Conflict Archieven - MEDIATION AMSTERDAM

conflictpatronen en neutraliteit in mediation

Mediation in de praktijk – Het vastgelopen proces

14 mei 2023/0 Reacties/in communicatie, Conflict, Familiemediation, Geen categorie, Mediator, onderhandelen/door Roderic van Voorst tot Voorst

Roderic van Voorst tot Voorst is zakelijk- en familiemediator binnen ons kantoor. In deze blogserie neemt hij ons mee in de kernwaarden van mediation en dilemma’s, en hoe hij daar in de praktijk mee omgaat. Vandaag: Wat doe je als mediator als partijen hun conflict in stand houden, maar de mediation niet willen beëindigen?

Na 12 jaar huwelijk was het ècht over en uit, ondanks een poging tot relatietherapie een paar jaar geleden. De kinderen van 10 en 8 woonden in het gezamenlijke huurhuis en de ouders vlogen in en uit (bird-nesting) en woonden zelf ieder tijdelijk bij hun ouders in.

Het bird-nesten werkte niet goed. De reistijden waren (te) lang, ze moesten (te) vroeg op om de kinderen op te halen en naar school te brengen; kortom, het schema voor de zorg paste niet in hun eigen werktijden, maar een ander huis was er niet zo snel. De vrouw had een punt achter de relatie gezet en de man was, zo leek in de eerste bijeenkomst, woedend. Desgevraagd werd dit door hem bestempeld als “niet boos, maar gefrustreerd”: alles wat de vrouw wilde werd gedaan, hij had niets, maar dan ook niets in te brengen, hij was niet meer dan een hond. In lange tirades, die niet te onderbreken vielen, uitte de man zijn gram. Hij zat hier voor de kinderen, niet voor zichzelf. De vrouw zat er als een stil vogeltje bij.

In de mediation

Het opstellen van een ouderschapsplan en het regelen van financiën waren de hoofdthema’s die zij wilden oplossen. De man kwam met voorstellen, de vrouw piepte dat die niet goed waren. De man raakte gefrustreerder en gefrustreerder, de vrouw kroop steeds verder weg. De man voelde zich slachtoffer van de vrouw, zij had tot de scheiding besloten, hij had het maar te slikken, zijn voorstellen werden telkens afgewezen. De vrouw voelde zich slachtoffer van de man, hij was een bully, normaal overleg met hem was niet mogelijk omdat hij telkens boos werd, haar bezwaren tegen zijn voorstellen werden niet gehoord en nog minder gewaardeerd.

Ingesleten patronen

Het conflictpatroon bleek zo diep ingesleten dat geen enkele interventie leek te helpen. Na de vierde bijeenkomst werden door mij twee caucussen ingelast met als hoofdonderwerp communicatie en conflict. Zowel de man als de vrouw toonden in de caucus geen enkel inzicht in het patroon waar zij zelf in zaten. Tot een analyse ervan waren ze niet in staat, anders dan de conclusie handhaven dat het aan de ander lag. Op de vraag wat ze dan anders zouden kunnen doen om het gedrag van die ander positief te beïnvloeden bleef het bij een hulpeloze, vragende blik.

Een volgende poging om het onderwerp aan te snijden werd onmiddellijk afgewimpeld. De man wilde pas praten over conflictstijl als er stappen waren gezet in het opstellen van een ouderschapsplan (hij had al weer op vijf punten toegegeven, meldde hij boos, de birdnesting-regeling moest anders en wel volgens zijn bijgeleverde eisen, dus waar bleef zij nou met háár bijdrage om er samen uit te komen??).

Reflectie op mijn rol

De vraag die ik mij als mediator stelde was welke rol ik nou eigenlijk had. Het standaardbeeld van de mediator is dat hij partijen helpt er samen uit te komen en dat zij na de mediation zonder conflict de toekomst tegemoet gaan. Dat beeld leek hier niet haalbaar. Maar aangezien partijen wel tot overeenstemming leken te willen komen over de inhoud – ook al kozen ze daarvoor de moeilijkste weg – moest ik de mediation toch voortzetten. Hired until fired. Ik meldde aan hen dat ik een beëindiging door de mediator als mogelijkheid zag, in de hoop dat die waarschuwing zou helpen. Ook daarin had ik mij vergist…

Niet meer neutraal?

In de 14de bijeenkomst stelde de man dat de vrouw zo halsstarrig bleef omdat ik als mediator haar daarin aanmoedigde; ofwel: als het dan al niet helemáál aan haar lag dan lag het dus aan mij.
Ik heb twee dagen daarna in een uiteraard zeer vriendelijk bericht de mediation beëindigd op grond van het argument dat ik mijn neutraliteit niet meer kon garanderen nu die in twijfel was getrokken.
Niet alle mediations eindigen met een succes. Mag de mediator dat jammer vinden? Of is hij alleen al door die gedachte/wens niet meer helemaal neutraal?

Overbruggen

4 januari 2023/0 Reacties/in Coaching, communicatie, Conflict/door Tabitha van den Berg

Overgangsrituelen.

Afgelopen weekend zijn we van 2022 het jaar 2023 in geduikeld. Sommigen heel letterlijk, met een koude duik in zee, anderen ‘gewoon’, met een oliebol en een oudejaarsconference.

Het is interessant om te observeren op welke manieren mensen, vaak met een ceremonieel tintje, verschillende periodes overbruggen. Markante verjaardagen, bijzondere levensgebeurtenissen of het overwinnen van een periode van flinke tegenslag; ieder geeft er zijn eigen betekenis aan. Met bijbehorende rituelen. De één laat een tatoeage zetten, een tweede geeft een groot feest, of boekt juist een reis naar een ver land: we vieren wat af. En vaak helpt dat overbruggen ook om iets af te sluiten, en ruimte te maken voor iets nieuws.

Als mediators zijn we vaak aanwezig te midden van een botsing van twee fasen. Een conflict is – vaker wel dan niet – een teken dat er iets ten einde moet komen. De jas van de samenwerking past niet meer. Iemand is de baan ontgroeid, of er is iets dat eigenlijk al langere tijd schuurt en wringt, maar wegkijken leek eenvoudiger. Totdat het conflict niet meer te vermeden bleek.

Daar zit je dan. Bij een mediator, coach of in dialoogbemiddeling. Op zoek naar betekenis in de misère. Of tenminste een oplossing. Een brug naar verandering, een nieuwe fase die minder zwaar en verdrietig voelt.

Hoe overbrug je een conflict?

Wij mediators doen dat door het stellen van vragen, maar ook door een stilte te durven laten vallen. Wat is er niet gezegd, niet gedeeld, of actief verzwegen waardoor jullie elkaar niet meer zagen staan?

Vaak ontstaat er bij ons aan tafel inzicht. In het gedonder van een conflict hoor je niet meer wat de ander zegt, maar heb je misschien ook helemaal niet meer helder wat je zelf belangrijk vindt.

In mediation gaan, betekent actief kiezen om op onderzoek uit te gaan. Bij jezelf, en bij de ander.

Door te kiezen voor dat onderzoek, markeer je eigenlijk zelf al het begin van de scheiding tussen ‘verleden’ en ‘toekomst’. Want begin je te bewegen, dan verandert er iets in jou, en in jullie samenwerking. Niks geen magie, goede voornemens, luidruchtig aftellen en ook geen gedwongen duik in het koude water. Met het bouwen van een brug kun je op elk moment van het jaar starten.

Wil jij in 2023 aan de slag met een conflict, en een brug slaan naar betere communicatie, duidelijkere doelen of het ontwarren van onderling gedoe?

Neem contact op, en dan bespreken we graag op welke manier we iets voor jou/ jullie kunnen betekenen.

ps: de brug op de foto is de Titan RT, langste hangbrug van Duitsland. De brug is 483 meter lang en gespannen boven een dal/stuwmeer en ik vierde afgelopen zomer mijn verjaardag door deze brug (met hoogtevrees) twee keer over te lopen. Over overgangsrituelen gesproken 😉

Psychologie aan de mediationtafel – Deel 1

26 juni 2022/0 Reacties/in Conflict, Mediation, Psychologie/door Mark Spaargaren

Psycholoog-mediator Mark Spaargaren duikt in deze serie in de wereld van de psychologie aan de mediationtafel. Hij maakt kennis met een tafelgast die altijd aanwezig is. Soms zichtbaar, meestal onzichtbaar. Vandaag de Fundamentele attributiefout.

Fundamentele attributiefout

Je zult wel denken: “moeten we nu meteen met een ‘fout’ beginnen?”.

Goed punt, maar dit is niet zo maar een gast. Deze denkfout komt zo vaak voor – hij is fundamenteel. Overal ter wereld, door alle groepen en culturen heen, kom je dit patroon tegen. En dus ook aan de mediationtafel.

Kortgezegd is de fundamentele attributiefout de neiging van mensen om het gedrag van anderen toe te schrijven aan hun persoonlijkheid of karakter. Met andere woorden: als iemand zich op een bepaalde manier gedraagt, dan zal diegene wel zo zijn. Oorzaken voor gedrag buiten de persoon worden juist onderschat.

Bij de beoordeling van het eigen gedrag gebeurt juist iets anders, ook wel de self-serving bias genoemd: We schrijven succes toe aan eigen kunnen, persoonlijkheid of karakter; falen vooral aan omgevingsfactoren.

Hoe uit zich dat bij conflicten?

Bij conflicten die hoog oplopen, wordt de schuld vaak volledig bij de ander gelegd. We zien de ander als slecht persoon, met slechte gewoonten en kwaadaardige motieven. De fundamentele attributiefout komt hier tot volle wasdom. Er is geen begrip voor situationele factoren, de ander is in en in verdorven en moet bestreden worden. Uiteraard geldt dit voor beide kanten, waardoor een gesprek over de inhoud vaak niet mogelijk is.

Zo bemiddelde ik eens bij een burenruzie, waarbij de buren elkaar eigenlijk nooit hadden gezien en gesproken. De ene buur klaagde over de ander en beschreef haar als luidruchtig, ongeïnteresseerd, iemand die geen rekening hield met haar en die bewust herrie maakte op de gekste tijdstippen. Van zichzelf vond ze dat ze altijd rekening met iedereen hield, dat zij haar kinderen wel onder controle had en er nooit over haar was geklaagd. Er leek weinig hoop voor het bemiddelingsgesprek, maar wonder boven wonder kwam er snel toenadering. De buurvrouw bleek eigenlijk best aardig te zijn, wilde echt luisteren en zelfs een handreiking doen. Er kwam begrip dat zij als alleenstaande moeder met een huis vol kinderen haar handen vol had, zeker in de periode dat de kinderen in Corona tijd vaak thuis waren.

Tips

Om de impact van de fundamentele attributiefout te verkleinen, kan een mediator een aantal dingen doen:

Het begint bij bewustwording. De neiging om situationele oorzaken te onderschatten en persoonskenmerken te overschatten, speelt bij alle deelnemers aan de mediationtafel, inclusief de mediator. Waak dus voor te snelle oordelen of de oorzaken van gedrag alleen te zoeken in de persoon. Als psycholoog-mediator misschien nog wel meer: trek niet te snel de DSM uit de kast om gedrag te labelen en daarmee te verklaren.

Breng balans. Vergroot situationele factoren. In bovenstaand voorbeeld zorgde het gesprek voor een andere context waarin ruimte ontstond voor een alternatieve uitleg. De denkfout werd als het ware gecorrigeerd doordat andere oorzaken dan de persoonlijkheid of het karakter werden gevonden.

Mensen veranderen. Vaak wordt in mediation of bemiddeling terug gegaan naar een moment in het verleden dat de relatie nog goed (of in ieder geval beter) was. Degene die nu als in en in slecht wordt gezien, was vroeger een goede collega, vriend, buur of zelfs geliefde. Het besef dat gedrag verandert in de tijd en van situatie naar situatie, geeft hoop dat ook in de conflictsituatie verandering mogelijk is.

Maak het bespreekbaar. Blijven partijen vastzitten in deze denkpatronen, kun je het bespreekbaar maken. Door de denkfouten te normaliseren, en het communicatiepatroon zichtbaar te maken wordt de extra gast aan tafel ontmaskerd en kunnen patronen worden doorbroken.

Voor meer informatie, advies of een afspraak – neem gerust contact op!!

Psychologie aan de mediationtafel

26 september 2022/0 Reacties/in Conflict, Mediation, Psychologie/door Mark Spaargaren

Positieve Psychologie

Positieve psychologie is niet, zoals je zou kunnen denken, het tegenovergestelde van negatieve psychologie! Het is daarentegen een stroming binnen de psychologie die een ander geluid laat horen dan de meer traditionele psychologie. Waar de laatste focust op de behandeling van problemen, klachten, symptomen, stoornissen en beperkingen, richt de positieve psychologie zich op datgene dat het leven waardevol maakt. Wat zorgt voor een groter gevoel van welzijn en geluk, van voldoening en het vermogen een betekenisvol leven op te bouwen?

Uit onderzoek blijkt dat er drie belangrijke psychologische basisbehoeften zijn die een gevoel van welbevinden bevorderen: Verbondenheid, autonomie en competentie. Verbondenheid staat voor het ervaren van een goede band met anderen. Autonomie voor een gevoel van vrijheid en de mogelijkheid keuzes te maken. Competentie verwijst naar het gevoel dat je een taak succesvol kunt uitvoeren.

Martin Seligman, een belangrijk figuur in de positieve psychologie, benoemde 5 pijlers van welbevinden met aardig wat overlap met de bovengenoemde behoeften: positieve emoties, betrokkenheid, relaties, zingeving en voldoening/succeservaringen.

Welbevinden en geluk worden dus voor een groot deel beïnvloedt door het hebben van goede relaties, voldoende keuzevrijheid en een gezond zelfvertrouwen.

Hoe uit zich dat bij conflicten?

Voor de meeste mensen geldt dat een conflictsituatie het tegenovergesteld betekent van welbevinden en geluk. Zeker bij langslepende conflicten waar een gevoel van controleverlies speelt en waar geen oplossing voorhanden lijkt te zijn. Relaties staan onder druk, het gevoel regie of keuzevrijheid te hebben is ver te zoeken en het vertrouwen in de eigen mogelijkheden tot een goede oplossing te komen ontbreekt.

In conflicten voeren negatieve emoties zoals boosheid, angst, jaloezie of frustratie de boventoon. Mensen voelen zich diep ongelukkig en leggen de verantwoordelijkheid, zoals besproken in een eerdere blog, bij de ander. Wanneer alle pogingen om tot een oplossing te komen mislukken, kan een gevoel van hulpeloosheid ontstaan. Het gevoel geen controle te hebben over je omgeving en als niets wat je doet verandering lijkt te brengen in je situatie, leidt dit uiteindelijk tot passiviteit en opgeven. Het oplossend vermogen is hierdoor beperkt alsook het vertrouwen in jezelf en de ander.

Tips

We kunnen een aantal zaken uit de positieve psychologie leren die tegenwicht kunnen bieden aan de vaak heftige negatieve emoties, het gevoel van controleverlies, de passiviteit en het gebrek aan zelfvertrouwen, die we zo vaak zien in conflictsituaties.

Vergroot de autonomie: maak het voor mensen mogelijk om keuzes te maken. Deelname aan mediation is altijd op basis van vrijwilligheid en dit heeft mensen de mogelijkheid deel te namen of hier van af te zien. Dit vergroot de ervaren autonomie. Zorg voor overeenstemming tussen de partijen bij alle stappen in het mediationproces om het gevoel van eigen regie te stimuleren.

Stimuleer positieve emoties. Geef niet alleen ruimte aan de negatieve emoties, maar juist ook de positieve. De goede herinneringen aan de relatie voor het conflict die positieve gevoelens oproepen, maar ook het gevoel van opluchting als moeilijke thema’s zijn besproken. Zo kan het ook waardevol zijn als partijen elkaar complimenteren voor wat ze in elkaar waarderen. Dit geeft bij de gever en de ontvanger een positief gevoel.

Vier (kleine) successen. Iedere poging regie te nemen, positieve emoties of empathie te tonen, toenadering zoekt of oplossingen aandraagt voor relatieherstel kunnen gevierd worden. Geef er aandacht aan door te benoemen wat je ziet en geef complimenten waar mogelijk.

In mediation wordt gekeken wat er nodig is in de relatie om het weer over de inhoud te kunnen hebben. Van standpunten, naar onderliggende belangen en behoeften. Om uiteindelijk mogelijke oplossingen te bedenken die tegemoet komen aan deze (gezamenlijke) belangen. Vaak genoeg zien we in onze praktijk dat de winst van mediation niet zo zeer zit in het eens worden over de inhoud, of het elkaar succesvol kunnen overtuigen van de standpunten. Maar juist in het hervinden van verbondenheid, in kleine stapjes richting herstel van de relatie en communicatie.

Voor meer informatie, advies of een afspraak – neem gerust contact op!!

Psychologie aan de mediationtafel

29 januari 2023/0 Reacties/in arbeidsmediation, communicatie, Conflict, Mediation, Psychologie/door Mark Spaargaren

Locus of Control

Kortgezegd is locus of control de mate waarin een persoon zijn gedrag toeschrijft aan interne of externe factoren. Iemand die vooral naar de omstandigheden kijkt als oorzaak van zijn gedrag, heeft een externe beheersingsoriëntatie. Iemand met een interne beheersingsoriëntatie gelooft dat hij of zij zelf voor een groot gedeelte het leven bepaalt, en dus voor een groot gedeelte verantwoordelijkheid draagt voor het eigen succes én falen. Het gaat dus om de mate van ervaren controle over het eigen leven, over eigen succes en falen.

Je kunt mensen met een externe oriëntatie herkennen aan dit soort uitspraken:

“Als ik meer geld (of tijd, of vrienden) zou hebben, zou ik wel gelukkig zijn!”

“Ik heb regelmatig ruzie met mensen, maar het ligt altijd aan de ander.”

“Het project is mislukt, maar daar hadden veel factoren invloed op.”

Mensen met een interne oriëntatie zul je eerder dit soort dingen horen zeggen:

“Ondanks het slechte weer, hebben we er een leuke dag van gemaakt!”

“Als je er hard genoeg voor werkt, krijg je het succes dat je verdient”

“Het project is mislukt, en daar ben ik verantwoordelijk voor.”

Er is een (Engelstalig) testje waarmee je een beeld kunt krijgen welke oriëntatie bij jou het sterkste is.

Hoe uit zich dat bij conflicten?

Er is onderzoek gedaan naar de verschillen tussen mensen met een interne en externe beheersingsoriëntatie in conflicten. Onderzoek door de VU vond bijvoorbeeld dat mensen met een interne oriëntatie eerder geneigd zijn probleemoplossende vaardigheden toe te passen bij conflicten. Dit resulteerde vervolgens in minder mentale stress bij conflicten op de werkvloer. Ander onderzoek bevestigde dat mensen met een interne oriëntatie inderdaad in actie komen en probleemoplossend te werk gaan, maar vond dus ook ook dat mensen met een externe oriëntatie in conflictsituaties juist eerder vermijdend gedrag laten zien.

Op welke wijze kom je deze psychologie aan de mediationtafel tegen?

Het grote verschil tussen mensen met een interne en een externe oriëntatie is de mate van controle die zij ervaren over hun omstandigheden. Mensen met een interne oriëntatie zijn geneigd verantwoordelijkheid te nemen voor het eigen handelen en gaan probleemoplossend te werk. Het kan natuurlijk voorkomen dat je aan de mediationtafel te maken krijgt met mensen met een externe locus of control. Zij zijn geneigd de problemen buiten zichzelf te leggen en gaan vermijdend te werk. Daarentegen kan iemand met een interne locus of control een ander aanspreken op diens eigen verantwoordelijkheid, maar hierin geen gehoor krijgen, omdat die ander minder eigen controle of verantwoordelijkheid ervaart. Genoeg ingrediënten voor een Babylonische spraakverwarring.

Tips

Er zijn een aantal tips om met deze vorm van psychologie aan de mediationtafel om te gaan:

Locus of control is een relatief stabiel kenmerk van de persoonlijkheid. Het heeft dus niet zoveel zin veel energie te steken in een poging dit te veranderen. Dat geeft de ervaring van het trekken aan een dood paard.

Het benoemen en erkennen van deze verschillende oriëntaties kan een goede eerste stap zijn. Partijen kunnen hierdoor anders naar elkaar gaan kijken en begrip krijgen voor de verschillen in hoe iemand in het conflict staat, en waarom partijen het gevoel hebben langs elkaar heen te praten.

Zoals gezegd ervaren mensen met een externe oriëntatie minder controle over hun eigen situatie, hun eigen succes of falen. Aan de mediationtafel kan gezocht worden naar manieren om het gevoel van controle te vergroten. In de eerste plaats gebeurt dat al in het mediationproces zelf, waarin partijen als gelijkwaardige partijen aan tafel zitten om gezamenlijke afspraken te maken. De mediator kan als neutrale gespreksleider zorgdragen dat de betrokken partijen autonomie ervaren en de ruimte krijgen controle uit te oefenen over de uitkomst.

Het is niet alles of niets. Mensen met een interne oriëntatie hebben heus ook oog voor de omstandigheden en andersom. In het midden kan overeenstemming worden gevonden in de balans tussen eigen verantwoordelijkheid in het omgaan met externe omstandigheden. Er ligt een belangrijke rol voor de mediator om interventies in te zetten die de partijen in staat stellen anders naar de kwestie te kijken, bijvoorbeeld om niet alles wat mis gaat bij zichzelf te zoeken, ofwel om niet alles buiten de eigen controle te zien.

Voor meer informatie, advies of een afspraak – neem gerust contact op!!

Geld speelt (g)een rol

31 juli 2023/0 Reacties/in Conflict, Mediation, zakelijke mediation/door Mark Spaargaren

In deze blog vertelt collega Eline van Tijn over haar werk als zakelijk mediator en de rol die geld daar wel of niet in speelt.

Geld speelt (g)een rol

Vaak genoeg meegemaakt: tegen het einde van een zakelijk mediation traject laat een deelnemer een eis tot betaling van een grote som geld, zeg twee ton, schijnbaar zo maar vallen. Wist die persoon dan dat hij/zij daar eigenlijk geen recht op had? Of was het een lastig te bewijzen juridische positie? Ik ben als zakelijk mediator niet bezig met waarheidsvinding en ook niet met dossiervorming of juridisch advies. Maar in 1 op 1 gesprekken tussendoor vraag ik daar wel naar. Hoe sterk schat je jouw positie in? Wat zegt je advocaat hierover? Wat is het alternatieve scenario, plan B, als je er in de mediation niet uit komt?

Een ander gesprek

In de gezamenlijke sessies stel ik ander type vragen. Wat zou het voor jou persoonlijk betekenen als je dat grote bedrag inderdaad betaald zou krijgen? (Of aan de ander: als je dat zou moeten betalen?) Waar maak je je zorgen over als dat niet door gaat? En dan kijken of de andere kant het antwoord kan horen zonder direct negatief te interpreteren als: “zie je wel hij/zij wil gewoon die zak met geld!”.

Het is voor mij als mediator vaak snel duidelijk dat het conflict eigenlijk niet om het financiële belang draait. Dat snapt iedereen als bijvoorbeeld twee broers een rechtszaak voeren tot in hoger beroep over bedragen die veel lager liggen dan hun juridische kosten. Daar zal vast iets persoonlijks meespelen. Daarom kan de rechter proberen om die broers door te verwijzen naar mediation. Anderzijds: als de (zakelijke) relatie nog min of meer in stand is heb je geen mediator nodig om samen de oplossing te vinden voor een probleem. Ook al gaat het om miljoenen, partijen kunnen er dan best nog goed uitkomen.

Als het niet (alleen) over geld gaat, waarover dan wel?

Speelt geld dan echt geen rol in een zakelijke mediation? Natuurlijk wel. Als er substantiële bedragen in een conflict gevorderd worden is dat uiteraard niet onbelangrijk. Daar kan dan ook binnen de mediation serieus over onderhandeld worden. Maar voordat we daaraan toe komen in een vastgelopen zakelijk conflict, moeten er eerst andere ‘zaken’ worden besproken. Waarover gaat het dan bijvoorbeeld? Over de vertrouwensbreuk, gebrek aan erkenning en/of respect, niet serieus genomen worden, beledigingen, slecht gedrag, bedrogen voelen of zorgen over het voortbestaan van het bedrijf. Dat soort ‘zaken’. En dan niet te vergeten zijn er meestal ook ‘gewoon’ misverstanden ontstaan in de negatieve spiraal van slechte communicatie.

Ik begin een mediation traject graag met persoonlijke en vertrouwelijke intakegesprekken met beide kanten. Daarin zeggen de deelnemers vaak dat ze de gesprekken graag zakelijk willen houden. Ik begrijp het, maar vraag toch door: waarom denk je dat jullie er dan zelf niet uit zijn gekomen? En dan komen de emoties en het vijandbeeld aan de orde: “kijk, ik wil het wel oplossen, maar dat lukt niet met die ander. Die is onmogelijk, onbetrouwbaar, speelt spelletjes, is uit op een zak geld etc..”

Conflictanalyse

Na die intakegesprekken heb ik stof tot nadenken en een begin van de conflictanalyse. In de eerste gezamenlijke bijeenkomst kan ik daarop goed doorvragen en in de dialoog komen er misschien weer nieuwe apen uit de mouw.

Het is voor mij altijd weer interessant om erachter te komen wat er speelt, wie zijn betrokken, wat is er gebeurd, wat is er nodig om iets op te lossen en wat moet er eigenlijk opgelost worden?

En uiteindelijk is er gelukkig een hoog slagingspercentage van 85% bij zakelijke mediations. Prachtig beroep!

Voor meer informatie, advies of een afspraak – neem gerust contact op!!

Psychologie aan de mediationtafel

27 augustus 2022/0 Reacties/in arbeidsmediation, communicatie, Conflict, Mediation, Psychologie, team conflicten/door Mark Spaargaren

Psychologische veiligheid

Durf je op je werk te zeggen wat je werkelijk vindt zonder angst daarop afgerekend te worden? Sta je open voor feedback en geldt dat ook voor je collega’s en leidinggevende? Durf je fouten toe te geven en krijg je de ruimte hiervan te leren? Kun je volmondig ‘ja’ antwoorden op deze vragen, dan werk je in een team of organisatie die psychologisch veilig is.

Amy Edmondson deed onderzoek naar Psychologische veiligheid in organisaties en schreef hier een boek over: De onbevreesde organisatie. Zij deed onderzoek naar succesvolle teams en ontdekte dat psychologische veiligheid dé cruciale factor is. In psychologisch veilige team heerst de overtuiging dat je sociale risico’s kunt nemen. Mensen zeggen wat ze denken, delen de zorgen die ze hebben en zijn niet bang hun fouten toe te geven. Innovatieve ideeën worden gedeeld, zonder angst dat deze direct afgeschoten worden. Dit zorgt er voor dat problemen zichtbaar worden en iedereen een bijdrage kan leveren aan de oplossingen, zodat vooruitgang wordt geboekt.

Leidinggevenden creëren psychologische veiligheid door te herhalen dat bij leren en verbeteren ook fouten maken hoort. Ze nodigen bijdragen van de teams uit omdat ze zelf niet alle waarheid in pacht hebben. En ze luisteren aandachtig naar hun teamleden en uiten waardering wanneer mensen fouten benoemen en komen met ideeën en oplossingen. Ze maken van fouten leermomenten.

Hoe uit zich dat bij conflicten?

Waar mensen samenwerken ontstaan conflicten. Niets mis mee! Het gaat hier niet om aardig gevonden te worden. In teams waar mensen in staat zijn om direct te communiceren, problemen die spelen te benoemen en fouten als leermomenten te zien, ontstaan productieve interacties en worden conflicten op een constructieve manier opgelost. Dit bevordert de effectiviteit van teams en het werkplezier van de teamleden.

In teams waar angst heerst, gebeurt het tegenovergestelde. Teamleden nemen geen risico’s. Ze werken beheersmatig, vegen fouten en problemen onder het vloerkleed en delen geen eerlijke feedback. Dit betekent echter niet dat teamleden niet communiceren. In plaats van praten met elkaar, praten ze over anderen. Conflicten die ontstaan worden niet uitgesproken, maar uit de weg gegaan. Werknemers vertrekken gedesillusioneerd. Soms op eigen initiatief, soms gedwongen. De productiviteit van teams staat onder druk, om maar te zwijgen van de werksfeer.

Natuurlijk is er ook wel eens een conflict in een psychologisch veilig team. Maar met enkele goede gesprekken, eventueel begeleid door een mediator, zien we dat die conflicten vaak goed en duurzaam op te lossen zijn. De basis is immers goed.

In teams waarin leden zich al onveilig voelden, kan ook conflict lang blijven sluimeren. En veel schade berokkenen aan het toch al broze weefsel van de onderlinge samenwerking. Als je dan als mediator aan de slag gaat, heb je vaak eerst te dealen met een gebrek aan vertrouwen en weinig hoop dat er überhaupt wat te fixen valt.

Tips

Voorkomen is beter dan genezen. Zoals met vertrouwen komt veiligheid te voet en gaat te paard. Leidinggevenden geven het goede voorbeeld en hebben een sturende rol in het creeren van een veilige omgeving. Maar uiteindelijk zal ieder lid van een team de verantwoordelijkheid moeten willen dragen: (sociale) veiligheid is een collectieve taak.

Aan de mediationtafel is het belangrijkste middel om een veilige omgeving te creëren de vertrouwelijkheid van het proces. De vertrouwelijkheid zorgt er voor dat betrokken partijen vrij zijn gedachten, emoties, en ideeën te bespreken zonder bang te zijn voor consequenties. Het waarborgen van de vertrouwelijkheid is dan ook hét aandachtspunt bij onveilige teams. Als partijen daar niet van overtuigd zijn, zullen zij niet het achterste van de tong laten zien.

Een ander belangrijk principe in mediation is de gelijkwaardigheid van de partijen. In arbeidsmediations tussen leidinggevenden en medewerkers kan dit ingewikkeld zijn, maar toch is het belangrijk hier als mediator oog voor te hebben. Besluiten worden gezamenlijk genomen en ieders stem is belangrijk en gelijkwaardig.

In mediation zie je vaak een doorbraak op het moment dat partijen gaan twijfelen aan hun eigen gelijk of andere perspectieven toelaten. Eigen fouten toegeven, eerlijk zijn dat je de waarheid niet in pacht hebt en erkenning voor de standpunten en de belangen van de ander, kunnen zorgen voor het herstel van vertrouwen en een productieve voedingsbodem voor oplossingen.

Soms is een conflict tussen twee collega’s een symptoom van een groter probleem in een team of organisatie, en is het nodig om naast het oplossen van het conflict ook de onveiligheid in het team aan te pakken, door middel van Teamcoaching of conflictbegeleiding op teamniveau.

Voor meer informatie, advies of een afspraak – neem gerust contact op!!

Wanneer is het ‘tijd’ voor mediation?

14 maart 2022/0 Reacties/in Coaching, communicatie, Conflict, Mediation, Mediator/door Tabitha van den Berg

Wij krijgen wekelijks mensen aan de lijn, op zoek naar een mediator of informatie over mediation. Sommige van die telefoontjes gaan over de timing van mediation. Want wanneer is een situatie erg genoeg om mediation voor te stellen? En wanneer zou je het eigenlijk zelf nog kunnen oplossen? Of is het zo erg dat je niet eens meer mediation moet willen proberen?

Zinnige vragen waar – in alle eerlijkheid – geen simpel of eenduidig antwoord op is. Wel kunnen we enkele scenario’s schetsen die wellicht helpen om duidelijkheid te scheppen.

Het ideale scenario

Het loopt niet lekker tussen jullie. Jullie hebben al enkele gesprekken gevoerd, maar merken allebei dat het lastig is elkaar te verstaan. De emoties en frustraties nemen de overhand, de communicatie verloopt niet effectief. Of het onderwerp nu is de koers van het (familie-)bedrijf, jullie collegiale samenwerking, of een zakelijk project dat van de rails dreigt te raken; jullie willen dit oplossen. Jullie zijn het snel eens; daar hebben we een beetje hulp bij nodig. Samen worden jullie het eens over het soort begeleider dat jullie nodig hebben en aan welke criteria hij/zij moet voldoen en bellen één van ons (of iemand anders 😉) en vragen om een offerte en kennismakingsgesprek.

Vroeg in de wedstrijd

Jij loopt al enige tijd aan te hikken tegen een ongemakkelijk gesprek. Over jouw verwachtingen van de samenwerking. Omdat je iets anders wilt. Of omdat je iets uit het verleden wilt bespreken maar niet goed weet hoe. Je wilt dat dat gesprek goed verloopt; er staat wat op het spel. Je denkt dat jullie daar een beetje hulp bij kunnen gebruiken. Of anders jij zelf wel. Maar waar begin je? Je kunt kijken naar onze tips voor ongemakkelijke gesprekken, of één van ons bellen en bespreken of je ons wilt inschakelen. Dat kan individueel; conflict coaching zodat je je eigen ongemak en conflictstijl kunt onderzoeken en het gesprek kunt voorbereiden. Dat kan ook voor jullie samen, met dialoogbegeleiding of mediation. Weet wel dat het belangrijk is dat jullie samen de keus maken voor de procesbegeleider / mediator. Je zult de ander dus eerst zelf moeten uitnodigen voor het gesprek en toelichten waarom je daar hulp bij wilt inschakelen. Uiteraard kunnen we je wel tips geven hoe je zo’n uitnodiging kunt doen. Ook bieden we aan om samen met jou of jullie een conflict-diagnose te doen. Dit kan ook nuttig zijn aan de start van een samenwerking, als er echt nog geen vuiltje aan de lucht is.

Vijf voor twaalf

Dat er ruzie is, is voor iedereen duidelijk. Sterker nog, jullie hebben je al ‘bewapend’ en aan beide kanten zijn al advocaten of andere adviseurs in stelling gebracht. Om een overtuigend dossier op te tuigen; gericht op het winnen van ‘de zaak’. Maar één van de adviseurs of jijzelf vraagt zich toch nog hardop af of er niet toch nog één laatste poging gedaan moet worden om er samen uit te komen. Want liggen we alle kaarten op tafel? Is jouw verhaal echt zo ijzersterk dat je de gang naar de rechter aandurft? En stel dat je wint, raak je dan ook iets kwijt?

In dergelijke gevallen is het zeker een goed idee om mediation te onderzoeken. En daar vooral niet lang mee te wachten. Bij ons kun je vrijwel altijd binnen een week op intake-/kennismakingsgesprekken. In dat gesprek zullen we met jou, maar ook met ‘de andere kant’ doorpraten over de zin van mediation in deze fase. Staat er echt nog een deur op een kiertje? Ben je bereid om te luisteren naar wat de ander aan belangen, behoeften en overtuigingen heeft en die van jezelf te delen om tot een duurzame oplossing te komen waar je allebei ja tegen zegt? En staat je adviseur ook achter jouw keuze om te gaan voor een win/win oplossing, zelfs al lijkt je zaak (juridisch) heel sterk?

Mediation op de valreep, terwijl de gang naar de rechter al is aangekondigd kan spannend zijn; de gesprekken in de aanloop naar zo’n besluit zijn vaak op het scherpst van de snede gevoerd, kun je nog terug naar een meer ‘collegiale’ aanpak waar bijvoorbeeld ook aandacht is voor jullie reputatie, de impact van het conflict op anderen binnen jullie project, bedrijf of partnerschap en misschien zelfs wel voor de emoties die onder het conflict verborgen zitten. Bereid om het te proberen? Bel of mail en we gaan zo snel mogelijk met alle betrokkenen op verkenning. Weet je niet zeker of de ander instemt met de gang naar de mediator? Je kunt een dergelijk verzoek eerst in de week leggen via de adviseurs. Ook kan het helpen om de ander de keuze te geven over welke mediator jullie inzetten om jullie gesprek te begeleiden.

Op de bodem van de put

Heeft mediation nog zin als je al jaren aan het procederen bent? Tienduizenden euro’s gespendeerd aan juridische kosten, en allebei al eens je gelijk gehaald in een tussenvonnis, of één van de vele procedures die je tegen elkaar hebt aangespannen. Je spreekt niet meer met elkaar, maar over elkaar, via adviseurs en tijdens de zitting. Elke vorm van respect of vage herinnering aan betere tijden is vervlogen. Waarom zou je dan nog mediation overwegen?

Een precies antwoord op die vraag kunnen wij je niet geven. Wel kunnen we delen wat overwegingen waren van de partijen die we via de rechtbank en het hof de afgelopen jaren aan tafel begeleiden. Ze waren moe van de strijd, wilden verder met hun leven. Hun geliefden waren het zat. Het geld om te kunnen procederen raakte op. Er waren mensen overspannen geraakt als gevolg van de slepende procedure en de impact die dat had binnen de organisatie. Of de rechter had gezegd; als ik nu in deze procedure een uitspraak doe, bent u dan klaar of zie ik u over enkele maanden opnieuw? Is de oplossing die u wenst echt juridisch van aard?

Slaagden al deze zaken? Het eerlijke antwoord; nee. Sommige mensen zijn zo diep gekrenkt of verweven met het conflict dat er geen weg meer terug lijkt. De wens om het (juridische) gelijk weegt zwaarder dan een oplossing die een einde maakt aan de ruzie. Maar in ruim de helft van de gevallen lukt het wel om met elkaar om tafel, soms voor het eerst in jaren, een goed gesprek te voeren en zaken op te lossen. In andere gevallen blijkt samen tot een oplossing komen niet mogelijk, maar rapporteren mensen vaak dat het goed was elkaar weer eens recht in de ogen te kijken en het echte verhaal te horen, zonder de juridische argumenten. Het is dan aan de rechter om uitspraak te doen, maar vaak heeft de mediation toch iets opgeleverd in het proces om de uitkomst te aanvaarden.

Kortom…

Wat is de perfecte timing om de mediator in te schakelen? Dat kunnen wij helaas niet voor jullie bepalen. Maar wil je meer weten over onze diensten, en vrijblijvend sparren over andere manieren om uit een conflict te komen of een groter conflict te voorkomen? Bel of mail en wij maken graag tijd.

Vrijheid

5 mei 2021/0 Reacties/in Coaching, communicatie, Conflict/door Tabitha van den Berg

5 mei, Bevrijdingsdag 2021. We vieren deze dag vandaag maar heel beperkt. Corona houdt ons weg van grote evenementen en ook het weer zit niet mee.

Voor velen is het vandaag een reguliere werkdag, ondanks de betekenis die vrijheid heeft, en de prijs die er betaald is, en nog steeds betaald wordt voor vrijheid wereldwijd.

Herdenken

Als kleindochter van twee verzetsstrijders, zus van twee beroepsmilitairen en vrouw van een man die zelf opgroeide in een oorlog, heeft 4 mei betekenis. Ik voed mijn kinderen op met 2 minuten stilte om acht uur ’s avonds. Samen hadden we gisteren een mooi gesprek na het kijken naar de herdenking op de Dam over waarom we herdenken en hoe het kan dat het verzetswerk van vrouwen zo lang ondergewaardeerd bleef.

Maar hoe geven we vandaag betekenis aan vrijheid?

Ik keek net de beeldschone en tegelijk schrijnende Oscar-winnende korte film ‘The Silent Child’ (hieronder te zien op Youtube). Deze gaat niet over oorlog, maar over een klein, doof meisje in een horende wereld. Haar moeder heeft buitengewoon veel moeite met het accepteren dat communicatie voor haar dochter een andere vorm heeft dan bij ‘normale’ kinderen. Met het gevolg dat ze haar dochter passende hulp ontzegt, en haar gevangen houdt in een horende wereld.

De film greep me aan. Ik heb drie slimme (overigens horende) kinderen, waarvan er een de diagnose autismespectrumstoornis heeft. Ook voor dit kind is soms een aanpassing nodig. Communicatie verloopt soms anders dan bij andere kinderen, en daar lopen wij, als ouders, leerkrachten en andere volwassenen er omheen regelmatig op vast.

Het hebben van een kind dat ‘anders’ is, brengt ook angsten met zich mee. Ik kon me zeker ook identificeren met de ‘kille’ moeder van het verhaal. Ik wil mijn kind soms ook duwen en pushen. Om maar zo normaal mogelijk te doen. Ik heb niet altijd voldoende geduld en lig soms ’s nachts wakker. Gaat dit kind dezelfde kansen krijgen als ieder ander kind? Is de maatschappij klaar voor de aanpassingen die soms nodig zijn om te zorgen dat dit kind, straks volwassenen, volwaardig mee kan draaien?

Is er ruimte voor elke vorm van ‘zijn’ in ons land anno 2021?

Misschien is vrijheid wel zorgen dat een ieder de ruimte krijgt om te communiceren. Dat we elke dag weer onze stinkende best doen om te luisteren. Een vorm te vinden om elkaar te bestaan. Elkaar zien, horen en de hand reiken. Over grenzen, beperkingen, kleur en seksuele, gender- of religieuze identiteit heen. Als mediator zie ik hoe moeilijk het kan zijn, om voorbij je eigen angsten, oordelen en bezorgdheid ruimte te maken voor het verhaal van de ander. Zonder je aangevallen of afgewezen te voelen. Toch blijkt er voorbij de eerste emoties vaak veel meer onderlinge herkenning en begrip dan vooraf gedacht.

Terugkomend op de vraag naar de betekenis die ik wil geven aan vrijheid:

Elkaar kunnen en mogen ontmoeten in ons menszijn.

Dat is voor mij vrijheid.

Geen brug bouwen – de kritische deelnemer in mediation

26 oktober 2020/0 Reacties/in arbeidsmediation, communicatie, Conflict, erfenissen, Familiemediation, zakelijke mediation/door Tabitha van den Berg

In bijzondere tijden waarin we vooral veel zittend achter een computer aan het werk zijn, is in beweging blijven extra belangrijk. Een rondje wandelen helpt het hoofd leeg maken, en geeft vaak nieuwe inspiratie. Voor een frisse interventie in een bepaalde zaak, of voor een nieuw blog, waarmee we inzicht hopen te geven in de dynamiek van ons werk, zonder de vertrouwelijkheid van het mediation-proces te schenden. Vandaag een stukje over de kritische deelnemer en de brug.

Vlakbij ons kantoor in Amsterdam ligt het W.H. Vliegenbos. Dit stukje natuur is, zo gaat het gerucht, het oudste stadbos van Amsterdam én een unieke verzameling iepen in Europa. Er huist ook een scoutinggroep, en onder het mom ‘natuurbeleving’ of survival skills worden er nogal wat bouwwerken geproduceerd. Zo ook de brug boven dit artikel.

Zou jij daar overheen durven?

In mediation wordt er regelmatig gebouwd aan een spreekwoordelijke brug. Om de ene kloof, of zijde, te verbinden met die er recht tegenover.

Als mediator verwelkomen wij iedere poging om weer te gaan bouwen. Vanuit begrip en luisteren, lukt het vaak om weer te kijken naar constructieve oplossingen.

Soms treffen we een zeer gekrenkte, en daardoor kritische, partij.

Iemand die met zoveel beschermingslagen aan tafel komt, en zo zeker weet dat de ander toch niks goeds van zin is, dat iedere beweging van de ander met groot wantrouwen bejegend wordt.

Dit zaakje stinkt!
Die excuses, die oplossingen, dat aanbod: er deugt niks aan. Vanuit waakzaamheid lijkt het alsof iemand in de weigerstand blijft. Die brug is te wankel, het materiaal is niet betrouwbaar, hij overleeft de eerstvolgende storm niet… Allerlei argumenten die – denken wij – voortkomen uit enorm wantrouwen. Het proces van mogelijke heling gaat te snel. Of, en dat komt ook voor – iemand wil eigenlijk niet meer oplossen, maar wil dat ook niet toegeven omdat daarmee de positie en mogelijk financiële claim van de beschadigde partij misschien ook verloren gaat.

Hoe ga je om met de partij met argusogen? De kritische, armen over elkaar, deze brug is niet goed genoeg, partij?

Iedere mediation is anders. Maar grofweg is er meestal één van onderstaande situaties aan de hand:

– Iemand heeft nog iets anders nodig, om mee te gaan in de beweging – of eigenlijk bouwlust – aan de andere kant. Het excuus of het oprechte commitment naar de toekomst kan (nog) niet worden geloofd, en vraagt meer aandacht, de mediator kan helpen uitpluizen wat er nodig is.

– De sessie is voor die dag klaar, partijen moet een nachtje slapen, en alle ontwikkelingen en opties, plus de bijbehorende emoties, eerst even laten bekoelen en gedachten opnieuw ordenen, in een volgend gesprek kan vanuit een andere emotie naar de concept-brug gekeken worden.

– Iemand wil eigenlijk niet meer verder, maar is er – ondanks de afgesproken geheimhouding – nog niet aan toe om dat hardop uit te spreken naar de ander toe (of komt er bij het bouwen van een brug pas achter). De mediator onderzoekt in een één op één gesprek wat deze persoon nog wél wil, en welke scenario’s voor de toekomst wel een oplossing kunnen vormen voor het beëindigen van het conflict.

Uiteindelijk komt er meestal een oplossing, omdat ieder aan een andere kant van die gapende kloof blijven staan ook geen toekomstperspectief biedt. Dus wordt er een tunnel ontworpen. Of een vlot. Of besluiten mensen dat ze iedereen een andere kant op gaan.

Dat intensieve proces van zoeken, onderzoeken, een stap voorwaarts, en soms een stap achteruit of opzij begeleiden wij heel graag. In de huidige tijden kan dat bruggen bouwen ook met behulp van online video conferencing, ieder vanuit huis.

En tussen de sessies door gaan wij het bos in. Voor inspiratie, zuurstof en nieuwe ideeën.