplek, ook als die thuis is. De aardappelfabriek moet ervoor moet zorgen dat de medewerkers hun vingers niet in de frietsnijder steken, het accountantskantoor moet ervoor zorgen dat mensen ook thuis een fatsoenlijke bureaustoel hebben. Die verplichtingen zijn gebaseerd op artikel 7:658 BW en op  artikel 3 Arbeidsomstandighedenwet. In 2006 heeft het gerechtshof Amsterdam al eens  bevestigd  dat die artikelen ook gelden voor de thuiswerkplek. De werkgever is verplicht daar beleid op te maken. In Duitsland werd een werkgever veroordeeld om de schade te vergoeden die een werknemer leed doordat hij tussen zijn bed en zijn thuiswerkplek zijn rug brak. In Nederland zou dat vermoedelijk niet het geval zijn. Wel heeft iemand die rsi oploopt van het werken aan de keukentafel het recht aan zijn zijde.”

Enkele deelnemers met HR-functies in de zorgsector vertelden dat bij hen geen sprake is van verminderd contact. Integendeel iedereen is (te) veel op de werkvloer en de gevolgen voor de (psychische en fysieke) belastbaarheid zijn niet best. In het algemeen geldt dat wanneer je in de zorg werkt je dat niet doet vanwege de hoge beloning. De maatschappelijke waardering voor de inzet is dan ook altijd al een belangrijke drijfveer en in feite cruciaal in deze tijden van crisis.  Toch is het belangrijk om ook de übergemotiveerde werknemer te wijzen op het belang van hersteltijd, zodat de energie duurzaam op peil blijft en er geen risico op langdurige uitputting ontstaat. Het zelf inroosteren en diensten (moeten) ruilen, blijkt in de praktijk niet altijd tot de beste roosters én genoeg tijd om te rusten te leiden. Dit heeft ook een andere risico voor de werkgever; het niet naleven van arbo-wetgeving.

Wordt vervolgd!

Al met al was het weer een mooie bijeenkomst met input vanuit verschillende disciplines naast de hoofdrol voor Marieke den Ouden deze keer. Voor ons is de meerwaarde van interdisciplinair kennis en ervaringen uitwisselen over actuele thema’s op de werkvloer heel duidelijk. Dus wat ons betreft organiseren we in de loop van 2022 weer twee van deze bijeenkomsten.

We hebben het voornemen de volgende kennissessie in te zoomen op de relatie tussen leidinggevende – de collega en de individuele medewerker bij zaken die op het snijvlak van (dreigend) verzuim en disfunctioneren / samenwerkingsproblemen liggen. Iets wat wij als mediators regelmatig meemaken en de vaak de vraag opwerpt: wie is er nodig om dit probleem/verzuim op te lossen én in welke volgorde?

Tot de volgende keer!

 

[1]Er is vooral geput uit twee themanummers van Gedrag & Organisatie, respectievelijk VOL. 34, NO. 3, 2021  en VOL. 34, NO. 4, 2021. Dit blad is gepeerreviewd. Sommige andere gevonden wetenschappelijke artikelen over de gevolgen van de Corona crisis zijn nog onder constructie in de zin dat bijvoorbeeld peer reviews nog niet waren gedaan.

[2] PLATO staat voor plaats en tijdonafhankelijk werken

Vrijheid

5 mei, Bevrijdingsdag 2021. We vieren deze dag vandaag maar heel beperkt. Corona houdt ons weg van grote evenementen en ook het weer zit niet mee.

Voor velen is het vandaag een reguliere werkdag, ondanks de betekenis die vrijheid heeft, en de prijs die er betaald is, en nog steeds betaald wordt voor vrijheid wereldwijd.

Herdenken

Als kleindochter van twee verzetsstrijders, zus van twee beroepsmilitairen en vrouw van een man die zelf opgroeide in een oorlog, heeft 4 mei betekenis. Ik voed mijn kinderen op met 2 minuten stilte om acht uur ’s avonds. Samen hadden we gisteren een mooi gesprek na het kijken naar de herdenking op de Dam over waarom we herdenken en hoe het kan dat het verzetswerk van vrouwen zo lang ondergewaardeerd bleef.

Maar hoe geven we vandaag betekenis aan vrijheid?

Ik keek net de beeldschone en tegelijk schrijnende Oscar-winnende korte film ‘The Silent Child’ (hieronder te zien op Youtube). Deze gaat niet over oorlog, maar over een klein, doof meisje in een horende wereld. Haar moeder heeft buitengewoon veel moeite met het accepteren dat communicatie voor haar dochter een andere vorm heeft dan bij ‘normale’ kinderen. Met het gevolg dat ze haar dochter passende hulp ontzegt, en haar gevangen houdt in een horende wereld.

De film greep me aan. Ik heb drie slimme (overigens horende) kinderen, waarvan er een de diagnose autismespectrumstoornis heeft. Ook voor dit kind is soms een aanpassing nodig. Communicatie verloopt soms anders dan bij andere kinderen, en daar lopen wij, als ouders, leerkrachten en andere volwassenen er omheen regelmatig op vast.

Het hebben van een kind dat ‘anders’ is, brengt ook angsten met zich mee. Ik kon me zeker ook identificeren met de ‘kille’ moeder van het verhaal. Ik wil mijn kind soms ook duwen en pushen. Om maar zo normaal mogelijk te doen. Ik heb niet altijd voldoende geduld en lig soms ’s nachts wakker. Gaat dit kind dezelfde kansen krijgen als ieder ander kind? Is de maatschappij klaar voor de aanpassingen die soms nodig zijn om te zorgen dat dit kind, straks volwassenen, volwaardig mee kan draaien?

Is er ruimte voor elke vorm van ‘zijn’ in ons land anno 2021?

Misschien is vrijheid wel zorgen dat een ieder de ruimte krijgt om te communiceren. Dat we elke dag weer onze stinkende best doen om te luisteren. Een vorm te vinden om elkaar te bestaan. Elkaar zien, horen en de hand reiken. Over grenzen, beperkingen, kleur en seksuele, gender- of religieuze identiteit heen. Als mediator zie ik hoe moeilijk het kan zijn, om voorbij je eigen angsten, oordelen en bezorgdheid ruimte te maken voor het verhaal van de ander. Zonder je aangevallen of afgewezen te voelen. Toch blijkt er voorbij de eerste emoties vaak veel meer onderlinge herkenning en begrip dan vooraf gedacht.

Terugkomend op de vraag naar de betekenis die ik wil geven aan vrijheid:

Elkaar kunnen en mogen ontmoeten in ons menszijn.

Dat is voor mij vrijheid.

Veranderen is verbeteren!

Is het een oud Chinees spreekwoord? Dat weet ik eigenlijk niet. Maar er is vast een Oosterse wijsheid met die strekking. De meeste mensen houden namelijk niet van verandering; vooral niet als ze daarvoor zelf uit hun comfort zone moeten stappen. In zo’n ongemakkelijke situatie wil niemand horen dat verandering vaak verbetering is. Als de aanjager van verandering kun je beter vragen waar iemand zich zorgen om maakt en wat er nodig zou zijn om desondanks iets nieuws te proberen. Zijn er alleen maar nadelen, of zou dat nieuwe misschien ook iets kunnen opleveren?

Wijze les

Zelf kreeg ik de wijze woorden “verandering is vaak verbetering” kalmpjes voorgehouden door onze architect. Ik reageerde woedend op een afwijzing van de gemeentelijke welstandscommissie. Ons prachtige ontwerp voor een woonhuis moest helemaal over! Verschrikkelijk toch? Feit is dat het huis dat we bouwden naar het tweede veranderde ontwerp uiteindelijk toch mooier werd. Ik woonde er jarenlang heel fijn.

Verandering op het werk

In arbeids- en zakelijke mediations komt de wens tot veranderen geregeld ter sprake. Zakelijke partners gaan bijvoorbeeld onderzoeken of ze in goed overleg uit elkaar kunnen. Of een werknemer krijgt een andere functie aangeboden als deel van een oplossing. Het kan ook gebeuren dat een werknemer overweegt om helemaal zelfstandig verder te gaan; wellicht in een compleet ander beroep.

Zo’n levensgrote verandering heeft vaak even tijd nodig om goed te rijpen. Binnen een mediation kunnen we dat proces faciliteren. Het is onze ervaring dat een zaak vast loopt als deelnemers met te veel voortvarendheid wordt aangeraden een verandering linksom of rechtsom te accepteren terwijl ze dat (nog) niet zien zitten. Neem de tijd om een voorstel vanaf verschillende hoeken te bekijken, en eventuele zorgen mee te nemen in de vorm van de oplossing. Misschien wordt die er – net als toen mijn huis – nog wel beter van!

Oplossing

Open en eerlijk bespreken van een mogelijke verandering en mogelijke nadelen maar ook voordelen, brengt vaak uiteindelijk wel een oplossing of een doorbraak teweeg.
Het is spannend of ronduit eng voor de deelnemers om in beweging te komen tijdens een mediation. Zeker als de wens om het oude te behouden, uit angst of overtuiging heel sterk is. Het zogenaamde kantelmoment moeten we zorgvuldig begeleiden om te zorgen dat niemand iets toezegt waar hij of zij op terug komt. Het prettige van mediation is dat je dankzij de afgesproken geheimhouding vrijuit kunt filosoferen over mogelijke oplossingsrichtingen, zonder dat je gelijk aan elk idee vast zit. Pas als je overeenstemming hebt waar alle deelnemers hun handtekening onder hebben gezet, is er sprake van een vaststellingsovereenkomst met gevolg.

Achteraf horen we trouwens vaak dat mensen enorm opgelucht zijn dat ze zijn gaan bewegen. En dat dat zoveel positiefs heeft opgeleverd.

Corona crisis

Ook in de huidige crisis zijn mensen noodgedwongen van alles gaan veranderen. Nu horen we steeds vaker dat mensen verbaasd zijn dat die andere manier van werken ook voordelen blijkt te hebben. Of dat het zelfs ronduit beter is dan hoe ze het eerst deden. De voorbeelden zijn legio; ook van veranderingen die lang werden tegengehouden maar nu ineens snel tot stand kwamen.

In een interessante podcast (HR Top 100) vertelde Michel Visser (Global Director People Operations & Enablement) bij Unit4 dat ze daar tijdens de crisis werknemers van rol moesten laten wisselen. Er was geen werk in hun eigen functie maar Unit4 wilde die werknemers toch in dienst houden. Tot hun verrassing bleek het oude Chinese spreekwoord ook hier goed te werken. De werknemers waren veel wendbaarder dan gedacht en konden in hele andere rollen ook prima functioneren. Sterker nog: als ze daarna weer terugkwamen op hun oude plek wisten ze beter wat de collega’s op andere afdelingen nodig hebben. De praktijk van rol wisselen gaan ze er bij Unit4 dan ook in houden vanwege het positieve effect op werknemers en de bedrijfsvoering.

Nieuw beroep

Inmiddels heb ik zelf al heel wat goede veranderingen zien gebeuren of doorgemaakt. Het is onze ervaring dat in een arbeids-mediation verrassend vaak een werknemer tot het inzicht komt dat hij/ zij liever afscheid neemt terwijl de werkgever daar nog helemaal niet op aanstuurt.

De laatste grote verandering in mijn eigen werkzame leven was dat ik na mijn 50e nog eens ben begonnen aan een carrière als professioneel zakelijk mediator. Het was zeker spannend om weer serieuze opleidingen te volgen en accreditaties te behalen. Een nog grotere uitdaging om een succesvolle praktijk op te zetten. Dat ging heus niet allemaal probleemloos en vanzelf. Maar wat een verrijking hebben de afgelopen tien jaar mij al gebracht!

Loslaten en excuses

In de aanloop naar een arbeids- of zakelijk conflict zijn er vaak dingen gezegd, gedaan of juist niet gezegd of gedaan die – tenminste in de ogen van één van de betrokkenen – een excuus noodzakelijk maken. Soms wordt een spijtbetuiging zelfs als harde eis gesteld. Zonder sorry kan er niet over andere onderwerpen gesproken worden. En dat is een lastige. Want als sorry-zeggen móet, is het dan ook een écht gemeend excuus? Wat doe je als iemand jou wel hoort en ziet maar toch niet vindt dat hij of zij ergens schuldig aan is?

Pijn
Als je al langere tijd aangedaan bent door een incident of arbeidsconflict – of een beetje van allebei – dan sta je (vaak) op en ga je naar bed met pijn. Fysieke pijn, van gespannen spieren, migraine of mentale pijn, van afwijzing, ergens niet meer bij horen, en soms schaamte dat je thuis zit.
Terugkijkend denk je dat dat thuiszitten misschien wel te voorkomen was geweest. Het had niet zover hoeven komen. Dat besef is een pijnlijk gegeven. De tijd draai je niet terug. En in de maanden die er sindsdien verstreken zijn, is de onderlinge relatie vaak nog verder onder druk komen staan.

Via via
Als de communicatie dan ook nog via tussenpersonen gaat verlopen, is het wederzijdse begrip vaak ver te zoeken. Soms lijkt het logisch dat de communicatie via derden gaat lopen, bijv. een privacyproof-verslag van de bedrijfsarts of formele uitwisseling van een visie op reïntegratieverplichtingen door betrokken juristen/HR. En toch is het gevolg vaak verharding en verdere verwijdering. Niet voor niets luidt het gezegde: Uit het oog, uit het hart.

Overleven
Een logisch gevolg van conflict en spanning is dat je brein in stand ‘overleven in crisis’ gaat. Daarin worden keuzes en situaties, onder invloed van stresshormonen steeds zwart/witter.
In mediation zoeken we naar ruimte. Ruimte voor twee verhalen, en meer grijstinten. Naar écht luisteren. Dat kan heel veel opleveren, zo blijkt bijv. uit deze TedX talk over communicatie door professor William Ury van Harvard University.

Oké, er wordt geluisterd, en dan?
De mediation start met twee verhalen. Het kan zijn dat jullie het vervolgens eens worden over de gang van zaken in het verleden. Soms blijft het ook bij twee visies over hoe jullie tegen over elkaar zijn komen te staan.

En dan is de grote vraag, hoe komen jullie uit de impasse?

Wat is er nodig én mogelijk om weer vooruit te gaan?

Een eerste mediation-sessie gaat vaak over pijn, boosheid en teleurstelling. Maar na die eerste verkenning groeit vaak de wens om weer in beweging te komen. Om daadwerkelijk te gaan praten over oplossingen.
Dan kan zo’n oorspronkelijke eis van éxcuus de voortgang in de weg zitten.
Als mediator zullen we niemand dwingen om afstand te nemen van iets dat wezenlijk belangrijk wás.
Tegelijkertijd durven we wel – soms in een één op één moment – te vragen wat er voor straks wezenlijk belangrijk ís.

Aandacht helpt loslaten

Vaak blijkt dan dat het feit dat er in een rustige situatie aandacht is geweest voor het verhaal van pijn, schaamte, frustratie en verlies genoeg is om dat wat was los te laten. Het is gezien, en daarmee niet langer ontkend. Daardoor kan weer concreet gesproken worden over de toekomst. De spierpijn en kaakkramp verdwijnen en er gaat er weer energie stromen.

Dat kantelpunt – in de veilige ruimte en de aandacht in een mediationtraject – gunnen wij iedereen in conflict.

Herkenbaar?
Zit jij al een tijdje vast in een professionele relatie die niet meer werkt? Is er sprake van ziekte of dreigend verzuim of gewoon heel veel spanning door dreigend conflict? Zoek jij naar oprechte excuses?

Kom in actie voordat er meer stuk is dan je lief is. Daar kunnen wij je op verschillende manieren bij ondersteunen.  Neem gerust contact met ons op of lees hier eerst meer over onze diensten.

• Conflictcoaching
• Dialoogbegeleiding
• Arbeidsmediation