coaching of mediation

Mediation, coaching of iets anders?

Wij hebben in onze praktijk met vier mediators gemiddeld zo’n 15-20 mediations tegelijk lopen. Maar mediaten kan en moet je niet wekelijks veertig uur non-stop achter elkaar door willen doen vinden wij. Dan gaan zaken door elkaar heen lopen, en kun je niet meer de kwaliteit en aandacht geven die wij onze klanten willen geven. Daarnaast is mediation ook niet altijd de juiste interventie. Vandaar dat we ook trainingen, coaching en procesbegeleiding aanbieden.

Aan de basis van elke opdracht ligt vaak een conflict of een verlangen om iets te veranderen of leren om juist dat conflict te voorkomen – alleen is de vorm van onze betrokkenheid anders.

Verschillende vormen van begeleiden

In mediation werken we  met een mediationovereenkomst conform de regels van de Mediatorsfederatie Nederland, zodat helder is wat deelnemers van elkaar en van de mediator mogen verwachten. Een neutrale procesbegeleider, die deelnemers ondersteunt in een proces dat uitgaat van partij-autonomie, vrijwilligheid en vertrouwelijkheid. We geven nadrukkelijk geen advies, en het aantal mediation-gesprekken is meestal beperkt tot 3 a 4 in een periode van hooguit een maand of twee. Daar binnen is geen traject hetzelfde, maar de formele kaders staan vast.

Soms is er iets anders nodig

Toch vraagt een opdrachtgever soms iets anders. Omdat het maar om één persoon gaat, of omdat mediation te zwaar voelt (er is niet echt een conflict), te formeel (vanwege de mediationovereenkomst en de strikte geheimhouding) of wil men dat we een langere tijd meelopen gedurende een ontwikkeling van een team. Dan lijkt (team-)coaching soms een beter instrument.

Zo coachen we op aanvraag individuen en teams, waar de communicatie met ‘de ander’ niet prettig en effectief verloopt. Welke patronen of gewoontes, verwachtingen en wensen liggen onder die wrijving verscholen? Op welke manieren kan een groep mensen – met respect voor ieders kwaliteiten en verschillen – beter samen werken en helderheid creëren over ieders taak, rol en verwachtingen?

Deze trajecten zijn soms korter, en soms langer dan mediations. De ene keer werken we met een groep ouders en leerkrachten of zorgprofessionals, een andere keer met verschillende generaties binnen een familiebedrijf of een afdeling financiën binnen een commerciële organisatie.

De werkvormen zijn anders dan in mediation, en ook de rol van de opdrachtgever en deelnemers varieert. Soms werken we in een groep van 20 mensen tegelijk, een andere keer (b)lijkt het beter om eerst in kleinere groepen te starten, afhankelijk van wat er eerst moet worden ontward of opgelost.Bij verkennende gesprekken over coaching-opdrachten voor individuen en teams wordt vaak gevraagd wordt is: vertel eens iets over jullie aanpak. En dat is héél logisch.

En tegelijkertijd is ons antwoord vaak een wedervraag: wat heb jij of hebben jullie nodig?

Geen pasklare antwoorden

Want wij werken niet met een standaard methodiek waarna je na het invullen van een aantal vragenlijsten op basis van je kleur bijna pasklare antwoorden krijgt op wie je bent en waarom de samenwerking met collega B, net van een andere kleurtype, voor geen meter werkt.

Mensen zijn complex, en de interactie tussen mensen zo mogelijk nog ingewikkelder.

Wij geloven in luisteren en samen onderzoeken. Zorgen voor een goede werkrelatie, waarin wij met vertrouwen ook lastige vragen kunnen stellen omdat er voldoende veiligheid is om een laagje dieper te gaan. Uiteraard hebben wij ook een toolbox (oplossingsgericht werken, inzichten uit de systeemdynamiek, tafelopstellingen, visual facilitation, evaluatieve mediation) vol interventies. En jarenlange ervaring waarmee we mét u, jou en jullie zoeken naar helderheid, meer inzicht en als het even kan meer begrip en plannen die samenwerken in de toekomst minder moeizaam gaan maken.

Gelukkig vinden de meeste mensen die ons benaderen dat een pré. Geen vast format, maar maatwerk. En co-creatie, samen stap voor stap de weg naar oplossingen vormgeven. Wij durven te leiden maar geloven ook in jullie potentieel.

Geeft dit blog een duidelijke antwoord over wanneer mediation en wanneer coaching; nee. Eigenlijk niet. Die vraag kunnen we namelijk het beste samen met jou/ jullie zelf onderzoeken, want elke situatie en behoefte is net even anders.

Doen wat werkt. Zonder poespas samen zoeken naar de beste oplossingen. Daar staan wij voor.

Meer weten of sparren? Neem gerust contact op!

timing mediation

Wanneer is het ‘tijd’ voor mediation?

Wij krijgen wekelijks mensen aan de lijn, op zoek naar een mediator of informatie over mediation. Sommige van die telefoontjes gaan over de timing van mediation. Want wanneer is een situatie erg genoeg om mediation voor te stellen? En wanneer zou je het eigenlijk zelf nog kunnen oplossen? Of is het zo erg dat je niet eens meer mediation moet willen proberen?

Zinnige vragen waar – in alle eerlijkheid – geen simpel of eenduidig antwoord op is. Wel kunnen we enkele scenario’s schetsen die wellicht helpen om duidelijkheid te scheppen.

Het ideale scenario

Het loopt niet lekker tussen jullie. Jullie hebben al enkele gesprekken gevoerd, maar merken allebei dat het lastig is elkaar te verstaan. De emoties en frustraties nemen de overhand, de communicatie verloopt niet effectief. Of het onderwerp nu is de koers van het (familie-)bedrijf, jullie collegiale samenwerking, of een zakelijk project dat van de rails dreigt te raken; jullie willen dit oplossen. Jullie zijn het snel eens; daar hebben we een beetje hulp bij nodig. Samen worden jullie het eens over het soort begeleider dat jullie nodig hebben en aan welke criteria hij/zij moet voldoen en bellen één van ons (of iemand anders 😉) en vragen om een offerte en kennismakingsgesprek.

Vroeg in de wedstrijd

Jij loopt al enige tijd aan te hikken tegen een ongemakkelijk gesprek. Over jouw verwachtingen van de samenwerking. Omdat je iets anders wilt. Of omdat je iets uit het verleden wilt bespreken maar niet goed weet hoe. Je wilt dat dat gesprek goed verloopt; er staat wat op het spel. Je denkt dat jullie daar een beetje hulp bij kunnen gebruiken. Of anders jij zelf wel. Maar waar begin je? Je kunt kijken naar onze tips voor ongemakkelijke gesprekken, of één van ons bellen en bespreken of je ons wilt inschakelen. Dat kan individueel; conflict coaching zodat je je eigen ongemak en conflictstijl kunt onderzoeken en het gesprek kunt voorbereiden. Dat kan ook voor jullie samen, met dialoogbegeleiding of mediation. Weet wel dat het belangrijk is dat jullie samen de keus maken voor de procesbegeleider / mediator. Je zult de ander dus eerst zelf moeten uitnodigen voor het gesprek en toelichten waarom je daar hulp bij wilt inschakelen. Uiteraard kunnen we je wel tips geven hoe je zo’n uitnodiging kunt doen. Ook bieden we aan om samen met jou of jullie een conflict-diagnose te doen. Dit kan ook nuttig zijn aan de start van een samenwerking, als er echt nog geen vuiltje aan de lucht is.

Vijf voor twaalf

Dat er ruzie is, is voor iedereen duidelijk. Sterker nog, jullie hebben je al ‘bewapend’ en aan beide kanten zijn al advocaten of andere adviseurs in stelling gebracht. Om een overtuigend dossier op te tuigen; gericht op het winnen van ‘de zaak’.  Maar één van de adviseurs of jijzelf vraagt zich toch nog hardop af of er niet toch nog één laatste poging gedaan moet worden om er samen uit te komen. Want liggen we alle kaarten op tafel? Is jouw verhaal echt zo ijzersterk dat je de gang naar de rechter aandurft? En stel dat je wint, raak je dan ook iets kwijt?

In dergelijke gevallen is het zeker een goed idee om mediation te onderzoeken. En daar vooral niet lang mee te wachten. Bij ons kun je vrijwel altijd binnen een week op intake-/kennismakingsgesprekken. In dat gesprek zullen we met jou, maar ook met ‘de andere kant’ doorpraten over de zin van mediation in deze fase. Staat er echt nog een deur op een kiertje? Ben je bereid om te luisteren naar wat de ander aan belangen, behoeften en overtuigingen heeft en die van jezelf te delen om tot een duurzame oplossing te komen waar je allebei ja tegen zegt? En staat je adviseur ook achter jouw keuze om te gaan voor een win/win oplossing, zelfs al lijkt je zaak (juridisch) heel sterk?

Mediation op de valreep, terwijl de gang naar de rechter al is aangekondigd kan spannend zijn; de gesprekken in de aanloop naar zo’n besluit zijn vaak op het scherpst van de snede gevoerd, kun je nog terug naar een meer ‘collegiale’ aanpak waar bijvoorbeeld ook aandacht is voor jullie reputatie, de impact van het conflict op anderen binnen jullie project, bedrijf of partnerschap en misschien zelfs wel voor de emoties die onder het conflict verborgen zitten. Bereid om het te proberen? Bel of mail en we gaan zo snel mogelijk met alle betrokkenen op verkenning. Weet je niet zeker of de ander instemt met de gang naar de mediator? Je kunt een dergelijk verzoek eerst in de week leggen via de adviseurs. Ook kan het helpen om de ander de keuze te geven over welke mediator jullie inzetten om jullie gesprek te begeleiden.

Op de bodem van de put

Heeft mediation nog zin als je al jaren aan het procederen bent? Tienduizenden euro’s gespendeerd aan juridische kosten, en allebei al eens je gelijk gehaald in een tussenvonnis, of één van de vele procedures die je tegen elkaar hebt aangespannen. Je spreekt niet meer met elkaar, maar over elkaar, via adviseurs en tijdens de zitting. Elke vorm van respect of vage herinnering aan betere tijden is vervlogen. Waarom zou je dan nog mediation overwegen?

Een precies antwoord op die vraag kunnen wij je niet geven. Wel kunnen we delen wat overwegingen waren van de partijen die we via de rechtbank en het hof de afgelopen jaren aan tafel begeleiden. Ze waren moe van de strijd, wilden verder met hun leven. Hun geliefden waren het zat. Het geld om te kunnen procederen raakte op. Er waren mensen overspannen geraakt als gevolg van de slepende procedure en de impact die dat had binnen de organisatie. Of de rechter had gezegd; als ik nu in deze procedure een uitspraak doe, bent u dan klaar of zie ik u over enkele maanden opnieuw? Is de oplossing die u wenst echt juridisch van aard?

Slaagden al deze zaken? Het eerlijke antwoord; nee. Sommige mensen zijn zo diep gekrenkt of verweven met het conflict dat er geen weg meer terug lijkt. De wens om het (juridische) gelijk weegt zwaarder dan een oplossing die een einde maakt aan de ruzie. Maar in ruim de helft van de gevallen lukt het wel om met elkaar om tafel, soms voor het eerst in jaren, een goed gesprek te voeren en zaken op te lossen. In andere gevallen blijkt samen tot een oplossing komen niet mogelijk, maar rapporteren mensen vaak dat het goed was elkaar weer eens recht in de ogen te kijken en het echte verhaal te horen, zonder de juridische argumenten. Het is dan aan de rechter om uitspraak te doen, maar vaak heeft de mediation toch iets opgeleverd in het proces om de uitkomst te aanvaarden.

Kortom…

Wat is de perfecte timing om de mediator in te schakelen? Dat kunnen wij helaas niet voor jullie bepalen. Maar wil je meer weten over onze diensten, en vrijblijvend sparren over andere manieren om uit een conflict te komen of een groter conflict te voorkomen? Bel of mail en wij maken graag tijd.

samenwerken verzuim en preventie

Nieuwe vormen van samenwerken en conflict

Verslag kennissessie Mediation Amsterdam 9 december 2021

Samenwerken in tijden van pandemie met organisatiepsycholoog dr. Marieke den Ouden.

Op 9 december jl. organiseerden wij een speciale online Corona-editie van onze interdisciplinaire kennissessies rondom psychisch verzuim, conflict en spanningen op de werkvloer.

Dr. Marieke den Ouden (Universiteit Utrecht) was bereid om onze bijeenkomst in te leiden, met de laatste wetenschappelijke ontwikkelingen rondom de gevolgen van Covid-19 voor de werknemers en de mogelijke gevolgen op conflicten op het werk.

Uit de research in recent gepubliceerde wetenschappelijke artikelen*[1] heeft Marieke al veel wetenswaardigs gehaald. De conclusies leggen de vinger op verschillende zere plekken, die ook in onze praktijk als mediators, inderdaad bron van onvrede en conflict kunnen zijn.

Anderzijds kwamen ook juist een aantal positieve gevolgen van de crisis aan bod. Ook op die positieve kanten de focus (ver)leggen kan helpend zijn in de dialoog tussen zowel werkgevers als werknemers.

Balans werk-privé

De bevinding dat door de Corona crisis de ‘work-family’ conflicten zijn toegenomen is misschien een open deur. Maar interessant dat met name vrouwen hier last van hebben en in het bijzonder hoogopgeleide vrouwen. De combinatie van hoge verwachtingen van thuiswerken vanuit de medewerkster én mogelijk collega’s zelf, en het managen van thuisblijvende kinderen geeft veel spanningen. Terwijl lager opgeleide mannen hier het minste last van hebben; hun werk vindt meestal buitenshuis plaats en vaak is er sprake van een meer traditionele thuissituatie, waardoor zij weinig extra hinder hebben van de combinatie thuis / werk. Wat mooi is, uit onderzoek bleek dat we ondanks alle spanningen geen slechtere ouders zijn geworden. Dit staat blijkbaar los van de toename van huiselijk geweld, die ondertussen ook een bekend gevolg van de Corona lockdown is. Ook is aanvankelijk het aantal echtscheidingen flink gedaald. Misschien dat mensen die beslissing hebben uitgesteld vanwege de onzekere financiële situatie en huizenmarkt; of dat het besef elkaar nodig te hebben in tijden van crisis een rol speelt.

Werkfactoren

Tijdens corona is ook welzijn in een representatieve steekproef gemonitord. Op het werk hebben zorgpersoneel en mensen in andere dienstverlenende functiesmeer last van ongewenst gedrag van klanten, maar met name in het begin van de crisis verminderden juist intern de klachten over ongewenst gedrag van collega’s. De aanname is dat men in de samenwerking de schouders eronder heeft gezet. Zorgpersoneel ervoer ook meer steun van hun leidinggevenden; de focus lag op het overeind houden van essentieel personeel. Zo heeft het collectieve probleem van de Corona crisis de sfeer intern op het werk in sommige sectoren  juist verbeterd. Overigens geeft het verplichte thuiswerken aan medewerkers ook meer autonomie wat steevast positief wordt gewaardeerd.

Nieuwe sociale normen

Positief is dat nieuwe normen over samenwerken zich versneld ontwikkelen door de noodgedwongen aanpassingen op het werk. Nederland was al koploper in de ontwikkeling van ‘Het Nieuwe Werken’ en nu zijn er diverse zaken snel ‘het nieuwe normaal’ geworden.

PLATO*[2]: Flexibele werktijden en (deels) thuis werken. Communicatie via ‘app’-groepen en vergaderen online. We konden het allemaal dus toch vrij makkelijk organiseren. Hierdoor zijn de verwachtingen, het sociale contract, van de werkomgeving al veranderd. Uit de input van de HR professionals in de meeting bleek ook: werkgevers en werknemers moeten hierover in gesprek. Met als doel:  een nieuwe gezamenlijke etiquette rond samenwerken én de werk-thuisbalans. Het recht op onbereikbaarheid –  in Duitsland en Frankrijk al onderwerp van gesprek op wetgevend niveau – voor een werknemer is voorbeeld   van afstemming tussen werkgevers en hun medewerkers. Sommige grote werkgevers zoals Volkswagen gaan hier bijvoorbeeld al van uit voor wat betreft avond en weekend. Deze tijd daagt uit om te vernieuwen; business processen worden opnieuw ontworpen met de focus op wat er nu werkelijk nodig is om een organisatie te laten draaien.

Lastig leidinggeven

Wat wel duidelijk is: online werken vereist meer moeite doen om de relatie te laten groeien, met name ook van de leidinggevenden. Ze kunnen niet zo makkelijk rechtstreeks superviseren of overleggen. Het is lastiger om binding met de organisatie te behouden of met name om deze tot stand te brengen voor nieuwe medewerkers. Niet iedereen heeft ook dezelfde behoeftes; een young professional die begon met een eerste baan tijdens de eerste lockdown en contact met andere jonge mensen op festivals enorm mist, heeft andere behoeften dan een werkende ouder die van ’s ochtends vroeg tot ’s avonds laat alle ballen omhoog houdt en daardoor continu overprikkeld en moe is.

Even snel een fles wijn afgeven bij een medewerker is goed bedoeld, maar kun je ook door een bezorger laten doen. Echte aandacht geven is het sleutelwoord, ook in de relatie met werknemers. Bel eens en vraag: “hoe gaat het nu écht met jou?” En goede ontwikkeling is bijvoorbeeld de zogenaamde ‘wandel-bila’. Leidinggevenden of collega’s spreken vaker met elkaar af om 1-op-1 overleg te voeren in de buitenlucht tijdens een wandeling of maken tijd om met elkaar te bellen en het niet alleen over de taken en resultaten van die week te hebben. Uit recent gepubliceerd wetenschappelijk onderzoek blijkt wandelend coachen ook nog eens bewezen effectief bij burnout-achtige klachten!

Zoom- of Teams meeting

Bij online vergaderen mist het deel van de non-verbale communicatie en de onderonsjes met de buurman/-vrouw. Ook is er geen mogelijkheid tot de informele contacten voor, na en in de pauzes. Vermoedelijk is er in het overleg voor groepen tot ca 4 personen vrij weinig verschil met live bijeenkomen. Voor groepen tot ca 10 personen is er een belemmering in het informele aspect; je ziet elkaar slechts als postzegeltjes op het scherm. Voor groepen van 10 personen en meer werkt het niet echt goed: de belemmering is er in het non-verbale contact, zowel in het informele aspect.

Wat te doen als het mis is gegaan en er een (dreigend) conflict gepaard gaat met ziekmelding? Uit het gesprek tijdens onze kennissessie bleek dat een werkgever in de praktijk veel misverstanden kan voor komen door te zorgen dat een vaste procedure bij verzuim duidelijk is gecommuniceerd. De medewerker weet dan waar hij/zij aan toe is en wanneer welk contact of actie vanwege de werkgever zal komen. Ook is er vaak veel onzekerheid bij collega’s over welk gedrag van hen verwacht wordt. Mogen we die ene collega waarvan we niet precies weten waarom hij/zij ziek is nou wel of niet een appje sturen met beterschap of een kaartje sturen met diens verjaardag? Of dergelijk collegiaal contact wenselijk is bij verzuim, door conflict of ziekte, is iets dat werkgever en/of HR mee kunnen nemen als vraag aan de verzuimende medewerker. Dit kan helpen voorkomen dat een collega tijdens diens afwezigheid steeds minder verbinding ervaart.

Vanuit jurisprudentie is volstrekt helder is dat een werkgever een vergaande plicht heeft om te zorgen voor een gezonde werkplek. Ook bij thuiswerkende medewerkers moet een werkgever voldoende maatregelen nemen; anders mag de werknemer bijvoorbeeld werk weigeren. Barend van Luyn, advocaat vertelde daarover vanuit juridisch perspectief. “Een werkplek is een werkplek, ook als die thuis is. De aardappelfabriek moet ervoor moet zorgen dat de medewerkers hun vingers niet in de frietsnijder steken, het accountantskantoor moet ervoor zorgen dat mensen ook thuis een fatsoenlijke bureaustoel hebben. Die verplichtingen zijn gebaseerd op artikel 7:658 BW en op  artikel 3 Arbeidsomstandighedenwet. In 2006 heeft het gerechtshof Amsterdam al eens  bevestigd  dat die artikelen ook gelden voor de thuiswerkplek. De werkgever is verplicht daar beleid op te maken. In Duitsland werd een werkgever veroordeeld om de schade te vergoeden die een werknemer leed doordat hij tussen zijn bed en zijn thuiswerkplek zijn rug brak. In Nederland zou dat vermoedelijk niet het geval zijn. Wel heeft iemand die rsi oploopt van het werken aan de keukentafel het recht aan zijn zijde.”

Enkele deelnemers met HR-functies in de zorgsector vertelden dat bij hen geen sprake is van verminderd contact. Integendeel iedereen is (te) veel op de werkvloer en de gevolgen voor de (psychische en fysieke) belastbaarheid zijn niet best. In het algemeen geldt dat wanneer je in de zorg werkt je dat niet doet vanwege de hoge beloning. De maatschappelijke waardering voor de inzet is dan ook altijd al een belangrijke drijfveer en in feite cruciaal in deze tijden van crisis.  Toch is het belangrijk om ook de übergemotiveerde werknemer te wijzen op het belang van hersteltijd, zodat de energie duurzaam op peil blijft en er geen risico op langdurige uitputting ontstaat. Het zelf inroosteren en diensten (moeten) ruilen, blijkt in de praktijk niet altijd tot de beste roosters én genoeg tijd om te rusten te leiden. Dit heeft ook een andere risico voor de werkgever; het niet naleven van arbo-wetgeving.

Wordt vervolgd!

Al met al was het weer een mooie bijeenkomst met input vanuit verschillende disciplines naast de hoofdrol voor Marieke den Ouden deze keer. Voor ons is de meerwaarde van interdisciplinair kennis en ervaringen uitwisselen over actuele thema’s op de werkvloer heel duidelijk. Dus wat ons betreft organiseren we in de loop van 2022 weer twee van deze bijeenkomsten.

We hebben het voornemen de volgende kennissessie in te zoomen op de relatie tussen leidinggevende – de collega en de individuele medewerker bij zaken die op het snijvlak van (dreigend) verzuim en disfunctioneren / samenwerkingsproblemen liggen. Iets wat wij als mediators regelmatig meemaken en de vaak de vraag opwerpt: wie is er nodig om dit probleem/verzuim op te lossen én in welke volgorde?

Tot de volgende keer!

 

[1]Er is vooral geput uit twee themanummers van Gedrag & Organisatie, respectievelijk VOL. 34, NO. 3, 2021  en VOL. 34, NO. 4, 2021. Dit blad is gepeerreviewd. Sommige andere gevonden wetenschappelijke artikelen over de gevolgen van de Corona crisis zijn nog onder constructie in de zin dat bijvoorbeeld peer reviews nog niet waren gedaan.

[2] PLATO staat voor plaats en tijdonafhankelijk werken

vrijheid en mediation

Vrijheid

5 mei, Bevrijdingsdag 2021. We vieren deze dag vandaag maar heel beperkt. Corona houdt ons weg van grote evenementen en ook het weer zit niet mee.

Voor velen is het vandaag een reguliere werkdag, ondanks de betekenis die vrijheid heeft, en de prijs die er betaald is, en nog steeds betaald wordt voor vrijheid wereldwijd.

Herdenken

Als kleindochter van twee verzetsstrijders, zus van twee beroepsmilitairen en vrouw van een man die zelf opgroeide in een oorlog, heeft 4 mei betekenis. Ik voed mijn kinderen op met 2 minuten stilte om acht uur ’s avonds. Samen hadden we gisteren een mooi gesprek na het kijken naar de herdenking op de Dam over waarom we herdenken en hoe het kan dat het verzetswerk van vrouwen zo lang ondergewaardeerd bleef.

Maar hoe geven we vandaag betekenis aan vrijheid?

Ik keek net de beeldschone en tegelijk schrijnende Oscar-winnende korte film ‘The Silent Child’ (hieronder te zien op Youtube). Deze gaat niet over oorlog, maar over een klein, doof meisje in een horende wereld. Haar moeder heeft buitengewoon veel moeite met het accepteren dat communicatie voor haar dochter een andere vorm heeft dan bij ‘normale’ kinderen. Met het gevolg dat ze haar dochter passende hulp ontzegt, en haar gevangen houdt in een horende wereld.

De film greep me aan. Ik heb drie slimme (overigens horende) kinderen, waarvan er een de diagnose autismespectrumstoornis heeft. Ook voor dit kind is soms een aanpassing nodig. Communicatie verloopt soms anders dan bij andere kinderen, en daar lopen wij, als ouders, leerkrachten en andere volwassenen er omheen regelmatig op vast.

Het hebben van een kind dat ‘anders’ is, brengt ook angsten met zich mee. Ik kon me zeker ook identificeren met de ‘kille’ moeder van het verhaal. Ik wil mijn kind soms ook duwen en pushen. Om maar zo normaal mogelijk te doen. Ik heb niet altijd voldoende geduld en lig soms ’s nachts wakker. Gaat dit kind dezelfde kansen krijgen als ieder ander kind? Is de maatschappij klaar voor de aanpassingen die soms nodig zijn om te zorgen dat dit kind, straks volwassenen, volwaardig mee kan draaien?

Is er ruimte voor elke vorm van ‘zijn’ in ons land anno 2021?

Misschien is vrijheid wel zorgen dat een ieder de ruimte krijgt om te communiceren. Dat we elke dag weer onze stinkende best doen om te luisteren. Een vorm te vinden om elkaar te bestaan. Elkaar zien, horen en de hand reiken. Over grenzen, beperkingen, kleur en seksuele, gender- of religieuze identiteit heen. Als mediator zie ik hoe moeilijk het kan zijn, om voorbij je eigen angsten, oordelen en bezorgdheid ruimte te maken voor het verhaal van de ander. Zonder je aangevallen of afgewezen te voelen. Toch blijkt er voorbij de eerste emoties vaak veel meer onderlinge herkenning en begrip dan vooraf gedacht.

Terugkomend op de vraag naar de betekenis die ik wil geven aan vrijheid:

Elkaar kunnen en mogen ontmoeten in ons menszijn.

Dat is voor mij vrijheid.

verandermanagement en mediation

Veranderen is verbeteren!

Is het een oud Chinees spreekwoord? Dat weet ik eigenlijk niet. Maar er is vast een Oosterse wijsheid met die strekking. De meeste mensen houden namelijk niet van verandering; vooral niet als ze daarvoor zelf uit hun comfort zone moeten stappen. In zo’n ongemakkelijke situatie wil niemand horen dat verandering vaak verbetering is. Als de aanjager van verandering kun je beter vragen waar iemand zich zorgen om maakt en wat er nodig zou zijn om desondanks iets nieuws te proberen. Zijn er alleen maar nadelen, of zou dat nieuwe misschien ook iets kunnen opleveren?

Wijze les

Zelf kreeg ik de wijze woorden “verandering is vaak verbetering” kalmpjes voorgehouden door onze architect. Ik reageerde woedend op een afwijzing van de gemeentelijke welstandscommissie. Ons prachtige ontwerp voor een woonhuis moest helemaal over! Verschrikkelijk toch? Feit is dat het huis dat we bouwden naar het tweede veranderde ontwerp uiteindelijk toch mooier werd. Ik woonde er jarenlang heel fijn.

Verandering op het werk

In arbeids- en zakelijke mediations komt de wens tot veranderen geregeld ter sprake. Zakelijke partners gaan bijvoorbeeld onderzoeken of ze in goed overleg uit elkaar kunnen. Of een werknemer krijgt een andere functie aangeboden als deel van een oplossing. Het kan ook gebeuren dat een werknemer overweegt om helemaal zelfstandig verder te gaan; wellicht in een compleet ander beroep.

Zo’n levensgrote verandering heeft vaak even tijd nodig om goed te rijpen. Binnen een mediation kunnen we dat proces faciliteren. Het is onze ervaring dat een zaak vast loopt als deelnemers met te veel voortvarendheid wordt aangeraden een verandering linksom of rechtsom te accepteren terwijl ze dat (nog) niet zien zitten. Neem de tijd om een voorstel vanaf verschillende hoeken te bekijken, en eventuele zorgen mee te nemen in de vorm van de oplossing. Misschien wordt die er – net als toen mijn huis – nog wel beter van!

Oplossing

Open en eerlijk bespreken van een mogelijke verandering en mogelijke nadelen maar ook voordelen, brengt vaak uiteindelijk wel een oplossing of een doorbraak teweeg.
Het is spannend of ronduit eng voor de deelnemers om in beweging te komen tijdens een mediation. Zeker als de wens om het oude te behouden, uit angst of overtuiging heel sterk is. Het zogenaamde kantelmoment moeten we zorgvuldig begeleiden om te zorgen dat niemand iets toezegt waar hij of zij op terug komt. Het prettige van mediation is dat je dankzij de afgesproken geheimhouding vrijuit kunt filosoferen over mogelijke oplossingsrichtingen, zonder dat je gelijk aan elk idee vast zit. Pas als je overeenstemming hebt waar alle deelnemers hun handtekening onder hebben gezet, is er sprake van een vaststellingsovereenkomst met gevolg.

Achteraf horen we trouwens vaak dat mensen enorm opgelucht zijn dat ze zijn gaan bewegen. En dat dat zoveel positiefs heeft opgeleverd.

Corona crisis

Ook in de huidige crisis zijn mensen noodgedwongen van alles gaan veranderen. Nu horen we steeds vaker dat mensen verbaasd zijn dat die andere manier van werken ook voordelen blijkt te hebben. Of dat het zelfs ronduit beter is dan hoe ze het eerst deden. De voorbeelden zijn legio; ook van veranderingen die lang werden tegengehouden maar nu ineens snel tot stand kwamen.

In een interessante podcast (HR Top 100) vertelde Michel Visser (Global Director People Operations & Enablement) bij Unit4 dat ze daar tijdens de crisis werknemers van rol moesten laten wisselen. Er was geen werk in hun eigen functie maar Unit4 wilde die werknemers toch in dienst houden. Tot hun verrassing bleek het oude Chinese spreekwoord ook hier goed te werken. De werknemers waren veel wendbaarder dan gedacht en konden in hele andere rollen ook prima functioneren. Sterker nog: als ze daarna weer terugkwamen op hun oude plek wisten ze beter wat de collega’s op andere afdelingen nodig hebben. De praktijk van rol wisselen gaan ze er bij Unit4 dan ook in houden vanwege het positieve effect op werknemers en de bedrijfsvoering.

Nieuw beroep

Inmiddels heb ik zelf al heel wat goede veranderingen zien gebeuren of doorgemaakt. Het is onze ervaring dat in een arbeids-mediation verrassend vaak een werknemer tot het inzicht komt dat hij/ zij liever afscheid neemt terwijl de werkgever daar nog helemaal niet op aanstuurt.

De laatste grote verandering in mijn eigen werkzame leven was dat ik na mijn 50e nog eens ben begonnen aan een carrière als professioneel zakelijk mediator. Het was zeker spannend om weer serieuze opleidingen te volgen en accreditaties te behalen. Een nog grotere uitdaging om een succesvolle praktijk op te zetten. Dat ging heus niet allemaal probleemloos en vanzelf. Maar wat een verrijking hebben de afgelopen tien jaar mij al gebracht!

wiebelbrug

Geen brug bouwen – de kritische deelnemer in mediation

In bijzondere tijden waarin we vooral veel zittend achter een computer aan het werk zijn, is in beweging blijven extra belangrijk. Een rondje wandelen helpt het hoofd leeg maken, en geeft vaak nieuwe inspiratie. Voor een frisse interventie in een bepaalde zaak, of voor een nieuw blog, waarmee we inzicht hopen te geven in de dynamiek van ons werk, zonder de vertrouwelijkheid van het mediation-proces te schenden. Vandaag een stukje over de kritische deelnemer en de brug.

Vlakbij ons kantoor in Amsterdam ligt het W.H. Vliegenbos. Dit stukje natuur is, zo gaat het gerucht, het oudste stadbos van Amsterdam én een unieke verzameling iepen in Europa. Er huist ook een scoutinggroep, en onder het mom ‘natuurbeleving’ of survival skills worden er nogal wat bouwwerken geproduceerd. Zo ook de brug boven dit artikel.

Zou jij daar overheen durven?

In mediation wordt er regelmatig gebouwd aan een spreekwoordelijke brug. Om de ene kloof, of zijde, te verbinden met die er recht tegenover.

Als mediator verwelkomen wij iedere poging om weer te gaan bouwen. Vanuit begrip en luisteren, lukt het vaak om weer te kijken naar constructieve oplossingen.

Soms treffen we een zeer gekrenkte, en daardoor kritische, partij.

Iemand die met zoveel beschermingslagen aan tafel komt, en zo zeker weet dat de ander toch niks goeds van zin is, dat iedere beweging van de ander met groot wantrouwen bejegend wordt.

Dit zaakje stinkt!
Die excuses, die oplossingen, dat aanbod: er deugt niks aan. Vanuit waakzaamheid lijkt het alsof iemand in de weigerstand blijft. Die brug is te wankel, het materiaal is niet betrouwbaar, hij overleeft de eerstvolgende storm niet… Allerlei argumenten die – denken wij – voortkomen uit enorm wantrouwen. Het proces van mogelijke heling gaat te snel. Of, en dat komt ook voor – iemand wil eigenlijk niet meer oplossen, maar wil dat ook niet toegeven omdat daarmee de positie en mogelijk financiële claim van de beschadigde partij misschien ook verloren gaat.

Hoe ga je om met de partij met argusogen? De kritische, armen over elkaar, deze brug is niet goed genoeg, partij?

Iedere mediation is anders. Maar grofweg is er meestal één van onderstaande situaties aan de hand:

– Iemand heeft nog iets anders nodig, om mee te gaan in de beweging – of eigenlijk bouwlust – aan de andere kant. Het excuus of het oprechte commitment naar de toekomst kan (nog) niet worden geloofd, en vraagt meer aandacht, de mediator kan helpen uitpluizen wat er nodig is.

– De sessie is voor die dag klaar, partijen moet een nachtje slapen, en alle ontwikkelingen en opties, plus de bijbehorende emoties, eerst even laten bekoelen en gedachten opnieuw ordenen, in een volgend gesprek kan vanuit een andere emotie naar de concept-brug gekeken worden.

– Iemand wil eigenlijk niet meer verder, maar is er – ondanks de afgesproken geheimhouding – nog niet aan toe om dat hardop uit te spreken naar de ander toe (of komt er bij het bouwen van een brug pas achter). De mediator onderzoekt in een één op één gesprek wat deze persoon nog wél wil, en welke scenario’s voor de toekomst wel een oplossing kunnen vormen voor het beëindigen van het conflict.

Uiteindelijk komt er meestal een oplossing, omdat ieder aan een andere kant van die gapende kloof blijven staan ook geen toekomstperspectief biedt. Dus wordt er een tunnel ontworpen. Of een vlot. Of besluiten mensen dat ze iedereen een andere kant op gaan.

Dat intensieve proces van zoeken, onderzoeken, een stap voorwaarts, en soms een stap achteruit of opzij begeleiden wij heel graag. In de huidige tijden kan dat bruggen bouwen ook met behulp van online video conferencing, ieder vanuit huis.

En tussen de sessies door gaan wij het bos in. Voor inspiratie, zuurstof en nieuwe ideeën.

Week van de Mediation 2020 | ons ambassadeurschap voor méér mediation in Nederland

Van 19 tot en met 23 oktober is voor het vierde jaar op rij de Nederlandse Week van de Mediation.

Onze mediators zijn alledrie warm pleitbezorger van méér bekendheid van mediation. Zodat meer mensen een weloverwogen beslissing kunnen nemen of mediation wel of niet een mogelijke oplossing kan opleveren in een dispuut.

De voordelen zijn legio. Als je nog in staat en bereid bent om met de ander om tafel te gaan – of samen in te bellen op een video-conferencing-platform, dan kom je vaak sneller tot duurzame oplossingen. En, zeker voor ondernemers én werkgevers niet onbelangrijk: de rekening is ook nog fors lager dan als je via advocaten bij de rechtbank moet gaan procederen om een oplossing.

Voorkomen is altijd beter en nog effectiever dan achteraf genezen of herstellen met de mediator. Zeker in tijden van een dreigende crisis en oplopende spanningen door de Coronapandemie.

Daarom zetten wij ons deze editie van de Week van de Mediation in op conflictpreventie.

Ons aanbod
We bieden kosteloos een tweetal webinars aan, beide keren voor max 24 deelnemers.

* Maandag 19 oktober, 9.30 – 11.00 geven Tabitha van den Berg en Roderic van Voorst tot Voorst het webinar conflictvaardig communiceren in maatschappelijke organisaties. Wil je gelijk een (gratis) plekje reserveren, geef je dan hier op!

* Woensdag 21 oktober, lunchwebinar door Roderic van Voorst tot Voorst en Eline van Tijn: conflictvaardig ondernemen in het MKB. Wil je gelijk een (gratis) plekje reserveren, geef je dan hier op!

Naast deze activiteiten verwachten we ook in deze week de eerste podcast van onze stagiaire Veerle Hanssen te kunnen lanceren en is er natuurlijk ons jubileum/kennisevenement in de Grote Kerk in Monnickendam met de publicatie van ons jubileum magazine.

Meer activiteiten
Benieuwd naar andere activiteiten in de Week van de Mediation, georganiseerd door collega-mediators in het hele land? Neem een kijkje op de website Week van de Mediation 2020.

arbeidsconflict en verzuim

Wat kan er beter bij bestrijden verzuim door conflict?

Samen sparren brengt nieuwe inzichten

Vanuit Mediation Amsterdam zijn we groot voorstander van interdisciplinaire samenwerking én de gedachte: ieder zijn vak en deskundigheid. Dus in een mediation schuift soms ook een jurist of een boekhouder aan. We hebben zelf in een bijzondere kwestie een behandelend psychiater aan tafel gehad, in de rol van partijbegeleider én behandelaar. Dat bleek bijzonder nuttig voor alle betrokkenen. Vorige week zaten we weer met professionals uit diverse disciplines om de online vergadertafel en dat bracht – als altijd – weer nieuwe inzichten.

Blinde vlek

Een van de redenen om te investeren in een netwerk en ontmoetingen met mensen die allemaal rondom het conflict of onze cliënten en/of opdrachtgevers werken, is het feit dat ieder zijn blinde vlek heeft. Of zaken slechts ziet vanuit dat stukje dat hij/zij meeloopt met de betrokkenen.

Wij als mediators lopen een paar weken mee in een relatie die misschien al jaren schuurt. Of wij zijn de sluitpost van een conflict- en ziekteproces waarin al heel veel ondernomen is.

Kennisbijeenkomst
Op 11 juni j.l. organiseerden we in navolging van een bijeenkomst afgelopen oktober opnieuw een uitwisseling vanuit diverse beroepsgroepen. Ditmaal natuurlijk online, vanwege de Corona-maatregelen.

Een bont gezelschap van arbeids-mediators, HR-medewerkers, een vertrouwenspersoon, bedrijfsarts, advocaten en experts op het gebied van veilig werken en ongewenst gedrag wisselen in deze sessies met elkaar hun kennis en ervaring uit. Wat kunnen we van elkaars praktijk en expertise leren? en – niet onbelangrijk – waar kan het soms onverhoopt en onnodig mistig zijn?

Een kleine greep uit de onderwerpen en observaties die gedeeld werden in de sessie:

Bedrijfsarts is leidend maar niet bindend:

– Het advies van de bedrijfsarts is formeel slechts een advies, maar wordt in de praktijk snel als leidend aangenomen. Dan kan het gebeuren dat met name een medewerker niet openstaat voor het onderzoeken van oplossingen anders dan wat (ze denken dat) er in het advies van de bedrijfsarts staat.

– Als voorbeeld daarvan kwam langs: als een bedrijfsarts in zijn advies rondom verzuim én een (dreigend) arbeidsconflict gespreksbegeleiding, bijvoorbeeld mediation, adviseert, dan is voor een werknemer iets anders dan externe mediation vaak al niet meer bespreekbaar. Dat werkt soms escalatie in de hand, vooral als de leidinggevende en/of HR ook andere, laagdrempeligere manieren om een gesprek aan te gaan willen proberen.

– Het brede publiek legt al snel een verband tussen de term “mediation” en echtscheiding, waardoor het advies daartoe van de bedrijfsarts de werknemer het gevoel geeft dat op exit wordt aangestuurd.

Wie heeft de regie?

– Verzuim van een werknemer wordt (soms) geparkeerd bij HR, zodat de lijn en de werkvloer op afstand komen te staan. Juist de band met leidinggevende in de lijn en collega’s blijkt te helpen bij herstel (bij ziekte). Positieve aandacht richting de zieke werknemer toont betrokkenheid, maar stimuleert ook een gevoel van verantwoordelijkheid: je wordt gemist én jouw afwezigheid heeft effect op de werkdruk van jouw collega’s.

– Bij verzuim vanwege conflict is het soms de vraag of direct contact met de conflictpartij (leidinggevende of collega’s) zinvol is. Sommige organisaties houden strak vast aan de lijn dat een re-integratie-traject / plan van aanpak tussen deze leidinggevende en medewerker dient te worden besproken. Dat kan extra spanningen opleveren. Versterking van positie en veiligheid van werknemer heeft dan prioriteit. Misschien is dan tijdelijk een andere gesprekspartner voor het verzuimgedeelte beter. Bedrijfsarts en/of mediator moet echter ook weer niet meegaan in alle grillen van de zieke werknemer: conflict moet worden geadresseerd door de partijen tussen wie het speelt.

Managen en (goed) conflict managen zijn niet per se hetzelfde

– Managers zijn in het verleden vaak aangesteld op basis van anciënniteit of vakdeskundigheid. Niet omdat zij zo goed zijn als managers. Veel organisaties hebben de laatste jaren ingezet op cultuurverandering. Managers worden geselecteerd op basis van criteria zoals coachend leiderschap, luistervaardigheden en empathie. Ook zittend management kan d.m.v. een management development programma nieuwe handvatten aangereikt krijgen. Conflict en verzuimmanagement vragen aandacht, affiniteit en sterke sturing vanuit de organisatie: deze thema’s vragen om urgentie en daadkracht van alle betrokkenen.

Wordt vervolgd!
Wil je meer weten over deze thema’s of vanuit jouw professionele interesse op de hoogte gehouden worden van andere evenementen op het snijvlak verzuim en conflict op de werkvloer, stuur ons dan een mail!

 

Muzikale troost - tips van de mediator

Muzikale troost in bijzondere tijden deel 4

Liefde in muziek

Na de vele positieve reacties op de eerder gepubliceerde “shortlist” van rustgevende muziek voor deze onrustige tijden, hierbij een nieuw lijstje van stukken om even tot bezinning te komen. Deze keer bespreekt Roderic enkele prachtige klassieke stukken uit de opera en kamermuziek.

Tussen de enorme stroom van afzeggingen van evenementen kwam vorige week ook het nieuws dat de Bayreuther Festspiele in juli en augustus dit jaar niet doorgaan. Wie niet van Wagner houdt zal het waarschijnlijk worst wezen, zijn muziek is voor hen eindeloos lang en te zwaar. Toch was Wagner een ongekende vernieuwer in de muziek en meer specifiek in de opera, die hij ontwikkelde tot “Gesamtkunstwerk”.

Zijn muziek vertolkt emoties vaak op een heel directe manier, dus een Wagner-opera van vier uur gaat je bepaald niet in de kouden kleren zitten en dat is voor een heel aantal mensen begrijpelijk “too much”. De liefhebbers krijgen er daarentegen geen genoeg van!

Richard Wagner was een rokkenjager, trouwde tweemaal en onderhield buitenechtelijke affaires. Zijn tweede vrouw, Cosima, was de dochter van zijn (twee jaar oudere) beste vriend Frans Liszt. Cosima was zelf 24 jaar jonger dan Richard.

Voor haar 33ste verjaardag op 25 december 1870 liet hij een klein kamermuziekgezelschap thuis een aubade aan haar spelen: de Siegfried-Idyll. Richard en Cosima waren toen net vier maanden getrouwd. Zijn liefde voor haar stroomt uit deze muziek, die “slechts” 20 minuten duurt (voor diegenen die “Isolde’s Liebestod” teveel vinden).

Liefde en Drama

Uiteraard is “liefde” een veelvoorkomend thema in de muziek – er is vrijwel geen opera waarin de liefde niet wordt bezongen. Liefdesduetten, liefdesgedichten en aubades, al dan niet beantwoord en al dan niet met happy end – een keuze is lastig te maken. Maar als het dan toch moet: Maria Callas in Puccini’s opera Tosca, waarin zij tot God bidt vanwege haar liefde voor haar man, die gevangen is genomen (en aan het eind van de opera ook wordt vermoord).

Lieve (vergeten) muziek

En als het niet over liefde zelf gaat? In het kader van “lieve muziek” vallen een aantal stukken van Anton Arensky (1861-1906). Het oordeel van “salonmuziek”, vanwege de lichte charme en weinig inventieve harmonie, heeft Arensky tot een enigszins vergeten componist gemaakt. Daarom van hem maar liefst drie stukken, want ook “easy listening” muziek heeft kracht en waarde, al was het maar door het vermogen om mensen ervan te laten genieten.

  1. Op. 43: No. 5. Andantino door Martin Cousin
  2. Op. 43: No. 6. Allegro moderato door Martin Cousin
  3. Op. 41: No. 2 in F-Sharp Major door Adam Neiman

Benieuwd naar de eerdere 3 lijstjes van Roderic, Eline en Tabitha?

Muzikale Troost Eline van Tijn

Muzikale troost in bijzondere tijden – deel 2

Ook onze zakelijke- en arbeidsmediator Eline van Tijn leeft haar hele leven al met muziek. Vandaag deelt zij in deel 2. haar tips om in deze bijzondere tijden even afleiding en troost te vinden.

‘Na het mooie initiatief van Roderic kan ik natuurlijk niet achterblijven.

Ook voor mij geldt: er is zoveel muziek waar ik blij van kan worden! Ik deel nu de nummers die als eerste opkomen:

Nummer 1: Brahms

Om te beginnen volg ik graag de klassieke koers van Roderic. Ik speel geen piano maar dwarsfluit en door een arrangement voor mijn fluitkwartet van de 3e symphonie van Brahms is dat een enorme favoriet van mij geworden.

Nummer 2: een vleugje New Orleans

Vervolgens neem ik iedereen graag mee naar New Orleans, waar ik zo vaak te gekke lokale artiesten heb horen spelen, zoals de fantastische blazers van de beroemde Preservation Hall Jazz Band

En jazz vormt maar een klein deel van het enorme rijke muzikale erfgoed uit New Orleans. Meer van deze tijd zijn de artiesten Stanton Moore, een van de beste drummers ter wereld, Trombone Shorty, waanzinnige trombonist, die zijn bijnaam verdiende omdat hij als kleuter van 3 al trombone speelde en Cyril Neville, steengoeie zanger uit de zwaar getalenteerde muzikale familie Neville. Ze spelen samen een nummer waar ik altijd op wil dansen. Zoals deze van Allen Toussaint, de lokale hitcomponist die helaas in 2015 is overleden, maar die ik gelukkig daarvoor nog vaak heb mogen zien en horen spelen.

Nummer 3: familie-favorieten

Zo kan ik nog eindeloos doorgaan, maar goed; wat ik nog graag wil delen is dit juweeltje, troostrijk nummer van mijn eigen muzikale man, Geert-Jan Hoek, ook nog eens geproduceerd door mijn eigen broer, Eric van Tijn, in onze eigen studio Soundwise.

En tot slot deze prachtige nieuwste versie van het oude succesnummer uit eigen stal, 15 miljoen mensen. Zojuist ten tijde van Corona gecoverd door Nederlandse topartiesten Snelle en Davina Michelle.

Zonder muziek kunnen we niet!’