samenwerken verzuim en preventie

Nieuwe vormen van samenwerken en conflict

/0 Reacties/in , , , , , , /door

Verslag kennissessie Mediation Amsterdam 9 december 2021

Samenwerken in tijden van pandemie met organisatiepsycholoog dr. Marieke den Ouden.

Op 9 december jl. organiseerden wij een speciale online Corona-editie van onze interdisciplinaire kennissessies rondom psychisch verzuim, conflict en spanningen op de werkvloer.

Dr. Marieke den Ouden (Universiteit Utrecht) was bereid om onze bijeenkomst in te leiden, met de laatste wetenschappelijke ontwikkelingen rondom de gevolgen van Covid-19 voor de werknemers en de mogelijke gevolgen op conflicten op het werk.

Uit de research in recent gepubliceerde wetenschappelijke artikelen*[1] heeft Marieke al veel wetenswaardigs gehaald. De conclusies leggen de vinger op verschillende zere plekken, die ook in onze praktijk als mediators, inderdaad bron van onvrede en conflict kunnen zijn.

Anderzijds kwamen ook juist een aantal positieve gevolgen van de crisis aan bod. Ook op die positieve kanten de focus (ver)leggen kan helpend zijn in de dialoog tussen zowel werkgevers als werknemers.

Balans werk-privé

De bevinding dat door de Corona crisis de ‘work-family’ conflicten zijn toegenomen is misschien een open deur. Maar interessant dat met name vrouwen hier last van hebben en in het bijzonder hoogopgeleide vrouwen. De combinatie van hoge verwachtingen van thuiswerken vanuit de medewerkster én mogelijk collega’s zelf, en het managen van thuisblijvende kinderen geeft veel spanningen. Terwijl lager opgeleide mannen hier het minste last van hebben; hun werk vindt meestal buitenshuis plaats en vaak is er sprake van een meer traditionele thuissituatie, waardoor zij weinig extra hinder hebben van de combinatie thuis / werk. Wat mooi is, uit onderzoek bleek dat we ondanks alle spanningen geen slechtere ouders zijn geworden. Dit staat blijkbaar los van de toename van huiselijk geweld, die ondertussen ook een bekend gevolg van de Corona lockdown is. Ook is aanvankelijk het aantal echtscheidingen flink gedaald. Misschien dat mensen die beslissing hebben uitgesteld vanwege de onzekere financiële situatie en huizenmarkt; of dat het besef elkaar nodig te hebben in tijden van crisis een rol speelt.

Werkfactoren

Tijdens corona is ook welzijn in een representatieve steekproef gemonitord. Op het werk hebben zorgpersoneel en mensen in andere dienstverlenende functiesmeer last van ongewenst gedrag van klanten, maar met name in het begin van de crisis verminderden juist intern de klachten over ongewenst gedrag van collega’s. De aanname is dat men in de samenwerking de schouders eronder heeft gezet. Zorgpersoneel ervoer ook meer steun van hun leidinggevenden; de focus lag op het overeind houden van essentieel personeel. Zo heeft het collectieve probleem van de Corona crisis de sfeer intern op het werk in sommige sectoren  juist verbeterd. Overigens geeft het verplichte thuiswerken aan medewerkers ook meer autonomie wat steevast positief wordt gewaardeerd.

Nieuwe sociale normen

Positief is dat nieuwe normen over samenwerken zich versneld ontwikkelen door de noodgedwongen aanpassingen op het werk. Nederland was al koploper in de ontwikkeling van ‘Het Nieuwe Werken’ en nu zijn er diverse zaken snel ‘het nieuwe normaal’ geworden.

PLATO*[2]: Flexibele werktijden en (deels) thuis werken. Communicatie via ‘app’-groepen en vergaderen online. We konden het allemaal dus toch vrij makkelijk organiseren. Hierdoor zijn de verwachtingen, het sociale contract, van de werkomgeving al veranderd. Uit de input van de HR professionals in de meeting bleek ook: werkgevers en werknemers moeten hierover in gesprek. Met als doel:  een nieuwe gezamenlijke etiquette rond samenwerken én de werk-thuisbalans. Het recht op onbereikbaarheid –  in Duitsland en Frankrijk al onderwerp van gesprek op wetgevend niveau – voor een werknemer is voorbeeld   van afstemming tussen werkgevers en hun medewerkers. Sommige grote werkgevers zoals Volkswagen gaan hier bijvoorbeeld al van uit voor wat betreft avond en weekend. Deze tijd daagt uit om te vernieuwen; business processen worden opnieuw ontworpen met de focus op wat er nu werkelijk nodig is om een organisatie te laten draaien.

Lastig leidinggeven

Wat wel duidelijk is: online werken vereist meer moeite doen om de relatie te laten groeien, met name ook van de leidinggevenden. Ze kunnen niet zo makkelijk rechtstreeks superviseren of overleggen. Het is lastiger om binding met de organisatie te behouden of met name om deze tot stand te brengen voor nieuwe medewerkers. Niet iedereen heeft ook dezelfde behoeftes; een young professional die begon met een eerste baan tijdens de eerste lockdown en contact met andere jonge mensen op festivals enorm mist, heeft andere behoeften dan een werkende ouder die van ’s ochtends vroeg tot ’s avonds laat alle ballen omhoog houdt en daardoor continu overprikkeld en moe is.

Even snel een fles wijn afgeven bij een medewerker is goed bedoeld, maar kun je ook door een bezorger laten doen. Echte aandacht geven is het sleutelwoord, ook in de relatie met werknemers. Bel eens en vraag: “hoe gaat het nu écht met jou?” En goede ontwikkeling is bijvoorbeeld de zogenaamde ‘wandel-bila’. Leidinggevenden of collega’s spreken vaker met elkaar af om 1-op-1 overleg te voeren in de buitenlucht tijdens een wandeling of maken tijd om met elkaar te bellen en het niet alleen over de taken en resultaten van die week te hebben. Uit recent gepubliceerd wetenschappelijk onderzoek blijkt wandelend coachen ook nog eens bewezen effectief bij burnout-achtige klachten!

Zoom- of Teams meeting

Bij online vergaderen mist het deel van de non-verbale communicatie en de onderonsjes met de buurman/-vrouw. Ook is er geen mogelijkheid tot de informele contacten voor, na en in de pauzes. Vermoedelijk is er in het overleg voor groepen tot ca 4 personen vrij weinig verschil met live bijeenkomen. Voor groepen tot ca 10 personen is er een belemmering in het informele aspect; je ziet elkaar slechts als postzegeltjes op het scherm. Voor groepen van 10 personen en meer werkt het niet echt goed: de belemmering is er in het non-verbale contact, zowel in het informele aspect.

Wat te doen als het mis is gegaan en er een (dreigend) conflict gepaard gaat met ziekmelding? Uit het gesprek tijdens onze kennissessie bleek dat een werkgever in de praktijk veel misverstanden kan voor komen door te zorgen dat een vaste procedure bij verzuim duidelijk is gecommuniceerd. De medewerker weet dan waar hij/zij aan toe is en wanneer welk contact of actie vanwege de werkgever zal komen. Ook is er vaak veel onzekerheid bij collega’s over welk gedrag van hen verwacht wordt. Mogen we die ene collega waarvan we niet precies weten waarom hij/zij ziek is nou wel of niet een appje sturen met beterschap of een kaartje sturen met diens verjaardag? Of dergelijk collegiaal contact wenselijk is bij verzuim, door conflict of ziekte, is iets dat werkgever en/of HR mee kunnen nemen als vraag aan de verzuimende medewerker. Dit kan helpen voorkomen dat een collega tijdens diens afwezigheid steeds minder verbinding ervaart.

Vanuit jurisprudentie is volstrekt helder is dat een werkgever een vergaande plicht heeft om te zorgen voor een gezonde werkplek. Ook bij thuiswerkende medewerkers moet een werkgever voldoende maatregelen nemen; anders mag de werknemer bijvoorbeeld werk weigeren. Barend van Luyn, advocaat vertelde daarover vanuit juridisch perspectief. “Een werkplek is een werkplek, ook als die thuis is. De aardappelfabriek moet ervoor moet zorgen dat de medewerkers hun vingers niet in de frietsnijder steken, het accountantskantoor moet ervoor zorgen dat mensen ook thuis een fatsoenlijke bureaustoel hebben. Die verplichtingen zijn gebaseerd op artikel 7:658 BW en op  artikel 3 Arbeidsomstandighedenwet. In 2006 heeft het gerechtshof Amsterdam al eens  bevestigd  dat die artikelen ook gelden voor de thuiswerkplek. De werkgever is verplicht daar beleid op te maken. In Duitsland werd een werkgever veroordeeld om de schade te vergoeden die een werknemer leed doordat hij tussen zijn bed en zijn thuiswerkplek zijn rug brak. In Nederland zou dat vermoedelijk niet het geval zijn. Wel heeft iemand die rsi oploopt van het werken aan de keukentafel het recht aan zijn zijde.”

Enkele deelnemers met HR-functies in de zorgsector vertelden dat bij hen geen sprake is van verminderd contact. Integendeel iedereen is (te) veel op de werkvloer en de gevolgen voor de (psychische en fysieke) belastbaarheid zijn niet best. In het algemeen geldt dat wanneer je in de zorg werkt je dat niet doet vanwege de hoge beloning. De maatschappelijke waardering voor de inzet is dan ook altijd al een belangrijke drijfveer en in feite cruciaal in deze tijden van crisis.  Toch is het belangrijk om ook de übergemotiveerde werknemer te wijzen op het belang van hersteltijd, zodat de energie duurzaam op peil blijft en er geen risico op langdurige uitputting ontstaat. Het zelf inroosteren en diensten (moeten) ruilen, blijkt in de praktijk niet altijd tot de beste roosters én genoeg tijd om te rusten te leiden. Dit heeft ook een andere risico voor de werkgever; het niet naleven van arbo-wetgeving.

Wordt vervolgd!

Al met al was het weer een mooie bijeenkomst met input vanuit verschillende disciplines naast de hoofdrol voor Marieke den Ouden deze keer. Voor ons is de meerwaarde van interdisciplinair kennis en ervaringen uitwisselen over actuele thema’s op de werkvloer heel duidelijk. Dus wat ons betreft organiseren we in de loop van 2022 weer twee van deze bijeenkomsten.

We hebben het voornemen de volgende kennissessie in te zoomen op de relatie tussen leidinggevende – de collega en de individuele medewerker bij zaken die op het snijvlak van (dreigend) verzuim en disfunctioneren / samenwerkingsproblemen liggen. Iets wat wij als mediators regelmatig meemaken en de vaak de vraag opwerpt: wie is er nodig om dit probleem/verzuim op te lossen én in welke volgorde?

Tot de volgende keer!

 

[1]Er is vooral geput uit twee themanummers van Gedrag & Organisatie, respectievelijk VOL. 34, NO. 3, 2021  en VOL. 34, NO. 4, 2021. Dit blad is gepeerreviewd. Sommige andere gevonden wetenschappelijke artikelen over de gevolgen van de Corona crisis zijn nog onder constructie in de zin dat bijvoorbeeld peer reviews nog niet waren gedaan.

[2] PLATO staat voor plaats en tijdonafhankelijk werken

arbeidsconflict en verzuim

Wat kan er beter bij bestrijden verzuim door conflict?

/0 Reacties/in , , , , , , , /door

Samen sparren brengt nieuwe inzichten

Vanuit Mediation Amsterdam zijn we groot voorstander van interdisciplinaire samenwerking én de gedachte: ieder zijn vak en deskundigheid. Dus in een mediation schuift soms ook een jurist of een boekhouder aan. We hebben zelf in een bijzondere kwestie een behandelend psychiater aan tafel gehad, in de rol van partijbegeleider én behandelaar. Dat bleek bijzonder nuttig voor alle betrokkenen. Vorige week zaten we weer met professionals uit diverse disciplines om de online vergadertafel en dat bracht – als altijd – weer nieuwe inzichten.

Blinde vlek

Een van de redenen om te investeren in een netwerk en ontmoetingen met mensen die allemaal rondom het conflict of onze cliënten en/of opdrachtgevers werken, is het feit dat ieder zijn blinde vlek heeft. Of zaken slechts ziet vanuit dat stukje dat hij/zij meeloopt met de betrokkenen.

Wij als mediators lopen een paar weken mee in een relatie die misschien al jaren schuurt. Of wij zijn de sluitpost van een conflict- en ziekteproces waarin al heel veel ondernomen is.

Kennisbijeenkomst
Op 11 juni j.l. organiseerden we in navolging van een bijeenkomst afgelopen oktober opnieuw een uitwisseling vanuit diverse beroepsgroepen. Ditmaal natuurlijk online, vanwege de Corona-maatregelen.

Een bont gezelschap van arbeids-mediators, HR-medewerkers, een vertrouwenspersoon, bedrijfsarts, advocaten en experts op het gebied van veilig werken en ongewenst gedrag wisselen in deze sessies met elkaar hun kennis en ervaring uit. Wat kunnen we van elkaars praktijk en expertise leren? en – niet onbelangrijk – waar kan het soms onverhoopt en onnodig mistig zijn?

Een kleine greep uit de onderwerpen en observaties die gedeeld werden in de sessie:

Bedrijfsarts is leidend maar niet bindend:

– Het advies van de bedrijfsarts is formeel slechts een advies, maar wordt in de praktijk snel als leidend aangenomen. Dan kan het gebeuren dat met name een medewerker niet openstaat voor het onderzoeken van oplossingen anders dan wat (ze denken dat) er in het advies van de bedrijfsarts staat.

– Als voorbeeld daarvan kwam langs: als een bedrijfsarts in zijn advies rondom verzuim én een (dreigend) arbeidsconflict gespreksbegeleiding, bijvoorbeeld mediation, adviseert, dan is voor een werknemer iets anders dan externe mediation vaak al niet meer bespreekbaar. Dat werkt soms escalatie in de hand, vooral als de leidinggevende en/of HR ook andere, laagdrempeligere manieren om een gesprek aan te gaan willen proberen.

– Het brede publiek legt al snel een verband tussen de term “mediation” en echtscheiding, waardoor het advies daartoe van de bedrijfsarts de werknemer het gevoel geeft dat op exit wordt aangestuurd.

Wie heeft de regie?

– Verzuim van een werknemer wordt (soms) geparkeerd bij HR, zodat de lijn en de werkvloer op afstand komen te staan. Juist de band met leidinggevende in de lijn en collega’s blijkt te helpen bij herstel (bij ziekte). Positieve aandacht richting de zieke werknemer toont betrokkenheid, maar stimuleert ook een gevoel van verantwoordelijkheid: je wordt gemist én jouw afwezigheid heeft effect op de werkdruk van jouw collega’s.

– Bij verzuim vanwege conflict is het soms de vraag of direct contact met de conflictpartij (leidinggevende of collega’s) zinvol is. Sommige organisaties houden strak vast aan de lijn dat een re-integratie-traject / plan van aanpak tussen deze leidinggevende en medewerker dient te worden besproken. Dat kan extra spanningen opleveren. Versterking van positie en veiligheid van werknemer heeft dan prioriteit. Misschien is dan tijdelijk een andere gesprekspartner voor het verzuimgedeelte beter. Bedrijfsarts en/of mediator moet echter ook weer niet meegaan in alle grillen van de zieke werknemer: conflict moet worden geadresseerd door de partijen tussen wie het speelt.

Managen en (goed) conflict managen zijn niet per se hetzelfde

– Managers zijn in het verleden vaak aangesteld op basis van anciënniteit of vakdeskundigheid. Niet omdat zij zo goed zijn als managers. Veel organisaties hebben de laatste jaren ingezet op cultuurverandering. Managers worden geselecteerd op basis van criteria zoals coachend leiderschap, luistervaardigheden en empathie. Ook zittend management kan d.m.v. een management development programma nieuwe handvatten aangereikt krijgen. Conflict en verzuimmanagement vragen aandacht, affiniteit en sterke sturing vanuit de organisatie: deze thema’s vragen om urgentie en daadkracht van alle betrokkenen.

Wordt vervolgd!
Wil je meer weten over deze thema’s of vanuit jouw professionele interesse op de hoogte gehouden worden van andere evenementen op het snijvlak verzuim en conflict op de werkvloer, stuur ons dan een mail!

 

website rijksoverheid

De gevolgen van de WAB – overzicht voor arbeidsmediators

/0 Reacties/in , , , /door

Onze stagiaire Aniek is afgestudeerd jurist en heeft de afgelopen weken voor ons de gevolgen van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) voor de arbeidsmediationpraktijk op een rijtje gezet. Net als vele arbeidsrechtadvocaten zijn wij heel benieuwd wat deze relatief snelle en grote aanpassingen in de wet, de inkt van de voorganger  Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft amper tijd gehad om te drogen, voor effect zal hebben in de praktijk.

Brengt deze wet de zo gewenste helderheid en dus minder conflict? Of zal deze wet, net als elke wet, maar voor een klein deel van de werkgevers en werknemers uitsluitsel geven, en blijft stevig onderhandelen en goed in gesprek blijven het devies om de relatie gezond te houden?

Als gespecialiseerde mediators (en juristen) zien wij dat de juridische weg vaak niet de meest effectieve weg is om een relatie constructief en effectief te onderhouden én, indien nodig, te beëindigen. Wij hopen dat naast de aandacht voor de WAB ook nut en noodzaak van mediation in arbeidsrelaties steeds meer gemeengoed zal worden.

We gaan het zien het komende jaar! En dan nu, het overzicht van de aankomende veranderingen door Aniek Bakker.

De Wet Arbeidsmarkt in Balans
Aandachtspunten voor de arbeidsmediator

De regels rond arbeidscontracten en ontslag gaan veranderen per 1 januari 2020. Straks geldt niet langer de Wet Werk en Zekerheid (WWZ), maar de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). De WAB moet vaste contracten aantrekkelijker maken voor werkgevers en flexibele arbeid meer zekerheid bieden. De kloof tussen vaste contracten en flexibele contracten zal hierdoor minder groot worden. Zo gaat de WW-premie voor werknemers met een vast contract omlaag, wordt een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd, verandert de berekening van de transitievergoeding en wordt de ketenregeling aangepast. Daarnaast verandert de positie van de payrollwerknemers en de oproepkrachten. Deze maatregelen zijn dwingend van aard en daarom ook leidend bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst in een exit-mediation. Wat betekent de invoering van de WAB voor de mediation-praktijk? Een arbeidsmediator hoeft de WAB niet volledig in de vingers te hebben, maar het is wel van belang om bekend te zijn met de belangrijkste veranderingen en het daarbij behorende jargon. In deze bijdrage zullen we daarom stilstaan bij deze veranderingen en de vermoedelijke effecten hiervan in exit-mediations.

De transitievergoeding
De werkgever is de werknemer een transitievergoeding verschuldigd in het geval dat de werkgever het arbeidscontract opzegt. De werknemer heeft voortaan recht op transitievergoeding vanaf de eerste werkdag (dus ook tijdens de proeftijd). De werknemer krijgt straks voor elk dienstjaar 1/3 maandsalaris. Voor het resterende deel geldt de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12). De opbouw van de transitievergoeding is gelijk voor alle werknemers ongeacht hun leeftijd, soort dienstverband of de duur van het dienstverband.
Het wordt vanaf 1 januari goedkoper om vijftigplussers en werknemers met een dienstverband langer dan tien jaar te ontslaan (en wellicht aantrekkelijker om vijftigplussers aan te nemen). Onder de WWZ kregen deze werknemers namelijk een transitievergoeding die opgebouwd is uit één maandsalaris per dienstjaar.

N.B.: let op, het staat partijen die onderhandelen over een ontslagvergoeding als onderdeel van een vaststellingsovereenkomst met wederzijds goedvinden vrij om af te wijken van deze berekening.

De cumulatiegrond of i-grond
Het Nederlandse ontslagrecht kent momenteel acht wettelijke ontslaggronden. Deze zijn limitatief. De acht ontslaggronden zijn:
– bedrijfseconomisch ontslag (a-grond)
– langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond)
– frequent ziekteverzuim (c-grond)
– disfunctioneren (d-grond)
– verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond)
– werkweigering wegens gewetensbezwaar (f-grond)
– verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)
– ontslag wegens een restgrond (h-grond)

In het ontslagrecht zijn twee routes mogelijk: ontslag via het UWV of ontslag via de kantonrechter. De route loopt via het UWV in het geval dat sprake is van ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomisch ontslag. De kantonrechter spreekt zich uit over de overige gronden. Vanaf 1 januari kan de kantonrechter op grond van de door de WAB geïntroduceerde i-grond of cumulatiegrond twee of meerdere ontslaggronden combineren. De kantonrechter kan een extra vergoeding naast de transitievergoeding toekennen indien het arbeidscontract beëindigd wordt volgens de cumulatiegrond. Deze extra vergoeding is maximaal vijftig procent van de transitievergoeding. Het wordt interessant om te zien hoe deze cumulatiegrond in de praktijk zal uitwerken. Wordt de gang naar de rechter hierdoor
aantrekkelijker? Gaat de discussie over de i-grond meespelen in de discussie over ontslagvergoedingen bij exit-mediations?

De WW-premie
Het moet voor werkgevers aantrekkelijker worden om meer werknemers een vast contract aan te bieden. De werkgever betaalt daarom vanaf 1 januari 2020 een lage WW-premie voor werknemers met een vast contract en een hoge WW-premie voor werknemers met een flexibel contract (alle andere dienstverbanden anders dan het dienstverband voor onbepaalde tijd).

De ketenbepaling
De ketenbepaling bepaalt wanneer elkaar opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten overgaan in een vast contract. Vanaf 1 januari 2020 kunnen werkgever en werknemer drie tijdelijke contracten in maximaal drie (nu twee jaar) aangaan. Het vierde contract is dan een vast contract. De pauze tussen de contracten blijft maximaal zes maanden. Bij tijdelijk terugkerend werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan geldt een maximum van drie maanden. De CAO mag in het voordeel van de werknemer afwijken van de ketenbepaling.

De positie van payrollwerknemers of uitzendkrachten
Een payrollwerknemer of uitzendkracht is in dienst van het payroll- of uitzendbedrijf, maar werkzaam bij een ander bedrijf (de inlener). Vanaf 1 januari 2020 krijgt de payrollwerknemer of de uitzendkracht dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als werknemers die in dienst zijn bij het bedrijf. In het geval dat het bedrijf geen mensen in dienst heeft en alleen werknemers inleent, gelden vergelijkbare arbeidsvoorwaarden van de desbetreffende sector.

Oproepovereenkomsten
Een oproepovereenkomst wordt in de wet gedefinieerd als een overeenkomst waarbij 1) de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste een maand of ten hoogste een jaar en het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is gespreid over die tijdseenheid of 2) de werknemer geen recht heeft op het naar haar tijdruimte vastgestelde loon als hij niet gewerkt heeft. Ingevolgde de WAB moet een werkgever de werknemer met een oproepovereenkomst minimaal vier dagen van te voren oproepen (in de CAO mag van dit minimum afgeweken worden). De werknemer is verplicht om te reageren op deze oproep en indien de oproep binnen deze vier dagen wordt ingetrokken of gewijzigd, heeft de werknemer recht op loon voor de uren waar hij in eerste instantie voor was opgeroepen. Daarnaast moet de werkgever de oproepkracht met één jaar dienstverband een aanbod doen tot arbeidsovereenkomst met het gemiddeld aantal gewerkte uren van het voorgaande jaar. Indien de werkgever dit nalaat heeft de oproepkracht recht op loon over het gemiddeld aantal uren.

Gevolgen van de WAB in mediation / exit-onderhandelingen
We weten inmiddels welke wetswijzigingen de WAB met zich meebrengt, maar het is nog afwachten hoe de praktijk er uit gaat zien.

Is de WAB een voedingsbodem voor conflict of zorgt deze juist voor minder conflict door verduidelijking van de wetgeving ten opzichte van de WWZ?

Minder discussie over vertrekpremie?

De berekening van de transitievergoeding op grond van de WAB is in ieder geval helder en zal naar verwachting niet leiden tot extra conflict en daardoor meer mediations. Het lijkt een gevalletje ‘pech’ voor de werknemer indien de werkgever het arbeidscontract in 2020 beëindigt en niet in 2019. In het eerste jaar na de invoering van de WWZ waren werkgevers nog wel eens bereid om de voordelen uit het oude systeem te gebruiken bij de beëindiging van het arbeidscontract indien de werknemer akkoord ging met ontslag met wederzijds goedvinden. Het is mogelijk dat dit ook gebeurt na de invoering van de WAB.

De werkgever kan de berekening van de transitievergoeding op grond van de WWZ gebruiken om het voor de werknemer aantrekkelijker te maken om te vertrekken.

In mediation nemen partijen de hoogte van wettelijke transitievergoeding vaak als startpunt bij de onderhandeling over een vertrekvergoeding. Bij een ontslag met wederzijds goedvinden kan echter vrijelijk worden afgeweken van de wettelijke transitievergoeding.

Flex meer vast en dan?

En hoe zit het met de oproepkrachten? Zullen we straks meer werknemers met een flexibel contract treffen aan de mediationtafel?

De werkgever is straks door de WAB aan meer regels gebonden. Hierdoor zijn oproepovereenkomsten minder flexibel. Een oproepovereenkomst kan na één jaar vervangen worden door een tijdelijk arbeidscontract. In geval van verzuim en/of conflict is het voor de werkgever een kwestie van wachten tot het tijdelijke arbeidscontract afloopt. De kosten van mediation zullen voor werkgever in veel gevallen niet direct opwegen tegen de baten, dat neemt niet weg dat de re-integratie-verplichting wel blijft bestaan in geval van verzuim.

Minder mediaten door cumulatiegrond?

Ook rijst de vraag of werkgevers weer sneller een ontbindingsverzoek zullen indienen door de toegevoegde cumulatiegrond. Onder de WWZ werd een ontbindingsverzoek alleen goedgekeurd indien één van de aangedragen ontslaggronden volledig vervuld was. Voor werkgevers was het indienen van een ontbindingsverzoek een risicovolle onderneming, want de kans op succes was klein. Na de invoering van de WWZ zagen we zowel een stijging in het aantal afgewezen ontbindingsverzoeken (voor WWZ 9%, na WWZ 36%) als een daling in het aantal ingediende ontbindingsverzoeken.

De route naar ontslag ten tijde van de WWZ was veelal via beëindigingsovereenkomsten, wat volgens veel arbeidsmediators tot een toename van het aantal mediationtrajecten leidde.

Door de invoering van de WAB kan de kantonrechter straks twee of meerdere ontslaggronden combineren en dit zou ontslag eenvoudiger moeten maken. Betekent dit dat de werkgever weer eerder de ontslagroute via de kantonrechter kiest? Ontslag via de kantonrechter wordt wellicht eenvoudiger door de invoering van de WAB.

Maar!

Mediation heeft meer voordelen dan de gang naar de (kanton-)rechter! In mediation hebben partijen zelf invloed op de oplossing van het geschil en zijn zij niet overgelaten aan het oordeel van de kantonrechter. Vaak kunnen werkgever en werknemer binnen een week terecht aan tafel bij de mediator en is een traject binnen vier tot zes weken afgerond, voor de helft van de tijd en kosten die gemoeid zijn bij een juridische procedure.
Ook preventieve inzet van mediation biedt een kansen om spanning tussen werkgever en werknemer vroegtijdig uit de lucht te halen. Mediation is niet verplicht, maar kan een uitstekende basis bieden om de arbeidsverhouding tussen werknemer en werkgever duurzaam te herstellen, zodat de stap naar de kantonrechter geen ‘moeten’ meer is.

Kortom: de nieuwe wetswijzigingen hebben de nodige gevolgen voor werkgevers en werknemers, de voordelen van mediation in arbeidszaken blijven onveranderd groot!

Door: Aniek, jurist en stagiaire bij Mediation Amsterdam

conflict-coaching

Vastgelopen en nu?

/0 Reacties/in , , , , , , /door

Vastgelopen. Alweer. Of juist totaal onverwacht.
Met piepende remmen en een harde knal, chaos en conflict onvermijdelijk.
of juist als een langzaam dovende kaars. Het wordt donker en stil.

Wat nu?
Elke conflictsituatie is anders. Ieder mens heeft zijn eigen overlevingsstrategie.
Vechten, vluchten of bevriezen, de bekende conflict-reacties.

Rode draad
We zien bij intakes mensen die boos zijn, of juist bang. Verdrietig of zwaar gestrest.
Bij sommige mensen vertaalt conflict zich in fysieke klachten; slapeloosheid, maagklachten en hoofdpijn.
Anderen hebben het eerder mentaal zwaar; een kort lontje, verminderde concentratie en nergens zin in. Er lijken ook overeenkomsten bij de mensen die bij ons aankloppen: verwarring en een gevoel van urgentie. “Ik moet iets, ik wil iets, maar ik weet niet hoe”. Dreigt verzuim, dan is het verstandig om snel contact op te nemen met de bedrijfsarts. Die kan jou en eventueel je werkgever tips geven zodat jij niet uitvalt.

Samen zoeken naar oplossingen
Vanuit Mediation Amsterdam zien we dat de meeste oplossingen voor ‘gedoe’ op de werkvloer gevonden worden als mensen weer met elkaar in gesprek gaan. Een paar simpele tips kunnen je al een heel eind op weg helpen: download hier gratis onze “Tips voor Lastige Gesprekken”.
Maar, dat gezamenlijke gesprek niet altijd een logische eerste stap. Soms wil de ander niet, of ben je er zelf nog niet aan toe.

Wat er dan nodig is…
Vaak is er eerst duidelijkheid nodig. Over je eigen positie, waar je aan wilt werken, wat je nodig hebt. Welke risico’s wil je nemen, is er een alternatief? Zegt het conflict en het vastlopen op het werk iets over jou, en jouw verlangens, of is het echt alleen verbonden aan de relatie met die ene collega’s of de cultuur op het werk? Is er meer aan de hand?

Conflict-coaching is geen therapie. Wel is het een mooi hulpmiddel voor professionals die vastlopen en zelf aan de slag willen en oplossingen willen creëren.

Wat doen wij dan?
We vragen door naar conflictstijlen en eerdere vergelijkbare situatie, maar we zien onszelf vooral als gelijkwaardige sparring-partner. Samen werken we met onze cliënt naar een strategie toe. Of een stappenplan. Hoe je het beestje ook wilt noemen.
Jij levert de inhoud, en je conflict-coach de kennis van conflictdynamiek en communicatiepatronen.
Dat levert prachtige gesprekken op. En hele concrete resultaten. In 1, 2 of maximaal 3 gesprekken aan de slag. Van chaos en ongemak naar heldere, concrete en haalbare plannen om weer in beweging te komen. En vooral: lucht! Ruimte in je hoofd en houvast.

Zit jij een lastig parket en lijkt zo’n sparsessie je wel wat? Op onze pagina conflict-coaching vind je meer informatie of neem contact op voor een gratis kennismakingssessie.

psychisch verzuim bijeenkomst

Complexe regelgeving: relatie tussen werkgever en werknemer bij ziekte raakt compleet verziekt  

/0 Reacties/in , , , /door

Terugblik op de kennisbijeenkomst (psychisch) verzuim en conflict op de werkvloer

auteur: Aniek, stagiair bij Mediation Amsterdam

Op woensdag 16 oktober jl. verwelkomden wij tijdens ‘Week van de Mediation’ een gevarieerde groep professionals in de Verbroederij in Amsterdam.  Ons gezamenlijke doel: sparren over het spanningsveld rondom (psychisch) verzuim, regelgeving en conflict op de werkvloer. Onder de aanwezigen bevonden zich onder meer bedrijfsartsen, arbeidsrechtadvocaten, vertrouwenspersonen en HR-professionals. De middag werd afgetrapt met twee interessante paneldiscussies over doorbetalen tijdens ziekte en de noodzaak van extern advies bij verzuim en conflict. Barend van Luyn, Frederique van de Laar, Jaap Dogger, Liane van de Vrugt, Madelon Flint, Rudy van Leusden, Erik Sprong en Tabitha van den Berg deelden hun visie op deze twee onderwerpen en de relatie tussen conflict en (psychisch) verzuim. Vervolgens werd iedereen uitgenodigd om deel te nemen aan één van de vier rondetafelgesprekken, elk met een andere stelling. Vanuit een interdisciplinaire invalshoek werden hier de best practices en valkuilen met elkaar gedeeld. In dit artikel  worden de belangrijkste uitkomsten van deze middag gedeeld. Zo werd onder meer de rol van de bedrijfsarts op grond van de nieuwe NVAB-richtlijn Conflicten in de werksituatie onder de loep genomen en werd gediscussieerd over de vraag of een burn-out überhaupt een ziekte is.

Doorbetalen tijdens ziekte: een strop om de nek van werkgevers

De eerste paneldiscussie ging over de stelling ‘Nederland is kampioen doorbetalen tijdens ziekte: dit zet de relatie tussen werkgever en werknemer onder hoogspanning’. De panelleden waren het met deze stelling eens. In geen land betaalt de werkgever het loon van een zieke werknemer zo lang door als in Nederland.[1] De hoge kosten die gemoeid gaan met verzuim (en conflict) kunnen de relatie tussen werkgever en werknemer verharden.[2] Vooral MKB-ers die de verzuimregeling niet goed hebben geregeld worden geraakt door deze kosten. Dit kan bij een werkgever veel spanning en boosheid veroorzaken, die vervolgens wordt afgereageerd op de werknemer. Het doorbetalen van loon kan ook ruimte bieden aan zowel de werkgever en werknemer. De werknemer heeft tijd om te herstellen en in geval van conflict, het geeft het partijen de ruimte om af te koelen en indien herstel van de relatie niet meer mogelijk blijkt, tot een goede vaststellingsovereenkomst te komen.

Het toepassen van de STECR-richtlijn kan in een casus volgens de panelleden bijdragen aan het verbeteren van de verstandhouding tussen werkgever en werknemer. Zij moeten het probleem namelijk samen oplossen en de werknemer beland niet (blijvend) in de Ziektewet. In de praktijk lijkt het er op dat bedrijfsartsen grote weerstand hebben om de STECR-richtlijn en met name de afkoelperiode toe te passen zoals deze oorspronkelijk is bedoeld. Het zou voor bedrijfsartsen makkelijker zijn om een werknemer arbeidsongeschikt te verklaren, omdat de bedrijfsarts dan zelf de touwtjes in handen houdt.

Burn-out en overspannenheid geen ziekte?

In de tweede paneldiscussie werd de stelling ‘Verzuim en conflict is zo complex geregeld in Nederland, zonder extern advies zijn partijen nergens’ besproken. De panelleden waren het eens met deze stelling. Over de invulling van de rol van de bedrijfsarts waren de meningen verdeeld. Een aanwezige bedrijfsarts stelde dat hij in zijn rol als bedrijfsarts in eerste instantie moet beoordelen of de werknemer arbeidsongeschikt is wegens ziekte en of sprake is van een arbeidsconflict. Indien de werknemer psychische klachten heeft, zoals overspannenheid of een burn-out, dan valt dit ook onder de noemer ‘ziekte’. Is naast de ziekte sprake van een arbeidsconflict, dan moet de bedrijfsarts onderzoeken hoe dit conflict in elkaar zit. In de crisisfase van een conflict is het aannemelijk dat een werknemer niet helder kan denken en handelen en om deze reden heeft de werknemer eerst tijd nodig om te herstellen voordat werknemer in gesprek kan gaan met werkgever over het conflict. Het is vervolgens aan de bedrijfsarts om te beoordelen wanneer werknemer voldoende hersteld is om in gesprek te gaan. En hier kwam direct een controverse uit het veld naar boven. Een ander panellid stelde daarop dat een bedrijfsarts een werknemer met een burn-out of overspannenheid niet arbeidsongeschikt kan verklaren wegens ziekte, omdat een burn-out en overspannenheid niet opgenomen zijn in het DSM-5 en de ziektebeelden daarom geen medisch objectiveerbare redenen hebben.[3] Het panellid betoogde dat het traject van een werknemer met een burn-out of overspannenheid niet valt onder de Wet Poortwachter, maar dat een ander traject moet volgen, namelijk een traject waarin met behulp van verschillende expertises gekeken wordt naar een betere balans tussen werk en privé. Volgens de aanwezige bedrijfsartsen in deze paneldiscussie klopt het niet dat een burn-out of overspannenheid geen ‘ziekte’ is. De bedrijfsarts baseert zijn diagnose namelijk niet op de DSM-5, omdat dit geen diagnostisch handboek is. Het stellen van een dergelijke diagnose gebeurt volgens de daarvoor geldende richtlijnen: de Landelijke Eerstelijns Samenwerkingsafspraken (LESA’s).[4] Is het een valkuil voor de betrokken professionals dat zij geen consensus hebben over deze kwestie? En wat betekent dit voor de relatie werkgever en werknemer bij verzuim? Dit onderwerp verdient nader onderzoek!

De bedrijfsarts als bemiddelaar?

Vervolgens werd de vernieuwde rol van de bedrijfsarts op grond van de nieuwe NVAB-richtlijn Conflicten in de werksituatie besproken.[5] De bedrijfsarts moet ingevolge de NVAB-richtlijn zowel de medische- als de conflictdiagnostiek vaststellen. Zo dient de bedrijfsarts te beoordelen welk soort conflict het betreft, in welke fase van escalatie het conflict zich bevindt, wat de conflictmanagementstijl van partijen is en of voorspellers van de afloop van het conflict aanwezig zijn. Om deze vaardigheden onder de knie te krijgen moet de bedrijfsarts een training conflictmanagement of conflicthantering volgen stelt de werkwijzer. Een panellid reageert daarop met de visie dat het niet bij de rol van de bedrijfsarts past om te bemiddelen in conflict of om zich uit te laten over interventieperiodes. De korte tijd die de bedrijfsarts heeft met de werknemer (vaak een afspraak van dertig minuten) kan beter besteed worden aan medische diagnostiek. Over de invulling van de nieuwe rol van de bedrijfsarts was in deze paneldiscussie geen overeenstemming. Leveren deze verschillende visies over de rol van de bedrijfsarts een valkuil op voor de betrokken professionals? En komt de relatie werknemer-werkgever daardoor onder hoogspanning te staan? Food for thought.

In het rondetafelgesprek met de stelling ‘Wat een aanstellerij? Burn-out wordt vaak onderschat’ kwam op tafel dat een burn-out een containerbegrip is geworden voor allerlei vormen van psychisch verzuim. Ook in deze discussie was men het niet eens of een burn-out als ziekte kan worden bestempeld, maar onder de aanwezigen was wel consensus dat iemand arbeidsongeschikt kan zijn door een burn-out. Besproken werd vervolgens hoe dit psychisch verzuim te voorkomen. Hierbij werden vier best practices genoemd, namelijk:

– sneller en liefst eerder ingrijpen bij een (sluimerende) conflictsituatie kan psychisch verzuim voorkomen.

– managers moeten meer vaardigheden aangereikt krijgen om deze conflictsituaties te herkennen.

– signalen voorafgaand aan volledige uitval, zoals een patroon van meerdere korte ziekmeldingen, moeten opgepakt worden.

– preventieve consulten door arbodienst en/of bedrijfsarts kunnen helpen signalen eerder op te pikken (dit is eenvoudiger te realiseren als de organisatie beschikt over een interne arbodienst of een bedrijfsarts).

Tot slot pleiten de aanwezigen voor een afspraak bij de bedrijfsarts op dag één of twee na de ziekmelding als sprake is of vermoeden van een conflictsituatie. Werkgevers laten een kans liggen als zij pas in week zes van het verzuim een externe hulp van bijvoorbeeld een mediator inschakelen. Tegen de tijd dat men uiteindelijk bij de mediator zit er al te veel gebeurd en zijn de verhoudingen verder verslechterd. Dan is de uitkomst vaak een exit of bij re-integratie een voorkeur voor outplacement/tweede spoor, terwijl er in een eerder stadium veel meer winst voor beide partijen te behalen was geweest.

Alleen de mening van de bedrijfsarts doet er toe…

In het rondetafelgesprek met de stelling ‘Iedereen heeft een mening, maar alleen die van de bedrijfsarts telt’ werd met name door de aanwezige arbeidsrechtadvocaten betoogd dat het de efficiëntie ten goede zou komen indien de bedrijfsarts meer stelling durft te nemen in zijn advies omtrent arbeids(on)geschiktheid richting de werkgever, de werknemer en hun juridische adviseurs. De aanwezige arbeidsrechtadvocaten die een werknemer-cliënt bijstonden, zouden met enige regelmaat aan de lijn hangen met de bedrijfsarts om verduidelijking te vragen aangaande het advies, omdat het advies van de bedrijfsarts soms onduidelijk of zelfs ‘vaag’ zou zijn, er zou zoiets bestaan als ‘bedrijfsartsenproza’. Als best practice voor advocaten werd geadviseerd: formuleer voor werkgevers-cliënt of werknemers-cliënt een duidelijke vraag aan de bedrijfsarts.

(Financiële) problemen bij re-integratie

Bij het rondetafelgesprek over de stelling ‘Werkgever en werknemer opgelet: werkt de ander niet mee aan de re-integratie, dan moet men gelijk overgaan tot sancties’ ging de discussie voornamelijk over de problemen bij het daadwerkelijk uitvoeren van het beleid. Door moeilijkheden bij de te zetten stappen riskeert men echter wel sancties. Veel inefficiëntie is zichtbaar, zoals het soms redelijk laat reageren van de bedrijfsarts, specialist of een gebrek aan coördinatie indien meerdere disciplines betrokken zijn bij één geval. Daar valt zeker nog wat te winnen. De vraag of het voor de kleine MKB’er lastiger is dan voor een grote werkgever om de juiste stappen tijdig te zetten werd door de praktijkervaring van aanwezigen negatief beantwoord. Ook voor grote bedrijven is het lastig. Vaak staat HR op afstand van de leidinggevende, die bovendien  – alhoewel direct betrokkene – niet mag worden geïnformeerd. Voor MKB’ers is daarnaast de kostenpost soms een grote drempel, maar desondanks verzekeren veel MKB’ers zich toch niet tegen ziekteverzuim. De premies zijn hoog en gaan na een aanspraak op de verzekering nog eens stevig omhoog. Het ziekteverzuim ligt bij het MKB’ers overigens één procent lager dan bij het gemiddelde grootbedrijf, namelijk 3,8%.[6] Voor de begeleiding van zieke werknemers kan het MKB op externe diensten een beroep doen, dus daarin zijn zij niet achtergesteld bij grote bedrijven die dit (eventueel) intern regelen.

Risico’s bij mediation

De stelling ‘Met deelname aan mediation heb je niets te verliezen’ is volgens de aanwezigen van dit rondetafelgesprek onjuist. Hoewel de meeste mensen wel degelijk veel te halen hebben bij een open, eerlijke dialoog onder deskundige begeleiding, kleven er ook risico’s aan mediation. Zo werd genoemd dat:

– een mislukte mediation extra munitie kan opleveren en partijen ervan kan overtuigen dat het conflict muur- en muurvast zit. Hierdoor kunnen de betrokken partijen de hoop verliezen en ligt verdere escalatie van het conflict op de loer.

– een mislukte mediation in een juridisch proces ingezet kan worden als ‘bewijs’ dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie (hoewel meer nodig is dan alleen een mislukte mediation). Mediation kan dus strategisch ingezet worden zonder oprecht commitment door één of meerdere partijen.

– mediation (b)lijkt soms een doos van Pandora: door te beginnen met praten over iets dat nu dwars zit kunnen ook eerdere frustraties en verwijten op tafel. Pijn en boosheid die anders misschien met de tijd waren afgezwakt, maar nu in volle heftigheid zichtbaar worden en het  extra conflict op scherp zetten.

– de mediator (en vooral de verwijzende bedrijfsarts) moet alert zijn op contra-indicaties, zoals een zware depressie, minimaal commitment en andersoortig basisgedrag in communicatie door onderliggend persoonlijkheidsstoornis. De mediator moet in ieder geval voldoende deskundig zijn om te voorkomen dat de gesprekken de situatie of de relatie door onderliggende problematiek verder verslechteren.

In dit rondetafelgesprek werd verder nog als best practice genoemd: een werkgever is ‘gek’ als hij niet zelf psychische hulp inschakelt voor zijn werknemer indien dat het advies is van de bedrijfsarts. Een goede arbeidspsycholoog kan snel aan de slag met werk-gerelateerde klachten. Stuur je de werknemer zelf naar de huisarts – praktijkondersteuner – GGZ, dan kan het door wachtlijsten maanden duren voordat specialistische hulp komt en in de tussentijd gaat de werknemer alleen maar verder achteruit. In de tussentijd groeit de drempel om weer terug op de werkvloer te keren.

Afsluiting

De middag eindigde met een gezellige borrel waarin wel bleek hoe zeer de onderwerpen bij iedereen leefden. Het bleek van grote waarde en wellicht zelfs noodzaak om vaker samen met andere professionals te sparren en na te denken over oplossingen. Het verzuim en daarmee de verzuimkosten blijven namelijk oplopen, inmiddels tot 2,8 miljard euro op jaarbasis becijferde het CBS afgelopen maand. Terwijl de betrokken professionals er soms totaal andere visies op nahouden wat de meeste effectieve manier is om mensen te begeleiden. Is dat functioneel? Zo werd deze middag duidelijk dat er nog geen consensus is over of burn-out en overspannenheid een ziekte is. Leidt het tot een impasse als betrokken professionals hierover discussie hebben? Voor de werknemer  maakt het in feite niet uit of zijn of haar klachten als een formele ‘ziekte’ kan worden bestempeld, want de klachten zijn er en het gevolg is arbeidsongeschiktheid. Verder kwam naar voren dat aanwezigen meer vragen dan antwoorden hebben met betrekking tot de staat van de nieuwe NVAB-richtlijn en de daarbij behorende vernieuwde rol van de bedrijfsarts. Moet een bedrijfsarts gaan bemiddelen in een conflict of is het verstandiger dit over te laten aan bijvoorbeeld een mediator, zodat de bedrijfsarts zich kan focussen op de medische diagnostiek. Discussiepunten die zeker een vervolg verdienen!

Wij kijken in ieder geval terug op een geslaagde middag en willen alle aanwezigen graag nogmaals danken voor hun prikkelende en bevlogen bijdrages!

Tot slot: deze interdisciplinaire uitwisseling smaakt naar meer. We stellen voor om aankomend jaar een intervisiePLUS bijeenkomsten te organiseren over de casuïstiek spanning pyschisch verzuim & conflict waar we allemaal mee te maken hebben. Mediation Amsterdam faciliteert graag de locatie. Interesse? E-mail naar info@mediationamsterdam.nl.

 

[1] In Nederland wordt het loon twee jaar doorbetaald. Ter vergelijking: in Denemarken twee weken, in Duitsland zes weken, in Finland negen dagen, in Luxemburg vijftien weken en in België maximaal één maand.

[2] Verzuimkosten door werkstress zijn in Nederland sinds 2018 opgelopen tot 2,8 miljard per jaar. Zie: Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 2018.

[3] Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders.

[4] Zie hierover bijvoorbeeld ook: interview van J. Koelewijn met Jan Buitelaar, ‘Er is geen magische opvoedknop’, https://www.nrc.nl/nieuws/2019/10/18/er-is-geen-magische-opvoedknop-a3976979.

[5] NVAB-richtlijn Conflicten in de werksituatie voor het handelen van de bedrijfsarts 2019.

[6] https://www.arboned.nl/nieuws/persbericht-verzuim-in-nederland-stabiliseert-voor-het-eerst-sinds-jaren.

Wij doen mee: Week van de Werkstress mediation-hotline

/0 Reacties/in , , , /door

Zorgt een conflict op werk voor stress? Bel tijdens de Week van de Werkstress met de hotline: 0800-MEDIATION

Dat is de nieuwste actie van de NMv-ambassadeurs i.s.m. collega’s van de specialistische mediation-beroepsverenigingen VAN en MfN-Groep Arbeidsmediators. In de Week van de Werkstress, van 12 t/m 16 november 2018, dragen onze mediators Eline van Tijn en Tabitha van den Berg graag belangeloos bij aan deze actie.

Een conflict is besmettelijk
Een slechte verhouding met je baas, ruzie met een collega of een vervelende klant: conflicten op en rond de werkvloer kunnen voor veel stress zorgen. Want laten we eerlijk zijn, lang niet iedereen is er even goed in om bij een ontluikend conflict meteen zelf in actie te komen. Integendeel, vaak hopen we dat het vanzelf wel goed komt. En die hoop blijkt vaak ijdel. Conflicten blijven sluimeren of, erger nog, ontsporen volledig. Met alle gevolgen van dien: van psychisch verzuim tot verstoorde werkverhoudingen die niet meer te lijmen zijn. Dit is niet alleen erg stressvol voor de direct betrokkenen, maar ook voor de rest van het team.

Mediation-hotline
Tijdens de Week van de Werkstress willen de arbeidsmediators van de Nederlandse Mediatorsvereniging (NMv) dit patroon doorbreken. Dit doen ze met de hotline 0800-MEDIATION, waar mensen gedurende de week elke werkdag terecht kunnen met vragen over een zakelijk conflict of verstoorde arbeidsverhoudingen. Dus of je nu een HR-professional, leidinggevende, bedrijfsarts of medewerker bent: via de mediationhotline kan je op een laagdrempelige manier kijken of mediation in jouw specifieke geval van toegevoegde waarde kan zijn. Ook algemene vragen over mediation zijn uiteraard welkom.

Van 12 t/m 16 november is het belteam met arbeidsmediators elke werkdag van 9 tot 18 uur te bereiken via 0800-6334284.

Geen behoefte aan telefonisch contact maar wel benieuwd of mediation bij conflict en mogelijk verzuim op het werk zinvol is? Kijk ook onze vlogs

 

Functioneringsgesprekken.

/0 Reacties/in , , , /door

Functioneringsgesprekken…

Eens in de zoveel maanden, soms maar eens in de zoveel jaar, zitten werkgever en werknemer om tafel in een formele setting. Het moment van beoordelen, verwachtingen uitspreken en targets bepalen is daar. In het ene bedrijf heet dat een functioneringsgesprek, een ander kiest voor een annual performance review-cycle-conversation. Hoe het beestje ook heet, zo’n verplicht gesprek met formeel karakter is vaak voor beide partijen spannend. Of ongemakkelijk. En niet ten onrechte. Voor veel mensen begint de cyclus weer in maart. Wat gaan we komend jaar met elkaar bereiken?

Toren C

De dames van kantoorkomedie Toren C maakten een geniaal filmpje over zo’n gesprek.  https://www.youtube.com/watch?v=i4legARNmD8. Een voorbeeld van hoe een goed gesprek in heel korte tijd helemaal uit de hand loopt. Gelukkig gaat het meestal beter.

Het innerlijke monster

Een moment van beoordelen maakt bij de een de innerlijke criticus wakker. O nee, nu val ik door de mand. De ander denkt: ha, dit is het moment om te gaan onderhandelen over mijn salaris of een nieuwe opleiding. Een derde hoopt dat dit gesprek wellicht het moment is om het te hebben over werkdruk en een moeizame relatie met een collega.

De spreekwoordelijke druppel

Er zijn heel wat mediations waarbij medewerker of werkgever zo’n formeel gesprek als de druppel aanwijst. Het moment dat de bom barste, of de tranen niet meer te stoppen waren. Vaak gevolgd door een ziekmelding. Vaak voor beiden partijen een situatie van verlies. Over het algemeen zijn geen van de deelnemers aan zo’n functioneringsgesprek uit op escalatie of verzuim. Hoe voorkom je nou dat het uit de hand loopt?

Tips bij spannende gesprekken

Een paar tips om communicatie over spannende thema’s beter te laten verlopen:

  1. Bezint eer ge begint: bedenk vooraf en noteer wat voor jou belangrijke onderwerpen zijn. Wat gaat er goed? Wat zou je graag anders of verbeterd zien? Hoe kun je daarin met elkaar samenwerken voor een beter resultaat? Wat wil of kan jij (of de organisatie) daarin zelf bijdragen en wat heb je nodig van de ander?
  2. Een goed begin is het halve werk: bedenk samen wat er op de agenda mag/moet tijdens het gesprek, kies de prioriteiten en spreek een eindtijd af.
  3. Breek het ijs: vind je het spannend, of ben je juist ontzettend blij om (eindelijk) om tafel te gaan? Begin daar dan gewoon mee. Want als een ander niet weet waar jouw zenuwen vandaan komen, kan hij/zij daar geen rekening mee houden. Of geeft zijn eigen invulling aan jouw lichaamstaal…
  4. Zelfkennis is het begin van alle wijsheid: weet van jezelf hoe je reageert als er iets jouw kant op komt dat je niet zag aankomen. Gun jezelf tijd om met een passende reactie te komen, zonder dat je de ander in de kou laat staan of het vuur verder opstookt. Dat kan door bijvoorbeeld te zeggen: ‘Goh, daar overval je me mee. Ik merk dat ik daar even over na moet denken. Mag ik hier later op terugkomen?’ Of: ‘Dit komt even heel hard binnen. Kunnen we even pauzeren?’.
  5. Elk einde is een nieuw begin: Ben je nog niet uitgepraat? Prik gelijk een nieuwe datum om verder te praten. Wacht niet een half jaar op een volgend gesprek als je merkt dat jullie niet op koers lopen.

Meer lezen en tips over conflicten en het voorkomen van escalaties? Kijk ook eens naar

 

Keuze mediator: het belang van de klik

/0 Reacties/in , , , /door

Bij het opruimen van ons kantoor deze week, kwam ik in een la een geestig stripje tegen. Van de Fokke & Sukke scheurkalender van afgelopen januari. “Wij weten alles van de klant.” Naast geestig, zijn F&S-stripjes vaak ook raak. Dit stripje ging waarschijnlijk over privacy en ‘Big Data’.

Mediation is persoonlijk

In zekere zin weet een mediator na afloop van een mediationtraject ook veel van de klant. Mediation is, ook bij arbeids- en zakelijke relaties, soms emotioneel en daardoor intiem. Het gaat over belangen en standpunten met daaronder échte angsten, échte wensen.

Wanneer heeft mediation zin en hoe kies je nou een mediator die bij je past?

Om mediation te laten slagen, moet je, ongeacht het onderwerp van het conflict/de ruzie:

  • een zeker vertrouwen hebben in jezelf; ik kan en wil zelf meebepalen hoe dit probleem kan worden opgelost,
  • bereid zijn om naar de ander te luisteren. Hoe lastig dat soms ook is, als je lijnrecht tegen over elkaar lijkt te staan.

Er is meer nodig…

Het gaat aan bij ons aan tafel vaak over wantrouwen, vermeend disfunctioneren. Over niet werkende communicatiepatronen en verschillende verwachtingen. En soms ook over pesten, uitsluiting. Of zelfs verwijten over intimidatie en discriminatie.

In feite heb je een klik nodig. Met de mediator. Zodat je hem of haar toestaat om moeilijke vragen te stellen. De regie geeft het gesprek goed te begeleiden. Ondanks dat wij allemaal via dezelfde gedragsregels werken: elke mediator heeft zijn eigen stijl en persoonlijkheid. En die moet voldoende passen.

Vertrouwen

Ervaar jij de professional als betrouwbaar en capabel, dan ben je bereid om – in de afgesproken vertrouwelijkheid van het proces – jouw mening en behoeftes op tafel te leggen. Je durft je aannames te toetsen en gaat uiteindelijk de mening of het handelen van de andere partij beter begrijpen. Daardoor ontstaat zicht op oplossingen.

Eigen keuze

Of je nu ondernemer, werkgever of werknemer bent: check of een mediator bij jou past. Hoe maak je de keuze? Bezoek de website, check of de mediator geregistreerd is bij het MfN-register en lid is van beroepsverenigingen. Bel hem of haar en stel kritische vragen, google, vraag in je netwerk naar referenties. En als het even kan, vraag om een persoonlijk intakegesprek.

Ons youtube-kanaal met korte vlogs over mediation geeft je een idee wie wij zijn en hoe wij werken. En, je mag ons altijd vrijblijvend bellen of mailen met vragen over mediation en onze werkwijze. Kijken of het ‘klikt’.

Diversiteit als probleem?

/0 Reacties/in , , , /door

Als inwoner van Nederland, conflict-professional en bewoner en buurtbemiddelaar in Amsterdam Noord, maak ik me zorgen over (schijnbaar) toenemende tegenstellingen. Tussen rijk en arm, stad en dorp en vooral ook allochtoon en autochtoon.

Ik heb het makkelijk. Ik ben blank, blond en heb blauwe ogen. Daarbij: hoogopgeleid, heteroseksueel en geen fysieke beperkingen. Iedereen groet mij. Niemand denkt dat ik het op zijn of haar portemonnee voorzien heb of verdenkt me van radicaal religieus gedachtegoed.

Waar ik ook kom, ik krijg op basis van toevalligheden – mijn afkomst en genen – het voordeel van de twijfel. Mijn vriendenkring is divers. Ik heb gewerkt in internationale organisaties, ben actief op de school en heb veel gereisd en gewerkt in het buitenland. So far so good?

Maatschappelijke onrust
Het acht uur journaal brengt radicaal geweld steeds dichterbij. 76 Amsterdamse kinderen gaan op dit moment niet naar school omdat ouders bang zijn voor het label ‘terrorist’/verrader naar aanleiding van de couppoging in Turkije. Buurten demonstreren soms met fysiek geweld tegen de komst van asielzoekers. En de PVV staat in de peilingen op forse winst. Toevallig ben ik getrouwd met iemand die geen De Vries of De Jong heet. Onze kinderen, geboren en getogen in Nederland, hebben dus ook een exotische achternaam. En dat maakt het thema omgaan met diversiteit voor mij ook persoonlijk.

Relativering
99% van Nederland vooral bezig met de dagelijkse sleur van werken, opvoeden en opruimen. En “wat zullen we vanavond eten?” Ik ook. Waait deze gure wind vol angst en onvrede over of moeten we aan de slag?

Diversiteit de oorzaak van gedoe?
Ook in mediation tref ik regelmatig mensen met verschillende culturele wortels. Die van elkaar denken dat de waarschijnlijke oorzaak van hun moeizame onderlinge samenwerking is. De een gooit bijvoorbeeld alles op tafel terwijl de ander gewend is om geen emoties te tonen in een hiërarchische/zakelijke relatie. Toch is de focus op de verschillen niet altijd terecht. Onder de oppervlakte wil vrijwel iedereen gezien en erkend worden. Intenties zijn zelden verkeerd geweest, alleen de manier van uiten werkte onbegrip en frustraties in de hand.

Hoe zit het nou echt?
Als mediator wil ik beter begrijpen of en zo ja waar culturele verschillen – of eigenlijk percepties van ‘wij zijn anders’ – ons belemmeren in het sociale verkeer.

Ik kijk dan ook ontzettend uit naar de tweedaagse training over diversiteit en intercultureel handelen die senior trainer Annemarie Stout komt geven op 13 oktober en 4 november op het kantoor van Mediation Amsterdam. Ben jij mediator, HR professional of trainer en werk je of wil je werken in internationale/cultureel diverse context? Schuif aan! Stuur voor meer informatie over inhoud en kosten een vrijblijvende mail aan tabitha@mediationamsterdam.nl

vergeving en gerechtigheid

Route rechtbank niet enige optie bij arbeidsconflict!

/0 Reacties/in , , , , , /door

Afgelopen week werden op het evaluatiecongres WWZ de cijfers bekendgemaakt van een grootschalig empirisch onderzoek naar de effecten van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). De reacties waren divers en wisselend.

Minister Asscher en de FNV rapporteren positief: als je dossier op orde is, is ontslag voor een werkgever sneller en voordeliger geworden. En werkgevers en werknemers komen vaker onderhands tot een schikking.

Werkgeversorganisaties en arbeidsjuristen reageren ronduit negatief. Meer dan vier keer zoveel afwijzingen van ontslagvergunningen door de rechter, hoezo flexibel?

De feiten: sinds de inwerkingtreding van de wet wordt meer geschikt en zijn meer ontslagvergunningen geweigerd. Juristen van werkgever en werknemer proberen er voorafgaand tijdens of na afloop van de zitting onderling uit te komen. In de vaststellingsovereenkomst spreekt men vaak hogere ontslagvergoedingen af dan de (wettelijk) voorgeschreven transitievergoeding. Geen probleem dus, zeker niet vanuit werknemersperspectief? Die wordt immers minder makkelijk ontslagen en vangt uiteindelijk meer. Of toch niet?

Rechtbank als eindstation
Los van de gok op het wel of niet verkrijgen van een ontslagvergunning onder het huidige WWZ stelsel, hoort de rechtbank voor werkgevers én werknemers het laatste alternatief te zijn.

Een arbeidsgeschil kost beide partijen geld, legt beslag op de capaciteit van de rechtbank en neemt vaak enkele maanden in beslag. Daarbovenop komt de emotionele schade en aanhoudende onzekerheid bij de werknemer. Ook de werkgever weet lange tijd niet waar hij aan toe is.

Hoe dan ook twee verliezende partijen dus, ongeacht de uitkomst van het rechterlijk vonnis.

Zowel mediators als juristen weten dat de meeste arbeidsconflicten ontstaan vanuit miscommunicatie, (onderling) wantrouwen en werk-gerelateerde ziekte. Pas als je alles hebt geprobeerd om er samen uit te komen, moet je een ander de knoop door laten hakken.

Het betere alternatief
Ontslag heeft enorme impact. Met een hogere ontslagvergoeding vang je de financiële schade op. De emotionele impact van aan de kant gezet worden (werknemer) en reputatieschade/schade bij achterblijvend personeel (werkgever) blijven bestaan. Mediation is een uitstekend instrument om deze nevenschade te beperken. Een ervaren conflictprofessional helpt beide partijen om hun standpunten en belangen op een rijtje te krijgen. Het is geen zakelijke variant van relatietherapie, maar werkt wél positief door op de onderlinge relatie(s). In de vertrouwelijke, neutrale setting bij de mediator kan worden onderzocht hoe het gekomen is dat werkgever en werknemer niet meer samen door een deur kunnen. En dan kan er opnieuw onderhandeld worden. Gaan we met elkaar verder of beter uit elkaar? En voor beide opties geldt dat partijen zelf de voorwaarden vaststellen. Deze afspraken worden, zeker bij een vertrekregeling getoetst door een onafhankelijke jurist. Geen hoge juridische kosten voor beide partijen, geen maandenlange juridische strijd in de rechtszaal met het grote risico dat je sinds invoering WWZ blijkbaar met lege handen staat.

In mediation kom je op een effectieve en zo prettig mogelijke manier tot een oplossing voor een arbeidsconflict. Samen. Zonder de rechter. Met de mediator.

Ik schreef dit blog i.s.m. mr. Eline van Tijn