zakelijke mediation in beeld

Zakelijke mediation: van conflict naar kans

Onderzoek naar gebruik en imago van zakelijke mediation binnen Amsterdams MKB

Inleiding

Afgelopen maanden heb ik voor mijn stage bij Mediation Amsterdam onderzoek gedaan naar mogelijke oorzaken van het beperkte gebruik van zakelijke mediation bij Amsterdamse bedrijven. Het is een bekend gegeven dat zakelijke mediation nog niet veelvuldig ingezet wordt.[1] Dit onderzoek beoogt een inzicht te geven in het beperkte gebruik van zakelijke mediation bij bedrijven.

Methode/aanpak

Aanleiding voor dit onderzoek gaf het onderzoeksrapport (ZAM/ACB Onderzoek) dat is uitgevoerd door de Vereniging Zakelijke Mediation (ZAM) en door de Stichting ADR Centrum voor het Bedrijfsleven (ACB). In dat onderzoek werd de vraag gesteld: ‘wat zijn op basis van de praktijkervaringen van de drie doelgroepen de behoeften aan en de mogelijkheden voor zakelijke mediation in Nederland’.[2] De doelgroepen die in het onderzoek zijn gedefinieerd zijn de advocatuur, het bedrijfsleven en de rechterlijke macht. In dit onderzoek worden louter de interviews van het bedrijfsleven uit het ZAM/ACB Onderzoek gebruikt, omdat deze resultaten immers kunnen worden vergeleken met die van dit onderzoek. Een van de resterende vragen uit het ZAM/ACB Onderzoek was de vraag wat de voornaamste reden is waarom bedrijven geen gebruik maken van zakelijke mediation.[3] Deze vraag is met dit empirisch kwalitatief onderzoek opgepakt door bij veertien bedrijven in Amsterdam face-to-face en telefonisch interviews af te nemen om inzicht te krijgen in het beperkte gebruik van zakelijke mediation. Hoewel een onderscheid valt te maken tussen arbeids- en zakelijke mediation, blijkt net zoals uit het ZAM/ACB Onderzoek dat arbeidsconflicten door bedrijven onder zakelijke conflicten worden geschaard.[4] Bij de interpretatie van de uitkomsten dient hiermee rekening te worden gehouden. In de interviews zijn tien vragen gesteld. Het eerste deel ging over de wijze hoe bedrijven omgaan met conflicten. Het tweede deel ging over de beeldvorming van mediation. Vanwege het beperkte aantal respondenten kunnen geen algemene conclusies worden getrokken over de vraag waarom bedrijven beperkt gebruik maken van zakelijke mediation. Desalniettemin is uit dit onderzoek een beeld hierover ontstaan. Daarbij komt dat zakelijke mediation bij deze bedrijven bekender is geworden, waardoor dit onderzoek bijdraagt aan de bekendwording ervan.

Overeenkomstige resultaten

In de interviews zijn enkele overeenkomsten zichtbaar. Zo is hieruit gebleken dat ieder bedrijf bekend is met het bestaan van mediation, waarbij alle respondenten de alternatieve manier van conflictoplossing en de onafhankelijkheid en de onpartijdigheid van de bemiddelaar benoemen. Op een enkele respondent na, wordt bij het woord ‘mediation’ echter niet gedacht aan zakelijke mediation, alleen echtscheidings- en arbeidsmediation wordt genoemd. Dit past bij de gedachte dat arbeidsmediation onder zakelijke mediation wordt verstaan. Een andere overeenkomst kan worden gevonden doordat bij de meeste bedrijven mediation niet als mogelijke oplossing wordt beschouwd ten tijde van het conflict. Dit heeft verschillende redenen. Zo staat bij enkele respondenten de onbekendheid van zakelijke mediation het gebruik ervan in de weg. Een andere reden is dat bij respondenten de angst heerst dat de mediator partijdig of niet voldoende objectief is. Bij één respondent bestaat de angst dat mediation strategisch wordt ingezet door de andere partij. Een andere reden waarom bedrijven niet kiezen voor zakelijke mediation is dat zij menen dat geen sprake is van escalatie van het conflict, waardoor zij het conflict in eigen hand willen houden. Pas bij gebrek aan financiële of juridische expertise wordt een advocaat ingeschakeld. Als andere hobbels op de weg naar mediation noemt ruim een derde van de respondenten de tijd en de kosten die met mediation gepaard gaan. In de literatuur wordt dit juist als een voordeel van mediation benadrukt, in het bijzonder ten opzichte van een rechterlijke procedure.[5]

Afwijkende resultaten

Slechts enkele respondenten gaven een antwoord dat niet reeds was gegeven door een andere respondent. Zo noemde één respondent dat een belemmering om te kiezen voor zakelijke mediation is dat mediators onvoldoende acquisitie plegen. Dit beperkte deze respondent om mediation überhaupt te overwegen. Daarbij spelen de emoties uit het conflict een rol om een advocaat in te schakelen, wiens nummer direct beschikbaar is. Een ander afwijkend resultaat was dat slechts een respondent ervaring had met zakelijke mediation en daardoor per conflict kan zoeken naar de geijkte manier van conflictbeheersing.

In vergelijking met het ZAM/ACB Onderzoek

Wanneer de resultaten uit dit onderzoek worden vergeleken met de resultaten uit het ZAM/ACB Onderzoek dan worden enkele overeenkomsten en verschillen zichtbaar. Een overeenkomst is dat de bedrijven uit dit onderzoek pas een mediator kiezen wanneer het conflict is geëscaleerd. Uit het ZAM/ACB Onderzoek komt ook naar voren dat mediation nog zin heeft bij een sterke escalatie van het conflict.[6] Deze resultaten komen echter niet overeen met de heersende opvatting in de literatuur, waarin wordt gesteld dat mediation geschikter is indien het conflict nog niet sterk is geëscaleerd. Hier wordt ook benadrukt dat de doorgaans lagere kosten van mediation een voordeel van mediation zijn. Zowel in het ZAM/ACB Onderzoek als in dit onderzoek wordt dit echter niet als voordeel benoemd door de bedrijven.[7]     In vergelijking met het ZAM/ACB Onderzoek zijn ook enkele nieuwe bevindingen naar voren gekomen. Zo beschouwen enkele bedrijven ten tijde van hun conflict mediation niet als optie, omdat zij menen dat mediation niet geschikt is bij hun type conflict, doordat het conflict als puur juridisch of als puur financieel wordt beschouwd. Dit is niet uit ZAM/ACB Onderzoek naar voren gekomen. Een vernieuwend resultaat uit dit onderzoek is dat mediation door enkele bedrijven als een zwaar en als een uiterst middel wordt gezien. Zij willen hierdoor het conflict liever zelf oplossen.

Conclusie:

Hoewel bedrijven ook een aantal mogelijke voordelen van mediation konden benoemen was ik vooral benieuwd naar de belemmeringen die maken dat het potentieel van zakelijke mediation nog niet volledig benut wordt. Zo beschouwd bestaan verschillende oorzaken bij bedrijven om niet te kiezen voor zakelijke mediation ten tijde van hun conflict. De meest in het oog springende oorzaken zijn dat zakelijke mediation niet bekend is, dat bedrijven hun conflict liever in eigen handen houden, dat mediation als een zwaar en uiterst middel wordt beschouwd en dat de kosten en de tijd die gemoeid zijn met mediation het gebruik ervan in de weg staan. Daarentegen wordt in de literatuur mediation minder geschikt bevonden bij een sterke escalatie van het conflict. Een mogelijke verklaring voor dit verschil is dat de respondenten de tijd en de moeite juist afzetten ten opzichte van niets doen c.q. het conflict in eigen handen houden, waardoor mediation hoe dan ook tot meer tijd en kosten leidt. Een andere mogelijke verklaring is dat wellicht onvoldoende in ogenschouw wordt genomen dat ondernemers hun eigen boontjes willen doppen en willen doorpakken, dan te kiezen voor iemand die hen helpt om hun conflict op te lossen.

Wellicht dat de bestaande oorzaken kunnen worden weggenomen en dat mediation de zakelijke markt daardoor gaat veroveren. Hierbij blijft het van belang dat mediators en de Mediation verenigen de kernwaarden en voordelen van mediation benadrukken, juist bij degenen die geen of verkeerde weet hebben van mediation. Dit kan heel goed door in gesprek te gaan met bedrijven en zo acquisitie te plegen. Kortom: ‘spread the word’!

Michelle Visser, masterstudente Vrije Universiteit en stagiaire bij Mediation Amsterdam februari – juni 2019

[1] M. Schonewille, ‘Business mediation onderzocht’, Tijdschrift Conflicthantering, 2014/ 2, p. 9; A.R.J. Croiset van Uchelen, ‘De hype van mediation gerelativeerd’ Ondernemingsrecht 2016/3, p. 1.

[2]  M. Simon Thomas, M. de Kort – de Wolde, E. Schutte, M. Schonewille, ZAM/ACB Onderzoek naar Kansen en Belemmeringen Zakelijke Mediation 2018, p. 19

[3] M. Simon Thomas, M. de Kort – de Wolde, E. Schutte, M. Schonewille, ZAM/ACB Onderzoek naar Kansen en Belemmeringen Zakelijke Mediation 2018, p. 37.

[4] M. Simon Thomas, M. de Kort – de Wolde, E. Schutte, M. Schonewille, ZAM/ACB Onderzoek naar Kansen en Belemmeringen Zakelijke Mediation 2018, p. 33.

[5] J. Eijsbouts & M. Schonewille, ‘zakelijke mediation’, In: A. Brenninkmeijer e.a. (red.), Handboek Mediation, 2013, p. 456.

[6] M. Simon Thomas, M. de Kort – de Wolde, E. Schutte, M. Schonewille, ZAM/ACB Onderzoek naar Kansen en Belemmeringen Zakelijke Mediation 2018, p. 37.

[7] M. Simon Thomas, M. de Kort – de Wolde, E. Schutte, M. Schonewille, ZAM/ACB Onderzoek naar Kansen en Belemmeringen Zakelijke Mediation 2018, p. 35.

autismevriendelijke coaching

Stigma’s op de werkvloer – autisme

Stigma’s en zorgen: diagnoses op de werkvloer.

Een persoonlijk blog vandaag mét ook een oproep: help mij om mijn afstudeerproject “Tips voor een betere dialoog op het werk bij autisme” te schrijven.

Laat ik beginnen met iets delen: een aantal leden van mijn gezin hebben een diagnose volgens het grote handboek van de psychiatrie: DSM-V. Eén van die diagnoses bij mij thuis is autisme. Toen wij en leerkrachten – na vooral moeilijkheden op school  – begrepen dat ons kind bij een andere aanpak beter gedijde, was dat een opluchting en een nieuwe zorg ineen.

Dubbele gevoelens

“Fijn”: handvaten en praktische tips . Wij hebben o.a. enorm veel gehad aan Luna Beukema van het Autisme Steunpunt Amsterdam. Ons eigenzinnig, slimme, creatieve kind floreert weer.  Maar ook  “help” wat betekent dit voor de toekomst? Voor ons gezin? Voor de andere kinderen? Hoe komen we samen de puberteit door? Welke hobbels zullen er volgen in het arbeidsproces?

De cijfers liegen er niet om: een fors deel van de mensen met autisme draait niet volwaardig mee in het arbeidsproces. En dat is zo’n zonde van al die mensen met talent die veel te bieden hebben! Gelukkig komt daar steeds meer aandacht voor, zoals onder andere via het project WerkWeb Autisme.

Terug in de schoolbanken

Ik had wilde na de diagnose pro-actief aan de slag te gaan met de materie.  Ik had veel behoefte aan positieve en inclusieve ervaringsdeskundige verhalen. Naast een hele stapel boeken lezen en het internet afstruinen (check bijvoorbeel eens #ActuallyAutistic op twitter!), ben ik ook de opleiding Autisme Vriendelijke Coaching gaan volgen bij de Autisme Academie. Een heel fijn instituut waarbij elke trainingsdag minimaal één van de twee trainers zelf ook autisme heeft. En hoewel dat voor de hand ligt, ga ik het toch even zwart op wit zetten: alle trainers zijn bevlogen, inspirerende, kundige professionals. Ik geniet met volle teugen én leer heel veel, als moeder en als conflictprofessional.

Elk mens is meer dan één of meerdere etiketjes.

Als mediator/coach bij Mediation Amsterdam horen we regelmatig dat er op de achtergrond meer aan de hand is. Die informatie wordt vertrouwelijk gedeeld: de collega’s of werkgever mogen het niet weten. Zeker op uitdagingen en/of beperkingen op het mentale vlak kan een taboe heersen. Een grote angst: Als bekend wordt dat ik bijvoorbeeld een diagnose chronische depressie, ADHD, autisme of iets anders heb, zien ze mij dan nog wel voor vol aan? Vanuit die zorg wordt er gezwegen, en blijven mogelijkheden om – soms met een beetje aanpassen en meer begrip een situatie te verbeteren – onbenut.

Kan het anders?

Dat roept bij mij als conflictprofessional de vraag op: wat is er nodig om betere gesprekken op de werkvloer te voeren? Zodat er over en weer meer begrip is en er passende oplossingen gevonden kunnen worden. Waarbij de focus ligt op wat er wel goed gaat, en niet de nadruk ligt op beperkingen. In onze mediationpraktijk zien wij mensen vaak pas als het vertrouwen geschaad is en er sprake is van veel stress en conflict-dynamiek. Als mens, moeder en aankomend autismevriendelijk coach zou ik het gedoe graag voor zijn.

Hulp gezocht:

Als onderdeel van mijn eindopdracht wil ik daarom de komende weken graag 8 professionals met autisme interviewen die bewust wel of niet gekozen hebben voor het delen van hun diagnose autisme op de werkvloer.

Op basis van die (indien gewenst anonieme) interviews wil ik graag een handreiking maken, met tips voor de werkvloer. Hoe voer je samen bij de diagnose autisme een zinnig, prettig én constructief gesprek over verwachtingen, mogelijkheden en wensen, zonder te vervallen in vooroordelen, stereotypes en denken in beperkingen?

Wil jij/ wilt u mij helpen? Stuur mij een mail via tabitha@mediationamsterdam.nl dan maken we een afspraak. Het interview (c.a. 30 minuten) kan via skype, telefonisch, schriftelijk of face-to-face.

Mediation in het Engels

Website en animatie beschikbaar in het Engels

Als onderdeel van ons antwoord op een stijgende vraag naar mediation- en coachingstrajecten in het Engels hebben wij onze website vertaald naar het Engels. Onze animatie kon natuurlijk niet achterblijven.

Vanuit Mediation Amsterdam hebben we dankzij onze (eigen) internationale ervaring en (inter)culturele sensitiviteit affiniteit met complexe conflicten waarbij taal, cultuur en verwachtingen een rol kunnen spelen.

Daarbij zijn we ook in staat om flexibel in te spelen op geografische uitdagingen door bijvoorbeeld intakes of zelfs volledige mediationsessies te faciliteren met behulp van software zoals Skype of Zoom. Meer weten, bel, of mail of download onze Engelstalige flyer.

En dan nu: kijk onze animatie over onze mediation in het Engels!

Familierelaties

Rouw en ruzie rond de kist

In maart van dit jaar verscheen er een vermakelijk boekje getiteld “Voorkom ruzie bij de kist”, van Bernard Schols en Heidi Klijsen. Aan de hand van 101 anekdotische voorbeelden wordt aangegeven wat je kunt doen (in een testament, bijvoorbeeld) om ruzies na je dood tussen je erfgenamen te voorkomen.

Wat er mist…

Een belangrijk aspect dat in dit boek onderbelicht blijft is om bij leven al met de erfgenamen rond de tafel te gaan. Dat lijkt wellicht een open deur, maar zo eenvoudig is het niet. Het onderkennen van de eigen sterfelijkheid is één ding, daarover vrijelijk praten een tweede. Dat geldt niet alleen voor de toekomstige erflater, maar ook voor de toekomstige nabestaanden. Het levenseinde is niet alleen een zwaar beladen onderwerp, waar emoties van lijden, verlies en rouw direct mee verbonden zijn. Het verdelen van bezittingen roept ook elementen op van hebzucht, jaloezie, schaamte en berouw. Allemaal zaken die een gesprek ernstig kunnen bemoeilijken. Daarom gaan de meesten dat gesprek maar liever uit de weg. Want ook bij netjes opgevoede mensen zoals u en ik, die dit soort emoties keurig in bedwang hebben, spelen onderhuidse stromingen toch een rol.  Als die uitbarsting er dan eenmaal komt, is deze extra heftig als gevolg van het eerst zo keurig en wellevend ingehouden zijn.

Voorkomen in plaats van het onvermijdelijke afwachten

Toch is er veel voor te zeggen om dat gesprek wel aan te gaan. Dat kan bijvoorbeeld bij een notaris, die meteen een testament kan opstellen. Dan wordt het waarschijnlijk een vrij technische, op erfrecht en activa gerichte bijeenkomst. Dat kan prettig zijn, omdat de onderliggende emoties dan niet hoeven op te spelen. Er kleeft ook een risico aan: de emoties die “veilig” onderliggend blijven kunnen op een later tijdstip, na of rond het overlijden, toch roet in het eten gooien.

Het kan ook anders

Zo’n gesprek kan ook onder begeleiding van een mediator. Die helpt eerst om:

– samen het familiesysteem te analyseren,
– ieders rol daarin te verhelderen,
– de onderliggende emoties te benoemen,
– daaraan erkenning te geven.

Op deze wijze raken de familieleden bevrijd van die elementen die, na het overlijden van de erflater, in zoveel gevallen de oorzaak zijn van ernstige ruzies. Conflicten die mogelijk, soms zelfs opzettelijk, de rest van het leven in stand blijven, familieverbanden die verscheurd raken. Boosheid en frustraties die zelfs ook de generaties daarna, de kleinkinderen van de erflater, nog kunnen beïnvloeden. Dat kan worden voorkomen. Daarvoor biedt een tijdig gepland goed gesprek (of een aantal goede gesprekken) een serieuze oplossing. Een ervaren familiemediator kan u daarbij helpen en kan zo voor u, uw kinderen en uw kleinkinderen van onschatbare waarde zijn.

Familie, een (ver)bond voor het leven

Familie is een waardevol bezit dat gekoesterd mag worden, want je hebt familie voor het leven. Ook dat klinkt als een cliché of als een open deur, maar zo eenvoudig is het niet om dat bezit ongeschonden te houden. Het gaat in ieder geval vaak niet vanzelf.

Heeft u naar aanleiding van dit artikel interesse in een nadere gedachtenwisseling hierover? Dan kunt u altijd bellen of mailen met Mediation Amsterdam. Wij staan u graag te woord, ook bij complexe familieverhoudingen.

Maatwerk en meer dan mediation

Wij hebben in onze praktijk met drie mediators gemiddeld zo’n 15 mediations tegelijk lopen. Mediaten kan en moet je niet wekelijks veertig uur non-stop achter elkaar door willen doen vinden wij. Dan gaan zaken door elkaar heen lopen, en kun je niet meer de kwaliteit en aandacht geven die wij onze klanten willen geven.

Naast mediation krijgen we ook regelmatig andere opdrachten binnen. Die lijken op mediation – aan de basis ligt vaak een conflict of een verlangen om een conflict te voorkomen – maar zijn toch net even anders.

Verzoeknummers
Zo coachen we op aanvraag individuen en teams, waar de communicatie met ‘de ander’ niet prettig en effectief verloopt. Welke patronen of gewoontes, verwachtingen en wensen liggen onder die wrijving verscholen?

Deze week voerde ik vier verkennende gesprekken voor coaching-opdrachten voor individuen en teams. Iets wat dan vaak gevraagd wordt is: vertel eens iets over jullie aanpak. En dat is héél logisch.

En tegelijkertijd is ons antwoord vaak: wat hebben jullie nodig?

Geen pasklare antwoorden
Want wij werken niet met een standaard methodiek waarna je na het invullen van een aantal vragenlijsten op basis van je kleur bijna pasklare antwoorden krijgt op wie je bent en waarom de samenwerking met collega B, net van een andere kleurtype, voor geen meter werkt.

Mensen zijn complex, en de interactie tussen mensen zo mogelijk nog ingewikkelder.

Wij geloven in luisteren en samen onderzoeken. Uiteraard hebben wij ook een toolbox (oplossingsgericht werken, inzichten uit de systeemdynamiek, tafelopstellingen, visual facilitation, evaluatieve mediation) vol interventies. En jarenlange ervaring waarmee we mét u, jou en jullie zoeken naar helderheid, meer inzicht en als het even kan meer begrip en plannen die samenwerken in de toekomst minder moeizaam gaan maken.

Gelukkig vinden de meeste mensen die ons benaderen dat een pré. Geen vast format, maar maatwerk. En co-creatie, samen stap voor stap de weg naar oplossingen vormgeven. Wij durven te leiden maar geloven ook in jullie potentieel.

Doen wat werkt. Zonder poespas samen zoeken naar de beste oplossingen. Daar staan wij voor.

Meer weten? Neem gerust contact op!

Goed weekend!

Mensenrechten krijg je niet kado

Het is vandaag 10 december, de universele dag van de mensenrechten.

70 jaar geleden tekenen wij – althans, de Verenigde Naties – een Statuut  waarmee we optekenden over welke basisrechten ieder mens, ongeacht herkomst, geslacht, leeftijd, geaardheid, geloof, beschikt. Voorbij grenzen en verschillen. Ze zijn van én voor ons allemaal.

Nu staan deze basisrechten wereldwijd flink onder druk.

Niet alleen in landen met dubieuze regimes en conflicthaarden, maar ook hier. Het afgelopen jaar ontaardde de discussie over vrijheid van meningsuiting en het recht op demonstreren in felle verbale geweldpleging. Op twitter, op Facebook, maar ook fysiek.

We lijken elkaar rechten te willen ontnemen. Bestrijden elkaar van mens tot mens. Mijn recht is meer waardevol dan dat van jou. Mijn mening telt zwaarder dan die van een ander.

En precies dat maakt ons kwetsbaar voor steeds grotere onderlinge verwijdering en uiteindelijk conflicten. Als samenleving. Als (groot-)ouders van onze kinderen. Als buren. Als professionals in een werkend Nederland.

Want gun je een ander geen fundamentele vrijheid om zijn of haar leven in te richten en te vormen zoals hij of zij dat wil, waarom zou een ander jou dan wel die ruimte en rechten moeten geven?

Mensenrechten zijn wederkerig. En hoe universeel ook, zij vragen van elk mens ook commitment. Off- en online, op het werk, op straat en op school. Wees allemaal een beetje mediator.

Geef elkaar de ruimte, luister en sta op tegen onrecht. 365 dagen per jaar.

Zelf last van een explosieve situatie in je familie, in de buurt of bij een organisatie waar je bij betrokken bent? Lees op hier onze 8 tips voor de ‘Doe-‘t’-Zelf-bemiddelaar

Klokkenluiders versus dialoog

Deze week kwam ABN AMRO in het nieuws omdat het binnen de organisatie rommelt. Een aantal managers heeft medio september een anonieme brandbrief geschreven over in hun ogen falend leiderschap en gebrek aan dialoog over de koers van de bank. De directie “herkent zich niet” in de verwijten. Ze onderzoekt of zij de briefschrijvers, die zij verwijt de huisregels te overtreden, mogelijk zelfs aan kan pakken wegens smaad of kwade trouw.

Als beursgenoteerd bedrijf is het altijd bijzonder onaangenaam om op deze wijze in het nieuws te komen.  Ook de brievenschrijvers lopen risico: klokkenluiders staan vaak aan het einde van de rit buiten de organisatie. Met het stempel ‘nestbevuiler’ als afscheidscadeau. Terwijl oorspronkelijke kritiek op de bedrijfsvoering en/of het management vaak ontstaat vanuit grote betrokkenheid.

Wie er gelijk heeft is moeilijk te zeggen. Wat wel helder is: de interne organisatie staat onder hoogspanning en de buitenwacht smult mee.

Kan dit ook anders, vroeg ik me – als gewezen bankier – af? Hoe kom je tot een cultuur waar binnenshuis ruimte is om te praten over zaken waarvan beide zijden het over de bespreekbaarheid blijkbaar niet eens zijn?

De Apenrots
In grote organisaties heerst tot op zekere hoogte een “apenrots”-mentaliteit. Dit is geen kritiek: die mentaliteit is nodig om de organisatie te structureren. Om leiding te geven en successen te boeken. Ego’s, overtuigingen, risico’s durven nemen, een competitieve instelling: allemaal nuttig en nodig voor een winnende positie van de organisatie in een commerciële sector. Maar er kleven ook risico’s aan deze eigenschappen.

Hiërarchie en organisatiestructuur
Grote organisaties hebben een complexe besluitvormingsstructuur. De raad van bestuur bestaat uit meerdere leden, met ieder hun eigen verantwoordelijkheden, met daaronder meestal nog een flink aantal lagen aan senior- en middenmanagement.

Botsende meningen en verschillen van inzicht zijn normaal (en ook nodig als vorm van checks and balances). Een hiërarchische structuur zorgt, mits deze breed wordt aanvaard, uiteindelijk voor eenduidige, algemeen gedragen beslissingen en beleid.

Het gaat mis als dat respect voor de hiërarchie (zowel van beneden naar boven als boven naar beneden!) beschadigd is geraakt. Als de ego’s een eigen strijd voeren ten koste van de organisatiebelangen.

Een aantal suggesties

Elke (grote en minder grote) onderneming kan een interne richtlijn opstellen en bij (tekenen van) gebrek aan open communicatie c.q. gebrek aan gehoord voelen/klachten een aantal stappen doorlopen waarmee het risico op ‘muiterij’ verkleind wordt.

• Stap 1: een interne of externe vertrouwenspersoon benoemen die kan signaleren dat er iets aan de hand is en partijen kan bewegen om samen het gesprek aan te gaan, dan wel gevraagd of ongevraagd advies uit kan brengen aan de directie.

• Stap 2: een externe mediator inschakelen om in een veilige, vertrouwelijke setting met stevige gespreksstructuur partijen weer op één lijn te krijgen.
Belangrijke kanttekening: Mediation dient door betrokken partijen vrijwillig aangegaan te worden, dus dat vereist bereidheid van allen om mediation in te gaan. Kijkend naar de casus ABN AMRO zou je kunnen beargumenteren dat er gedeelde belangen zijn, zoals het voorkómen van (1) negatieve publiciteit voor de organisatie als geheel en (2) verharding van de standpunten en verdere verslechtering van de onderlinge relaties, die een oplossing juist niet dichterbij brengen.

• Stap 3: Mocht een mediation niet eindigen in een door beide partijen gedragen oplossing, dan zou kunnen worden gekozen voor een vorm van arbitrage om de klacht te onderzoeken en tot een gemotiveerd oordeel te komen.

Er zijn inmiddels meerdere gevallen van succesvolle mediation bekend op het niveau van grote ondernemingen, overheden, nationale en internationale partijen. Daarnaast zijn er nog vele successen die niet publiekelijk bekend zijn gemaakt.

Komend uit de bancaire wereld en inmiddels actief als zakelijk mediator weet ik dat, afgezien van onbekendheid met deze vorm van conflictoplossing, er nog vooroordelen zijn over de (meer)waarde van mediation.

Mediation is echter niet alleen maar iets voor ruziënde buren en scheidende ouderparen. Het is zeker ook geen zweverige therapie of geitenharen wollen sokken gedoe. Mediation is een volwaardige vorm van “Alternative Dispute Resolution”, een internationaal erkende wijze van geschillenoplossing, die ook in Nederland al ruim 25 jaar in ontwikkeling is.

Of het nu mijn oude collega’s bij ABN AMRO betreft, of een andere organisatie met intern gerommel: schakel tijdig hulp in. Kies voor (een) professionele, gecertificeerde MfN- registermediator(s) en voorkom escalatie en een beschadigde reputatie.

Kruimels Zuigen in een Koekjesfabriek

Contra-indicaties. Wanneer is mediation géén goed idee?

Ook als mediator kom je ze soms tegen: partijen die niet in beweging te krijgen zijn. Mensen zitten zo vast, dat geen van allen echte motieven kan of wil blootgeven. Er is zo weinig vertrouwen dat elke vraag en elk mogelijk antwoord partijen alleen helpt om verder af te drijven. Zie je wel, hij/zij wil helemaal geen oplossing!

Als mediator zoeken we naar kleine openingen, minuscule tekenen van licht in de tunnel.

Maar heel soms lijken we niet meer dan een kruimelzuiger in een koekjesfabriek. En dat is frustrerend. Want in bijna 90% van de zaken bij ons op kantoor komen partijen er samen uit. Zo’n oplossing kan vele verschillende smaken hebben, maar de rode draad: partijen worden het eens, dit is de beste oplossing in deze situatie.

Maar laten we ook eerlijk zijn: wanneer adviseren wij je nu om er niet aan te beginnen? Drie voorbeelden:

  1. Ik wil nooit meer met deze man/vrouw in dezelfde ruimte zijn.

Tja. Het kenmerk van mediation is dat je samen gaat zoeken naar oplossingen. Dat vraagt om bereidheid om in elkaar nabijheid te zijn en op zijn minst te luisteren naar de ander. Dat is een confrontatie met de ander. Op neutraal terrein, met een onpartijdige mediator er bij. Daar hebben de meeste mensen na een intake niet veel zin in. Toch lucht het vrijwel altijd op, als je elkaar weer eens echt in de ogen kijken.

Contra: Voel jij zoveel haat of frustratie dat je werkelijk tot in je tenen voelt: NEE! Ik ga liever strijdend ten onder dan dat ik met hem/haar om tafel ga. Dan heeft mediation geen zin.

  1. Mijn strategie is simpel: ik zet alle mogelijke middelen in om tijd te rekken/ de ander dwars te zitten

Het overkomt ons allemaal wel eens, vroeg of laat kom je in een situatie waarin je de ander niets meer gunt. Er is je zoveel afgenomen, dat je geen millimeter meer toe wilt geven. Sterker nog, het liefst lig je op alle fronten dwars. Dat zal ze eens laten voelen! Mediation, prima, mooie manier om de ander meer geld en meer tijd te laten verliezen. Jij zit goed, met je armen over elkaar.

Tja, met die houding gaat de mediation niet lukken. Sterker nog, de mediation kon wel eens heel confronterend uitpakken. Je word uitgenodigd om te vertellen wat je wel wilt. Gevraagd naar je eigen aandeel in de situatie. Hoort misschien iets van de tegenpartij dat je milder maakt. Kortom, die veilige dwarsliggende positie slaat aan het wankelen.

Contra: Wil jij lekker zwart/wit blijven kijken naar de situatie en de andere laten bungelen? Dan is mediation geen geschikt middel!

  1. Ik ga toch weg.

Dit is een ingewikkelde. Je hebt al drie sollicitatiebrieven verstuurd, en weet dat je zo een andere baan hebt. Of je hebt je aandelen zo verkocht, en zin in een nieuw bedrijf, kortom: je bent er compleet klaar mee.
Heb jij geen enkele reden om iets uit te praten of op te lossen, dan is mediation inderdaad een gepasseerd station. Tegelijkertijd, kun je in mediation ook de lucht klaren en samen goede afspraken maken over afscheid nemen. Zodat je, als je elkaar later tegenkomt, zakelijk of privé, je elkaar weer normaal de hand kunt schudden. Of, in sommige branches onvermijdelijk – weer samen zult werken als business partners of leverancier/afnemer. Jullie beider reputaties blijven in tact, je bespreekt samen de boodschap naar derden, en maakt goede afspraken over de financiële en praktische afwikkeling van jullie zakelijke relatie.

Contra: Ga jij emigreren, kom je elkaar sowieso nooit meer tegen en heb je al een andere baan? Dan is mediation inderdaad geen zinvolle investering.

Twijfel je of jouw situatie geschikt is voor mediation? Bel of mail ons gerust voor een vrijblijvend gesprek over de voor- en mogelijke nadelen van mediation.

Herdenken en bezinnen

Het is vandaag 4 mei. Een dag van herinneren en bezinnen.

Herrie

Ook een dag waarop het steeds gaat over herrie. Herrie maken uit protest voor dat wat en wie er ook herdacht wordt. En dat wat er blijkbaar volgens sommigen te weinig in het zicht mag en dus protest verdient. Ons koloniale verleden heeft de afgelopen jaren vele nieuwe wonden geslagen. En oude wonden heropend. Hoe gaan we met elkaar om in tijden waarin we geen grote lokale levensbedreigende crisis te overwinnen hebben. En toch het land steeds in vuur en vlam staat?

Zwijgen

Waar conflict is, daar worden mensen geraakt. In een prachtig stuk over een doodgezwegen verzetsheld in Zeeland “Waarom Maria Zweeg” uit de Volkskrant deze week bleef bij mij de zin hangen “want niet weet, deert wél”. Zoals onzekerheid knaagt, zo suddert ook dat wat er niet mag zijn, ontkend en verdoezeld wordt, venijnig onderhuids door…  Het gevoel hebben dat jouw mening, jouw pijn, jouw offer niet meetelt is grenzeloos giftig voor je welzijn en relaties met ‘de ander’.

Dat zie je in het klein en in het groot in ons land. In de politiek en op straat.

Stil zijn

Conflicten creëren chaos en herrie in je kop. Door de stilte op te zoeken krijg je ruimte voor onderzoek. Wat zijn je werkelijke behoeften? Kun je jezelf horen? Dat geeft rust en ruimte. Als jij helder hebt wat jij wilt en nodig hebt, en durft te vragen naar wat de ander wil horen, wordt een oplossing vinden stukken eenvoudiger.

Ik kies er voor om stil te zijn vanavond. En ook buiten 4 mei regelmatig de stilte op te zoeken. Gewoon even een rondje lopen in het W.H. Vliegenbos, om de hoek bij ons kantoor. Even bezinnen. Wat doet er toe, waar heb ik oog voor. En wat laat ik los?

Mijn oproep van vandaag: gun elkaar ruimte om te rouwen. Om alles en ieder die er toe doet.

Vooroordelen over mediation

Jeetje, ik zou dat nooit kunnen… die reactie krijg ik vaak van andere professionals en bekenden als ik uitleg wat een mediator doet. Er leven nogal wat vooroordelen over mediation en wat de mediator zoal doet. Toegegeven: soms zijn de verhalen aan tafel inderdaad loodzwaar. De schade of impact die mensen ervaren door het gedrag of nalaten van ‘de ander’ of de organisatie kan groot zijn. En soms is een sessie ook licht, luchtig. Kan er ook gelachen worden. Is de opluchting groot als blijkt dat de soep toch niet zo heet gegeten hoeft te worden als vooraf gevreesd.

Al met al vinden wij dat we een prachtig beroep hebben. Daar vertellen we dan ook graag over als landelijke ambassadeurs en gastdocenten aan universiteiten. Dat is ook nodig gezien sommige misverstanden. Enkele voorbeelden…

Mediation is zweverig
Vorige week legden mijn collega Eline van Tijn en ik in een vlog uit dat mediation alles behalve zweverig is. Er is niets mis met yoga en mindfulness, en mediation is zeker een alternatieve vorm van conflicten oplossen. Een alternatief voor het zogeheten toernooi-model, waarin beide partijen de strijd aangaan, evt. met hulp van een legertje adviseurs. Om te winnen. Het gelijk binnen halen. Zorgen dat de andere partij verliest. Mediation is hét alternatief als je liever zelf regie en verantwoordelijkheid neemt. En samen met de ander wilt zoeken en onderhandelen tot je een oplossing vind waar je beide mee akkoord kunt gaan. Dat is niet zweverig, maar heel praktisch en concreet. En het leidt in de meeste gevallen tot snelle en goede oplossingen.  Die gewoon zwart op wit, in een overeenkomst worden opgetekend.

Mediation alleen bij zware escalatie
Mijn collega’s en ik horen ook regelmatig de misvatting dat mediation alleen zinnig is als een conflict al rampzalige proporties heeft aangenomen. Soms arriveren conflicten inderdaad in flink geëscaleerde vorm bij ons op tafel. Maar dat hoeft nadrukkelijk niet het geval te zijn. Sterker nog, hoe eerder je actie onderneemt omdat je dreigt vast te lopen, hoe groter de kans is dat je er samen op een goede manier uitkomt. Zelfs als afscheid nemen misschien onvermijdelijk lijkt.

Ook over het vooroordeel “Mediation is een zwaar middel” maakten we een vlog. Volgende week volgt een nieuw vlog. Reacties op deze twee vooroordelen & suggesties voor andere vooroordelen welkom!