TERUGBLIK – Rouw op de werkvloer

In de Nationale Week van de Mediation, die dit jaar werd gehouden van 30 oktober tot 3 november, organiseerden wij onze halfjaarlijkse (ditmaal digitale) kennisbijeenkomst. Ditmaal met als thema: “Rouw op de werkvloer”

Ruim veertig mensen namen deel aan deze bijeenkomst om ervaringen en kennis te delen. “Rouw”, als onderwerp, blijkt nog vaak taboe maar heeft wel een flinke impact op (werk-)relaties. In dit artikel delen we de inzichten en tips van die ochtend.

Veel van de aanwezigen waren vertrouwenspersoon (43%), mediator (23%), of HR-manager (9%); slechts 19% had geen ervaring met rouw op de werkvloer, 34% eigen ervaring, 13% ervaring met rouw van collega’s en 34% kwam professioneel met rouw in aanraking; 50% van degenen die antwoord gaven op de betreffende vraag heeft geen protocol op zijn/haar werk in een grotere organisatie, 22% wel. (19% gaf aan dat dit voor hen niet van toepassing is).

Drie sprekers kwamen aan het woord, met ieder een heel  bijzondere bijdrage:

Marion Uitslag, auteur en onderzoeker. De ervaring van rouw of verlies is persoonsgebonden, niet voor iedereen gelijk. Marion vertelde bovendien dat actie pas mogelijk is na acceptatie en als ook het eigen aandeel of de eigen verantwoordelijkheid wordt erkend.

Parinaz Aminzadeh, maatschappelijk werker/vertrouwenspersoon in de ouderenzorg. In de ouderenzorg komt verlies bovenop verlies: gezondheid, relatie (als de partner overlijdt), eigen regie; er is te weinig tijd om het verlies goed te verwerken. (Partner)verlies veroorzaakt eenzaamheid, en leidt mogelijk tot rolverwarring.

Een rouwproces kan pas goed starten na inzien/acceptatie van het verlies. Een rouwproces heeft tijd nodig en kan vaak lang duren. De rouwbegeleider probeert hoop een andere vorm te geven, zodat de ouder wordende mens toch de lichtpuntjes blijft zien.

Cultuurgebondenheid: In sommige landen wordt een collega, na partner-verlies, als hij weer naar het werk wil/kan, opgehaald door collega’s, om de verbondenheid tastbaar te maken. Het verlies is niet eenzijdig, ook de werkgever verliest (zeker als er geen ruimte gegeven wordt voor herstel).

Van groot belang zijn: Ruimte geven voor het verhaal. Delen met elkaar. Maar: mensen durven vaak niet te vragen, bang voor de gevolgen van de vraag.

Ook: grote organisaties hebben regels, die beperken de ruimte die eigenlijk nodig is.

Willem Tukker, financial controller in een maatschappelijke organisatie. Op indringende wijze vertelt Willem Tukker over het verlies van zijn dochtertje Rosalin, die op 17 november 2022 op 9,5 jarige leeftijd aan een longinfectie overleed en hoe dit een emotionele aardbeving teweegbracht bij de ouders. Van groot belang is toen geweest de reactie van de leidinggevende die bestond uit een aantal onderdelen:

  1. werk komt wel weer
  2. neem je tijd
  3. wat kunnen we voor je doen?

Dit waren voor Willem de sleutels. Hij voelde begrip, die de ruimte boden voor herstel.

Ook vragen als: “vind je het fijn als er collega’s op de begrafenis komen?” toonden de zorg die op zo’n moment zo nodig is.

En terugkeer naar werk werd voorafgegaan door een kop koffie op kantoor, zonder druk om aan het werk te moeten gaan.

Er waren ook ongemakkelijke momenten. Zoals collega’s die wegduiken als ze je voor het eerste zien op het werk. Niet uit onwil maar uit onmacht. Of medewerkers die teveel vragen stellen (wat het gevoel gaf van sensatiezucht in plaats van echte empathie en belangstelling).

Die onmacht is begrijpelijk. We hebben de dood buiten de deur gezet, met hospices en verpleeghuizen en rouwcentra. Er wordt te weinig over de dood gepraat, en er is vaak onbegrip bij werkgevers/organisaties hoe hier mee om te gaan; er is de neiging om de oplossing te zoeken in regelgeving (twee weken rouwverlof, formele processtappen), maar dit werkt niet.

Anderzijds zijn er (kleinere) werkgevers, die niet zoveel flexibiliteit kunnen bieden, want langdurige uitval is niet goed te dragen. Toch blijft zoeken naar maatwerk belangrijk.

Het zou mooi zijn als er een training zou zijn, voor werkgevers (welke vragen wel, welke vragen niet stellen; hoe lang verlof; mogelijkheid tot inzet van loopbaanbudget) maar ook voor werknemers (pak de ruimte en vertel wat je nodig hebt). Van belang is om ook de effecten op lange termijn in ogenschouw te nemen.

Bij werkoverleg: eerst even inchecken (naam overledene noemen, evt. verjaardag, toon interesse en vraag na).

Rouw kun je niet behandelen, want rouw is geen ziekte.

 

Na deze ochtend met boeiende sprekers werd in kleine groepjes verder gesproken over het onderwerp en veel wat daarmee te maken heeft, waarna tot slot een korte terugkoppeling werd gegeven over de conclusies uit die gesprekken. Een paar daarvan waren:

  1. Verlies leidt tot meer verlies, zoals bij scheiding: verlies van partner, van (relaties met) kinderen, verlies van woning (ook vrijwillige verhuizing is verlies), halvering vriendenkring. Anderen willen helpen, nemen verantwoordelijkheid over. Maar van groot belang is zelf regie herpakken.
  2. Maatwerk is essentieel. Een “overlijdensprotocol” als handboek voor de werkgever, waarin zowel zakelijke als persoonlijke/emotionele zaken worden opgesomd, kan dienen als “keuzemenu” voor een zo goed mogelijke begeleiding in overleg met degene wie het betreft.
  3. Regelgeving is te beperkt (voorbeeld: dierbare buurman, die elke dag geholpen werd, overlijdt; voor de nabestaande betrokken buur is er geen verlof regeling). Werkgever moet flexibel zijn.
  4. Er zijn verschillende vormen van rouw. Werkgevers zouden “vaardig” moeten zijn in de opvang daarvan op managementniveau, en directie moet daarop toezien. Zeker in het geval van het overlijden van een collega.
  5. Niet alle vormen van rouw zijn direct zichtbaar. Moeilijk onderwerp, moet toch bespreekbaar worden gemaakt.

Al met al een zeer waardevolle ochtend. Met dank aan de sprekers en aan alle aanwezigen voor hun inbreng en actieve deelname. We kijken uit naar onze volgende interdisciplinaire bijeenkomst medio april. Interesse? Stuur ons een mailtje om op onze mailinglijst te komen!

Blik op mediation vanuit verschillende culturen

Tussen september 2022 en december 2022 liep Ayten Kirdemir, een zeer ervaren schuldhulpverlener, een aantal dagen mee op ons kantoor als onderdeel van haar mediationopleiding naast haar reguliere werk. Zij deed in eigen tijd ook een onderzoek naar hoe er vanuit verschillende herkomstculturen in de stad Amsterdam gekeken wordt naar het inzetten van mediation en oplossen van conflicten. Zij schreef naar aanleiding van de gesprekken die ze voerde en ingevulde vragenlijsten de volgende analyse.

Inleiding

Ayten Kirdemir: ‘Tegenwoordig is mediation een goede manier om conflicten op te lossen zonder gebruik te hoeven maken van een rechter. In veel culturen gaan mensen direct naar een advocaat om hun problemen op te lossen, maar ook een imam, een familie oudste of een pastoor kan benaderd worden voor bemiddeling. Ook in Nederland zijn er mensen die op deze manier een beroep doen op conflictbemiddeling. Het doel van mijn onderzoek was: In hoeverre weten mensen met een migratieachtergrond de weg naar mediation te vinden? Zoeken ze zelf mediation op of worden ze doorverwezen?

Methode en resultaten

De afgelopen weken heb ik enkele mensen een vragenlijst laten invullen, allen met verschillende culturele achtergronden: Javaans, Surinaams, Nederlands, Indisch, Turks, Surinaams en Australisch.

Alle ondervraagden zijn wel bekend met mediation als instrument. Hetzij via familie of vrienden die zelf werken in dit veld of familie of vrienden die een mediationtraject hebben doorlopen. Zelf hebben de meeste ondervraagden geen mediationtraject doorlopen.

Eén ondervraagde die wel een mediationtraject heeft doorlopen, heeft dat als goed ervaren en geeft volgende onderbouwing: “de mediator heeft ons laten inzien dat iedereen in de familie een andere maar gelijkwaardige rol heeft en een ander boek kan hebben gelezen (jeugd anders hebben ervaren). Hierdoor is iedereen elkaars gedrag beter gaan begrijpen en is het duidelijk geworden dat iedereen op een andere manier benaderd wil worden en zijn hierover afspraken gemaakt.”

Interessant is om te zien hoe conflicten nu worden opgelost;

– Direct in gesprek te gaan of met hulp van vrienden

– Door in gesprek te gaan met de juiste personen die een vertrouwelijke functie hebben en respect hebben voor elke culturele achtergrond

– Door ruziemaken en het daarna laten. Dus even ei kwijt en door!

– Gesprekken voeren

Enkele van de ondervraagden zou in de toekomst wel gebruik willen maken van mediation, maar alleen bij een scheiding. Bij degene die nee als antwoord gaven, was de beredenering; meer kennis vergaren over goede hulp passend bij het probleem of zelf blijven oplossen.

Tot slot is het interessant om te weten hoe conflicten opgelost worden in het land van herkomst. Er is een gelijke verdeling van ‘in gesprek gaan’ en ‘het laten rusten’ en ‘elkaar ontwijken’. Dit heeft uiteraard ook mede te maken met de perso(nen)on zelf. Als er mediation toegepast moet worden dan zal dit met tussenkomst zijn van bijvoorbeeld een geestelijk leider, zoals een imam of familieoudste.

Conclusie

Uit dit kleinschalige onderzoek is te concluderen dat  de meeste culturen kiezen voor conflicten onderling oplossen, soms met hulp van een informele bemiddelaar. Door het gesprek aan te gaan met een familie of dorpsoudste. Negeren en het conflict doodzwijgen is ook wat veel voorkomt, zeker als het intieme familie zaken zijn. Mediation zoals wij het inmiddels in Nederland kennen is nog best een onbekend begrip en vorm van conflictoplossing.

Vanuit mijn eigen achtergrond weet ik dat in Turkije al wel meer ingezet wordt op mediation. Sinds juni 2012 is in Turkije mediation via de wet vastgelegd en zullen de rechtbanken de komende jaren steeds meer conflicten doorverwijzen naar mediation, is de verwachting. Ondanks dat we in Nederland meer bekendheid hebben met mediation zal het gebruik hiervan binnen de diverse culturen in Nederland achterblijven. De oudere generatie zal blijven geloven in hun eigen oplosmethode. De jongere generatie, hier opgegroeid zal, is mijn verwachting, meer open staan voor het inzetten van mediation. Voornamelijk op advies van een derde wanneer er bijvoorbeeld een arbeidsconflict is of een echtscheiding.

Om mediation in algemene zin meer toegankelijk te maken en bekendheid te geven, zou dit al op vroege leeftijd op school of thuis besproken kunnen worden. Op deze manier kan sturing worden gegeven aan kinderen over hoe ze de grondslag van mediation in kunnen zetten bij conflicten: een andere kijk op problemen, behoeftes en de mogelijkheden. Door onderlinge communicatie beter inzicht en begrip krijgen voor elkaars standpunten.”

December 2022, Ayten Kirdemir.