Muzikale Troost Eline van Tijn

Muzikale troost in bijzondere tijden – deel 2

Ook onze zakelijke- en arbeidsmediator Eline van Tijn leeft haar hele leven al met muziek. Vandaag deelt zij in deel 2. haar tips om in deze bijzondere tijden even afleiding en troost te vinden.

‘Na het mooie initiatief van Roderic kan ik natuurlijk niet achterblijven.

Ook voor mij geldt: er is zoveel muziek waar ik blij van kan worden! Ik deel nu de nummers die als eerste opkomen:

Nummer 1: Brahms

Om te beginnen volg ik graag de klassieke koers van Roderic. Ik speel geen piano maar dwarsfluit en door een arrangement voor mijn fluitkwartet van de 3e symphonie van Brahms is dat een enorme favoriet van mij geworden.

Nummer 2: een vleugje New Orleans

Vervolgens neem ik iedereen graag mee naar New Orleans, waar ik zo vaak te gekke lokale artiesten heb horen spelen, zoals de fantastische blazers van de beroemde Preservation Hall Jazz Band

En jazz vormt maar een klein deel van het enorme rijke muzikale erfgoed uit New Orleans. Meer van deze tijd zijn de artiesten Stanton Moore, een van de beste drummers ter wereld, Trombone Shorty, waanzinnige trombonist, die zijn bijnaam verdiende omdat hij als kleuter van 3 al trombone speelde en Cyril Neville, steengoeie zanger uit de zwaar getalenteerde muzikale familie Neville. Ze spelen samen een nummer waar ik altijd op wil dansen. Zoals deze van Allen Toussaint, de lokale hitcomponist die helaas in 2015 is overleden, maar die ik gelukkig daarvoor nog vaak heb mogen zien en horen spelen.

Nummer 3: familie-favorieten

Zo kan ik nog eindeloos doorgaan, maar goed; wat ik nog graag wil delen is dit juweeltje, troostrijk nummer van mijn eigen muzikale man, Geert-Jan Hoek, ook nog eens geproduceerd door mijn eigen broer, Eric van Tijn, in onze eigen studio Soundwise.

En tot slot deze prachtige nieuwste versie van het oude succesnummer uit eigen stal, 15 miljoen mensen. Zojuist ten tijde van Corona gecoverd door Nederlandse topartiesten Snelle en Davina Michelle.

Zonder muziek kunnen we niet!’

website rijksoverheid

De gevolgen van de WAB – overzicht voor arbeidsmediators

Onze stagiaire Aniek Bakker is afgestudeerd jurist en heeft de afgelopen weken voor ons de gevolgen van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) voor de arbeidsmediationpraktijk op een rijtje gezet. Net als vele arbeidsrechtadvocaten zijn wij heel benieuwd wat deze relatief snelle en grote aanpassingen in de wet, de inkt van de voorganger  Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft amper tijd gehad om te drogen, voor effect zal hebben in de praktijk.

Brengt deze wet de zo gewenste helderheid en dus minder conflict? Of zal deze wet, net als elke wet, maar voor een klein deel van de werkgevers en werknemers uitsluitsel geven, en blijft stevig onderhandelen en goed in gesprek blijven het devies om de relatie gezond te houden?

Als gespecialiseerde mediators (en juristen) zien wij dat de juridische weg vaak niet de meest effectieve weg is om een relatie constructief en effectief te onderhouden én, indien nodig, te beëindigen. Wij hopen dat naast de aandacht voor de WAB ook nut en noodzaak van mediation in arbeidsrelaties steeds meer gemeengoed zal worden.

We gaan het zien het komende jaar! En dan nu, het overzicht van de aankomende veranderingen door Aniek Bakker.

De Wet Arbeidsmarkt in Balans
Aandachtspunten voor de arbeidsmediator

De regels rond arbeidscontracten en ontslag gaan veranderen per 1 januari 2020. Straks geldt niet langer de Wet Werk en Zekerheid (WWZ), maar de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). De WAB moet vaste contracten aantrekkelijker maken voor werkgevers en flexibele arbeid meer zekerheid bieden. De kloof tussen vaste contracten en flexibele contracten zal hierdoor minder groot worden. Zo gaat de WW-premie voor werknemers met een vast contract omlaag, wordt een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd, verandert de berekening van de transitievergoeding en wordt de ketenregeling aangepast. Daarnaast verandert de positie van de payrollwerknemers en de oproepkrachten. Deze maatregelen zijn dwingend van aard en daarom ook leidend bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst in een exit-mediation. Wat betekent de invoering van de WAB voor de mediation-praktijk? Een arbeidsmediator hoeft de WAB niet volledig in de vingers te hebben, maar het is wel van belang om bekend te zijn met de belangrijkste veranderingen en het daarbij behorende jargon. In deze bijdrage zullen we daarom stilstaan bij deze veranderingen en de vermoedelijke effecten hiervan in exit-mediations.

De transitievergoeding
De werkgever is de werknemer een transitievergoeding verschuldigd in het geval dat de werkgever het arbeidscontract opzegt. De werknemer heeft voortaan recht op transitievergoeding vanaf de eerste werkdag (dus ook tijdens de proeftijd). De werknemer krijgt straks voor elk dienstjaar 1/3 maandsalaris. Voor het resterende deel geldt de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12). De opbouw van de transitievergoeding is gelijk voor alle werknemers ongeacht hun leeftijd, soort dienstverband of de duur van het dienstverband.
Het wordt vanaf 1 januari goedkoper om vijftigplussers en werknemers met een dienstverband langer dan tien jaar te ontslaan (en wellicht aantrekkelijker om vijftigplussers aan te nemen). Onder de WWZ kregen deze werknemers namelijk een transitievergoeding die opgebouwd is uit één maandsalaris per dienstjaar.

N.B.: let op, het staat partijen die onderhandelen over een ontslagvergoeding als onderdeel van een vaststellingsovereenkomst met wederzijds goedvinden vrij om af te wijken van deze berekening.

De cumulatiegrond of i-grond
Het Nederlandse ontslagrecht kent momenteel acht wettelijke ontslaggronden. Deze zijn limitatief. De acht ontslaggronden zijn:
– bedrijfseconomisch ontslag (a-grond)
– langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond)
– frequent ziekteverzuim (c-grond)
– disfunctioneren (d-grond)
– verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond)
– werkweigering wegens gewetensbezwaar (f-grond)
– verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)
– ontslag wegens een restgrond (h-grond)

In het ontslagrecht zijn twee routes mogelijk: ontslag via het UWV of ontslag via de kantonrechter. De route loopt via het UWV in het geval dat sprake is van ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomisch ontslag. De kantonrechter spreekt zich uit over de overige gronden. Vanaf 1 januari kan de kantonrechter op grond van de door de WAB geïntroduceerde i-grond of cumulatiegrond twee of meerdere ontslaggronden combineren. De kantonrechter kan een extra vergoeding naast de transitievergoeding toekennen indien het arbeidscontract beëindigd wordt volgens de cumulatiegrond. Deze extra vergoeding is maximaal vijftig procent van de transitievergoeding. Het wordt interessant om te zien hoe deze cumulatiegrond in de praktijk zal uitwerken. Wordt de gang naar de rechter hierdoor
aantrekkelijker? Gaat de discussie over de i-grond meespelen in de discussie over ontslagvergoedingen bij exit-mediations?

De WW-premie
Het moet voor werkgevers aantrekkelijker worden om meer werknemers een vast contract aan te bieden. De werkgever betaalt daarom vanaf 1 januari 2020 een lage WW-premie voor werknemers met een vast contract en een hoge WW-premie voor werknemers met een flexibel contract (alle andere dienstverbanden anders dan het dienstverband voor onbepaalde tijd).

De ketenbepaling
De ketenbepaling bepaalt wanneer elkaar opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten overgaan in een vast contract. Vanaf 1 januari 2020 kunnen werkgever en werknemer drie tijdelijke contracten in maximaal drie (nu twee jaar) aangaan. Het vierde contract is dan een vast contract. De pauze tussen de contracten blijft maximaal zes maanden. Bij tijdelijk terugkerend werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan geldt een maximum van drie maanden. De CAO mag in het voordeel van de werknemer afwijken van de ketenbepaling.

De positie van payrollwerknemers of uitzendkrachten
Een payrollwerknemer of uitzendkracht is in dienst van het payroll- of uitzendbedrijf, maar werkzaam bij een ander bedrijf (de inlener). Vanaf 1 januari 2020 krijgt de payrollwerknemer of de uitzendkracht dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als werknemers die in dienst zijn bij het bedrijf. In het geval dat het bedrijf geen mensen in dienst heeft en alleen werknemers inleent, gelden vergelijkbare arbeidsvoorwaarden van de desbetreffende sector.

Oproepovereenkomsten
Een oproepovereenkomst wordt in de wet gedefinieerd als een overeenkomst waarbij 1) de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste een maand of ten hoogste een jaar en het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is gespreid over die tijdseenheid of 2) de werknemer geen recht heeft op het naar haar tijdruimte vastgestelde loon als hij niet gewerkt heeft. Ingevolgde de WAB moet een werkgever de werknemer met een oproepovereenkomst minimaal vier dagen van te voren oproepen (in de CAO mag van dit minimum afgeweken worden). De werknemer is verplicht om te reageren op deze oproep en indien de oproep binnen deze vier dagen wordt ingetrokken of gewijzigd, heeft de werknemer recht op loon voor de uren waar hij in eerste instantie voor was opgeroepen. Daarnaast moet de werkgever de oproepkracht met één jaar dienstverband een aanbod doen tot arbeidsovereenkomst met het gemiddeld aantal gewerkte uren van het voorgaande jaar. Indien de werkgever dit nalaat heeft de oproepkracht recht op loon over het gemiddeld aantal uren.

Gevolgen van de WAB in mediation / exit-onderhandelingen
We weten inmiddels welke wetswijzigingen de WAB met zich meebrengt, maar het is nog afwachten hoe de praktijk er uit gaat zien.

Is de WAB een voedingsbodem voor conflict of zorgt deze juist voor minder conflict door verduidelijking van de wetgeving ten opzichte van de WWZ?

Minder discussie over vertrekpremie?

De berekening van de transitievergoeding op grond van de WAB is in ieder geval helder en zal naar verwachting niet leiden tot extra conflict en daardoor meer mediations. Het lijkt een gevalletje ‘pech’ voor de werknemer indien de werkgever het arbeidscontract in 2020 beëindigt en niet in 2019. In het eerste jaar na de invoering van de WWZ waren werkgevers nog wel eens bereid om de voordelen uit het oude systeem te gebruiken bij de beëindiging van het arbeidscontract indien de werknemer akkoord ging met ontslag met wederzijds goedvinden. Het is mogelijk dat dit ook gebeurt na de invoering van de WAB.

De werkgever kan de berekening van de transitievergoeding op grond van de WWZ gebruiken om het voor de werknemer aantrekkelijker te maken om te vertrekken.

In mediation nemen partijen de hoogte van wettelijke transitievergoeding vaak als startpunt bij de onderhandeling over een vertrekvergoeding. Bij een ontslag met wederzijds goedvinden kan echter vrijelijk worden afgeweken van de wettelijke transitievergoeding.

Flex meer vast en dan?

En hoe zit het met de oproepkrachten? Zullen we straks meer werknemers met een flexibel contract treffen aan de mediationtafel?

De werkgever is straks door de WAB aan meer regels gebonden. Hierdoor zijn oproepovereenkomsten minder flexibel. Een oproepovereenkomst kan na één jaar vervangen worden door een tijdelijk arbeidscontract. In geval van verzuim en/of conflict is het voor de werkgever een kwestie van wachten tot het tijdelijke arbeidscontract afloopt. De kosten van mediation zullen voor werkgever in veel gevallen niet direct opwegen tegen de baten, dat neemt niet weg dat de re-integratie-verplichting wel blijft bestaan in geval van verzuim.

Minder mediaten door cumulatiegrond?

Ook rijst de vraag of werkgevers weer sneller een ontbindingsverzoek zullen indienen door de toegevoegde cumulatiegrond. Onder de WWZ werd een ontbindingsverzoek alleen goedgekeurd indien één van de aangedragen ontslaggronden volledig vervuld was. Voor werkgevers was het indienen van een ontbindingsverzoek een risicovolle onderneming, want de kans op succes was klein. Na de invoering van de WWZ zagen we zowel een stijging in het aantal afgewezen ontbindingsverzoeken (voor WWZ 9%, na WWZ 36%) als een daling in het aantal ingediende ontbindingsverzoeken.

De route naar ontslag ten tijde van de WWZ was veelal via beëindigingsovereenkomsten, wat volgens veel arbeidsmediators tot een toename van het aantal mediationtrajecten leidde.

Door de invoering van de WAB kan de kantonrechter straks twee of meerdere ontslaggronden combineren en dit zou ontslag eenvoudiger moeten maken. Betekent dit dat de werkgever weer eerder de ontslagroute via de kantonrechter kiest? Ontslag via de kantonrechter wordt wellicht eenvoudiger door de invoering van de WAB.

Maar!

Mediation heeft meer voordelen dan de gang naar de (kanton-)rechter! In mediation hebben partijen zelf invloed op de oplossing van het geschil en zijn zij niet overgelaten aan het oordeel van de kantonrechter. Vaak kunnen werkgever en werknemer binnen een week terecht aan tafel bij de mediator en is een traject binnen vier tot zes weken afgerond, voor de helft van de tijd en kosten die gemoeid zijn bij een juridische procedure.
Ook preventieve inzet van mediation biedt een kansen om spanning tussen werkgever en werknemer vroegtijdig uit de lucht te halen. Mediation is niet verplicht, maar kan een uitstekende basis bieden om de arbeidsverhouding tussen werknemer en werkgever duurzaam te herstellen, zodat de stap naar de kantonrechter geen ‘moeten’ meer is.

Kortom: de nieuwe wetswijzigingen hebben de nodige gevolgen voor werkgevers en werknemers, de voordelen van mediation in arbeidszaken blijven onveranderd groot!

Door: Aniek Bakker, jurist en stagiaire bij Mediation Amsterdam

Maatwerk en meer dan mediation

Wij hebben in onze praktijk met drie mediators gemiddeld zo’n 15 mediations tegelijk lopen. Mediaten kan en moet je niet wekelijks veertig uur non-stop achter elkaar door willen doen vinden wij. Dan gaan zaken door elkaar heen lopen, en kun je niet meer de kwaliteit en aandacht geven die wij onze klanten willen geven.

Naast mediation krijgen we ook regelmatig andere opdrachten binnen. Die lijken op mediation – aan de basis ligt vaak een conflict of een verlangen om een conflict te voorkomen – maar zijn toch net even anders.

Verzoeknummers
Zo coachen we op aanvraag individuen en teams, waar de communicatie met ‘de ander’ niet prettig en effectief verloopt. Welke patronen of gewoontes, verwachtingen en wensen liggen onder die wrijving verscholen?

Deze week voerde ik vier verkennende gesprekken voor coaching-opdrachten voor individuen en teams. Iets wat dan vaak gevraagd wordt is: vertel eens iets over jullie aanpak. En dat is héél logisch.

En tegelijkertijd is ons antwoord vaak: wat hebben jullie nodig?

Geen pasklare antwoorden
Want wij werken niet met een standaard methodiek waarna je na het invullen van een aantal vragenlijsten op basis van je kleur bijna pasklare antwoorden krijgt op wie je bent en waarom de samenwerking met collega B, net van een andere kleurtype, voor geen meter werkt.

Mensen zijn complex, en de interactie tussen mensen zo mogelijk nog ingewikkelder.

Wij geloven in luisteren en samen onderzoeken. Uiteraard hebben wij ook een toolbox (oplossingsgericht werken, inzichten uit de systeemdynamiek, tafelopstellingen, visual facilitation, evaluatieve mediation) vol interventies. En jarenlange ervaring waarmee we mét u, jou en jullie zoeken naar helderheid, meer inzicht en als het even kan meer begrip en plannen die samenwerken in de toekomst minder moeizaam gaan maken.

Gelukkig vinden de meeste mensen die ons benaderen dat een pré. Geen vast format, maar maatwerk. En co-creatie, samen stap voor stap de weg naar oplossingen vormgeven. Wij durven te leiden maar geloven ook in jullie potentieel.

Doen wat werkt. Zonder poespas samen zoeken naar de beste oplossingen. Daar staan wij voor.

Meer weten? Neem gerust contact op!

Goed weekend!

Wij doen mee: Week van de Werkstress mediation-hotline

Zorgt een conflict op werk voor stress? Bel tijdens de Week van de Werkstress met de hotline: 0800-MEDIATION

Dat is de nieuwste actie van de NMv-ambassadeurs i.s.m. collega’s van de specialistische mediation-beroepsverenigingen VAN en MfN-Groep Arbeidsmediators. In de Week van de Werkstress, van 12 t/m 16 november 2018, dragen onze mediators Eline van Tijn en Tabitha van den Berg graag belangeloos bij aan deze actie.

Een conflict is besmettelijk
Een slechte verhouding met je baas, ruzie met een collega of een vervelende klant: conflicten op en rond de werkvloer kunnen voor veel stress zorgen. Want laten we eerlijk zijn, lang niet iedereen is er even goed in om bij een ontluikend conflict meteen zelf in actie te komen. Integendeel, vaak hopen we dat het vanzelf wel goed komt. En die hoop blijkt vaak ijdel. Conflicten blijven sluimeren of, erger nog, ontsporen volledig. Met alle gevolgen van dien: van psychisch verzuim tot verstoorde werkverhoudingen die niet meer te lijmen zijn. Dit is niet alleen erg stressvol voor de direct betrokkenen, maar ook voor de rest van het team.

Mediation-hotline
Tijdens de Week van de Werkstress willen de arbeidsmediators van de Nederlandse Mediatorsvereniging (NMv) dit patroon doorbreken. Dit doen ze met de hotline 0800-MEDIATION, waar mensen gedurende de week elke werkdag terecht kunnen met vragen over een zakelijk conflict of verstoorde arbeidsverhoudingen. Dus of je nu een HR-professional, leidinggevende, bedrijfsarts of medewerker bent: via de mediationhotline kan je op een laagdrempelige manier kijken of mediation in jouw specifieke geval van toegevoegde waarde kan zijn. Ook algemene vragen over mediation zijn uiteraard welkom.

Van 12 t/m 16 november is het belteam met arbeidsmediators elke werkdag van 9 tot 18 uur te bereiken via 0800-6334284.

Geen behoefte aan telefonisch contact maar wel benieuwd of mediation bij conflict en mogelijk verzuim op het werk zinvol is? Kijk ook onze vlogs

 

Ziekte en conflict – kip en ei

Ze verschijnen vaak hand in hand. Verzuim en conflict. Kip en ei. Wat was er eerst?

Soms ontstaat conflict als gevolg van verzuim, en soms word iemand ziek van conflict. En soms komt alles tegelijkertijd. Conflict ontstaat zelden door één incident, en verzuim ontstaat – uitzonderingen daargelaten – ook niet van de ene op de andere dag. Een opeenstapeling van klein gedoe en relatief behapbare wrijving leidt tot explosie. Of doodse stilte. En verzuim.

Via de bedrijfsarts
Vaak worden zaken rondom ziekte en conflict naar ons verwezen door  de bedrijfsarts of een consulent van de verzuimverzekeraar. Die ziet dat er meer aan de hand is. Meer dan alleen de vraag hoe en wanneer te starten met reïntegratie. Zo’n advies kan vrij dwingend voelen. Hoezo een ‘vreemde’ inroepen om jullie werkrelatie weer op gang te krijgen?

Mediation is vrijwillig, maar voelt in arbeidskwesties minder vrij. Management, bedrijfsarts, UWV en verzuimverzekeraar;  allemaal sturen ze aan op actie. En dat moet ook, op basis van de Wet Poortwachter en de realiteit van steeds verder oplopende kosten.

Daardoor voelt mediation soms als ‘moeten’. Daarom starten wij in arbeidszaken vrijwel altijd met aparte intakes. Zodat elke deelnemer een eigen keuze kan maken voor mediation én de mediator.

Vaak gaan mediations over de onderlinge (werk-)relatie, misverstanden, beschadigd vertrouwen en communicatie-patronen. Als een van beide deelnemers ziek is, en/of al lang boos of teleurgesteld thuis zit, kan de stap om weer in gesprek te gaan groot zijn. En spannend.

Het ideaal…
Idealiter word je eerst beter, en kun je dan dat lastige gesprek starten over wat je liever anders had gewild. Over je zorgen en frustraties, en wat er niet goed ging. En, niet onbelangrijk, ook over wat de werkgever verwacht of hoopt in de werkrelatie.

Wisselwerking
Nu blijkt in de meeste gevallen dat mensen – zeker bij ziekte veroorzaakt door spanningsklachten – pas echt gaan opknappen als ook de kou uit de lucht is. Zolang het conflict nog dreigend boven het hoofd hangt, en je niet weet waar je straks aan toe bent, houdt het werk je dag en nacht bezig. De broodnodige rust pakken lukt dan niet. Met die kennis in het achterhoofd, adviseren bedrijfsartsen dan om als eerste stap in het re-integratieproces samen om tafel te gaan. Na een paar weken (soms maanden) rust, voordat je probeert terug te gaan naar het werk met behulp van een mediator aan de slag met het conflict.

Misschien denk je: “kan ik dat wel aan? Ik ben daar nog niet aan toe!”  En dat gevoel snappen wij natuurlijk best. Als je je kwetsbaar voelt, is de confrontatie weer aangaan met dat wat spanning oplevert iets wat je liever vermijdt.

En tegelijk is het aangaan van dat gesprek nodig om weer vooruit te komen. Weten waar je aan toe bent. Ontdekken dat de soep misschien minder heet is dan hij leek, vlak voordat je uitviel.

Stagnatie brengt je niet verder
Vastzitten in en vrezen voor terugkeer naar de oude situatie levert uiteindelijk geen rust en dus geen herstel op. Dat weet de bedrijfsarts, en daarom verwijst hij jullie door naar een onafhankelijke bemiddelaar. Samen op zoek naar passende en duurzame oplossingen.

Meer over dit onderwerp? Kijk ook onze vlogs over het thema ziekte en verzuim

Functioneringsgesprekken.

Functioneringsgesprekken…

Eens in de zoveel maanden, soms maar eens in de zoveel jaar, zitten werkgever en werknemer om tafel in een formele setting. Het moment van beoordelen, verwachtingen uitspreken en targets bepalen is daar. In het ene bedrijf heet dat een functioneringsgesprek, een ander kiest voor een annual performance review-cycle-conversation. Hoe het beestje ook heet, zo’n verplicht gesprek met formeel karakter is vaak voor beide partijen spannend. Of ongemakkelijk. En niet ten onrechte. Voor veel mensen begint de cyclus weer in maart. Wat gaan we komend jaar met elkaar bereiken?

Toren C

De dames van kantoorkomedie Toren C maakten een geniaal filmpje over zo’n gesprek.  https://www.youtube.com/watch?v=i4legARNmD8. Een voorbeeld van hoe een goed gesprek in heel korte tijd helemaal uit de hand loopt. Gelukkig gaat het meestal beter.

Het innerlijke monster

Een moment van beoordelen maakt bij de een de innerlijke criticus wakker. O nee, nu val ik door de mand. De ander denkt: ha, dit is het moment om te gaan onderhandelen over mijn salaris of een nieuwe opleiding. Een derde hoopt dat dit gesprek wellicht het moment is om het te hebben over werkdruk en een moeizame relatie met een collega.

De spreekwoordelijke druppel

Er zijn heel wat mediations waarbij medewerker of werkgever zo’n formeel gesprek als de druppel aanwijst. Het moment dat de bom barste, of de tranen niet meer te stoppen waren. Vaak gevolgd door een ziekmelding. Vaak voor beiden partijen een situatie van verlies. Over het algemeen zijn geen van de deelnemers aan zo’n functioneringsgesprek uit op escalatie of verzuim. Hoe voorkom je nou dat het uit de hand loopt?

Tips bij spannende gesprekken

Een paar tips om communicatie over spannende thema’s beter te laten verlopen:

  1. Bezint eer ge begint: bedenk vooraf en noteer wat voor jou belangrijke onderwerpen zijn. Wat gaat er goed? Wat zou je graag anders of verbeterd zien? Hoe kun je daarin met elkaar samenwerken voor een beter resultaat? Wat wil of kan jij (of de organisatie) daarin zelf bijdragen en wat heb je nodig van de ander?
  2. Een goed begin is het halve werk: bedenk samen wat er op de agenda mag/moet tijdens het gesprek, kies de prioriteiten en spreek een eindtijd af.
  3. Breek het ijs: vind je het spannend, of ben je juist ontzettend blij om (eindelijk) om tafel te gaan? Begin daar dan gewoon mee. Want als een ander niet weet waar jouw zenuwen vandaan komen, kan hij/zij daar geen rekening mee houden. Of geeft zijn eigen invulling aan jouw lichaamstaal…
  4. Zelfkennis is het begin van alle wijsheid: weet van jezelf hoe je reageert als er iets jouw kant op komt dat je niet zag aankomen. Gun jezelf tijd om met een passende reactie te komen, zonder dat je de ander in de kou laat staan of het vuur verder opstookt. Dat kan door bijvoorbeeld te zeggen: ‘Goh, daar overval je me mee. Ik merk dat ik daar even over na moet denken. Mag ik hier later op terugkomen?’ Of: ‘Dit komt even heel hard binnen. Kunnen we even pauzeren?’.
  5. Elk einde is een nieuw begin: Ben je nog niet uitgepraat? Prik gelijk een nieuwe datum om verder te praten. Wacht niet een half jaar op een volgend gesprek als je merkt dat jullie niet op koers lopen.

Meer lezen en tips over conflicten en het voorkomen van escalaties? Kijk ook eens naar

 

Vooroordelen over mediation

Jeetje, ik zou dat nooit kunnen… die reactie krijg ik vaak van andere professionals en bekenden als ik uitleg wat een mediator doet. Er leven nogal wat vooroordelen over mediation en wat de mediator zoal doet. Toegegeven: soms zijn de verhalen aan tafel inderdaad loodzwaar. De schade of impact die mensen ervaren door het gedrag of nalaten van ‘de ander’ of de organisatie kan groot zijn. En soms is een sessie ook licht, luchtig. Kan er ook gelachen worden. Is de opluchting groot als blijkt dat de soep toch niet zo heet gegeten hoeft te worden als vooraf gevreesd.

Al met al vinden wij dat we een prachtig beroep hebben. Daar vertellen we dan ook graag over als landelijke ambassadeurs en gastdocenten aan universiteiten. Dat is ook nodig gezien sommige misverstanden. Enkele voorbeelden…

Mediation is zweverig
Vorige week legden mijn collega Eline van Tijn en ik in een vlog uit dat mediation alles behalve zweverig is. Er is niets mis met yoga en mindfulness, en mediation is zeker een alternatieve vorm van conflicten oplossen. Een alternatief voor het zogeheten toernooi-model, waarin beide partijen de strijd aangaan, evt. met hulp van een legertje adviseurs. Om te winnen. Het gelijk binnen halen. Zorgen dat de andere partij verliest. Mediation is hét alternatief als je liever zelf regie en verantwoordelijkheid neemt. En samen met de ander wilt zoeken en onderhandelen tot je een oplossing vind waar je beide mee akkoord kunt gaan. Dat is niet zweverig, maar heel praktisch en concreet. En het leidt in de meeste gevallen tot snelle en goede oplossingen.  Die gewoon zwart op wit, in een overeenkomst worden opgetekend.

Mediation alleen bij zware escalatie
Mijn collega’s en ik horen ook regelmatig de misvatting dat mediation alleen zinnig is als een conflict al rampzalige proporties heeft aangenomen. Soms arriveren conflicten inderdaad in flink geëscaleerde vorm bij ons op tafel. Maar dat hoeft nadrukkelijk niet het geval te zijn. Sterker nog, hoe eerder je actie onderneemt omdat je dreigt vast te lopen, hoe groter de kans is dat je er samen op een goede manier uitkomt. Zelfs als afscheid nemen misschien onvermijdelijk lijkt.

Ook over het vooroordeel “Mediation is een zwaar middel” maakten we een vlog. Volgende week volgt een nieuw vlog. Reacties op deze twee vooroordelen & suggesties voor andere vooroordelen welkom!

Luisteren loont – twee zussen

De parabel van de sinaasappel en de twee ondernemende zussen.

Dit verhaal is er in vele vormen en is vast onderdeel van vrijwel elke mediationopleiding en onderhandelingscursus. Deze simpele vertelling illustreert perfect de toegevoegde waarde van mediation, als naar elkaar luisteren niet meer lukt.

Het verhaal…

Er waren eens… twee zussen. Allebei met plannen voor een eigen bedrijf. Toen vader overleed ontstond er een conflict over de Spaanse sinaasappelplantage die hij achter liet. Beiden vonden dat ze recht hadden op de plantage. Zus één omdat ze de oudste was, zus twee omdat ze jaren voor vader gezorgd had. En zo begon het geruzie. De zussen waren vooral druk de ander te overtuigen waarom zij toch écht de meeste rechten had. Uiteindelijke suggereerde een oom om een hek te bouwen, en de boomgaard in twee gelijke delen te verdelen. Klinkt als een solide en eerlijke oplossing, toch?

Enigszins morrend maar moe van het gedoe over de erfenis, wilden de zussen akkoord gaan met dit plan. Tot een nieuwsgierige buurvrouw vroeg:

“Zeg, wat zijn jullie eigenlijk van plan met die sinaasappels?”

Zus één begon vol vuur over de authentieke sinaasappelcakes die ze wilde gaan bakken, naar oma’s receptuur. Met geraspte sinaasappelschillen. Zus twee bleek een al even ingenieus plan te hebben: een ‘verse jus d’orange delivery service’ voor diverse hotels in de omgeving. Door vooral bezig te zijn geweest met het verdedigen van hun eigen standpunten hadden de zussen geen ruimte meer om werkelijk te luisteren naar de ander. Een win-win situatie lag voor het oprapen…

Dankzij die nieuwsgierige buurvrouw kwamen ze alsnog achter elkaars werkelijke wensen. De een had belang bij het sap en vruchtvlees, de ander bij de schillen. Dus zonder hek en zonder compromis bleken de zussen allebei 100% hun zin te kunnen krijgen!

En dat is precies wat mediation beoogt!

Door dieper door te vragen ‘helpt’ de mediator partijen om erachter te komen wat de ander echt nodig heeft. En dan blijken belangen vaak niet zo tegengesteld als gedacht en ligt een oplossing die voor beide partijen acceptabel is binnen handbereik. En een nieuwsgierige buurvrouw* kan in sommige gevallen ook van onschatbare waarde zijn ;-)…

En ze leefden nog lang en succesvol!

*bij het ontbreken van een nieuwsgierige buurvrouw of behoefte aan een gespreksbegeleider/mediator mag je ons natuurlijk altijd benaderen!

Dit verhaal is geschreven voor en eerder gepubliceerd in het Mediation Magazine

 

Noem mij maar gewoon Jan

Expats op de Nederlandse werkvloer

door Hester van den Dorpel, stagiaire bij Mediation Amsterdam

‘Noem mij maar gewoon Jan’. De Nederlandse manager laat zich liever bij de voornaam aanspreken en zelfs onze minister-president Rutte pakt de fiets naar zijn werk. Managers en werknemers lunchen samen en werken dankzij flexplekken steeds vaker in dezelfde ruimte. Dit kan verwarrend zijn voor een expat die meer hiërarchie gewend is. Steeds meer mensen komen als expat in Nederland werken. Zeker de gemeente Amstelveen is populair, in 2015 is 7,5 procent van de inwoners een expat. In Amsterdam is dat 4 procent. Deze expats komen voornamelijk uit onze buurlanden, maar India, Japan en de Verenigde Staten hebben ook een groot aandeel. Een expat is een persoon die tijdelijk in een land werkt met een andere cultuur dan waar hij oorspronkelijk vandaan komt. Tegen welke (juridische) problemen kunnen expats aanlopen wanneer zij in een arbeidsconflict verwikkeld raken? En kan men deze problemen oplossen of beperken door gebruik te maken van mediation in plaats van een rechterlijke procedure te starten? Met behulp van een enquête, ingevuld door expats met allerlei verschillende nationaliteiten, ben ik dit gaan onderzoeken.

Problemen op de werkvloer

Slechts 12,2 procent van de expats heeft juridische problemen ondervonden. Deze problemen werden veroorzaakt doordat er tijdens de onderhandelingen over het contract beloftes werden gemaakt die niet nagekomen werden. Een ander gaf aan dat hij teveel is gepusht om het contract te tekenen en er daarna vanaf wilde komen. Een kwart van de respondenten ervaart samenwerkingsproblemen. De helft van de respondenten geeft aan samenwerkingsproblemen met de manager te hebben ervaren, de andere helft heeft dit met een collega gehad. De respondenten noemden verschillende redenen waarom zij deze problemen ervoeren. Het merendeel van de problemen ontstond door de taalbarrière. Andere problemen werden veroorzaakt door verschil in normen en waarden, door verschillende verwachtingen van een contract of een afspraak en door verschillen in gewoontes. Een opvallend groot aantal samenwerkingsproblemen werd, volgens de respondenten, veroorzaakt door verschillende inzichten over hiërarchie. Zoals ik al aangaf is de Nederlandse hiërarchie vlak. Managers laten zich bij de voornaam noemen, werken en lunchen steeds vaker met de werknemers en accepteren eerder feedback van hen. In Nederland is het polderen een gebruikelijke manier om tot een besluit te komen. In een vergadering wordt dan ook van de werknemer verwacht dat hij aan de discussie bijdraagt en mogelijkerwijs met ideeën komt die anders zijn dan hoe de manager erover denkt. Ook op sollicitaties blijkt dat van een sollicitant wordt verwacht dat hij vragen stelt. Nederlandse werkgevers zijn geneigd te denken dat een sollicitant anders geen pit of weinig interesse heeft. Expats die andere vormen van hiërarchie gewend zijn, zijn zich vaak niet bewust van deze ongeschreven regels.

Eva van Ooijen van KIT Intercultural Professionals heeft een aantal tips voor managers om samenwerkingsproblemen te voorkomen. Ten eerste is het van belang dat managers zich realiseren dat expats vaak alleen naar een land zijn gekomen. Een van de expats gaf aan dat hij tijdens zijn periode in Nederland weinig contact heeft gehad met zijn collega’s. Pas toen hij weer vertrok zeiden ze dat het tijd was voor een afscheidsfeestje. Wees daarom uitnodigend en betrek de expat erbij. Daarnaast is het belangrijk om als team te bespreken wat de verwachtingen over en weer zijn. Ook kan de expat gevraagd worden wat voor vorm van hiërarchie hij gewend is. Op deze manier kan hem uitgelegd worden hoe het in Nederland werkt en kunnen mogelijke conflicten voorkomen worden. Tevens is het voor de expat belangrijk om zich te verdiepen in de nieuwe cultuur. Volgens Eva van Ooijen mislukt expatriëring naar een van een van de buurlanden vaker dan wanneer een Nederlandse werknemer naar Azië gaat. Men denkt dan dat de culturele verschillen dan kleiner zijn en doet mogelijkerwijs minder moeite om zich te verdiepen in de nieuwe cultuur. Opvallend is juist dat België meer hiërarchie op de werkvloer kent dan Nederland. Het werken met expats zorgt niet alleen maar voor problemen. Een van de voordelen van het werken met expats is dat mensen leren om met verschillende culturen om te gaan. Het geeft hen nieuwe inzichten en ideeën. Daarnaast geeft men aan dat contact met buitenlandse bedrijven beter is als er een expat in het Nederlandse bedrijf werkt.

Mediation in het arbeidsgeschillen

Indien expats in juridische of samenwerkingsconflicten geraakt zijn is het verstandig om gebruik te maken van mediation. Wat is mediation precies? Er zijn verschillende manieren om mediation te beschrijven. Het Handboek Mediation omschrijft mediation als: ‘Een vorm van bemiddeling in conflicten, waarbij een neutrale bemiddelingsdeskundige, de mediator, de communicatie en onderhandelingen tussen partijen begeleidt om vanuit hun werkelijke belangen tot een gezamenlijk gedragen en voor ieder van hen optimale besluitvorming te komen.’ 

Men gebruikt mediation veel voor familierechtelijke geschillen maar ook het gebruik van mediation in arbeidsgeschillen neemt steeds meer toe. Mediation is een vorm van geschilbeslechting en vormt hierbij een alternatief voor de gang naar de rechter. 63,4 procent van de respondenten gaf aan dat ze bekend waren met mediation en gelukkig is zelfs 85,4 procent van de respondenten voorstander van het gebruik van mediation in arbeidsgeschillen. Ik heb hen gevraagd waarom zij wel of juist niet menen dat mediation een goed middel is om arbeidsgeschillen op te lossen. Als een van de redenen gaven zijn aan dat mediation kan bijdragen aan de-escalatie van het conflict doordat er wordt gekeken naar achterliggende belangen. Op deze manier kunnen partijen uitspreken wat voor hen belangrijk is. Als men kijkt naar belangen in plaats van standpunten is de kans groter dat ze er samen uitkomen. Het voordeel van mediation is dat men zelf met oplossingen komt. Wat maakt een mediator een goede mediator? De respondenten gaven aan dat ze het liefste een mediator hebben die betrouwbaar en onpartijdig is, goed luistert, kalm blijft en vooral niet oordeelt.

Mediation op de Vrije Universiteit

Studenten van de Vrije Universiteit Amsterdam kunnen de afstudeerrichting Conflicthantering, rechtspraak en mediation volgen. Dit is uniek in Nederland. Onderdeel van deze afstudeerrichting is het vak mediation. Ook privaatrechtelijke masterstudenten kunnen dit vak volgen. Op 1 april 2017 is Dick Allewijn benoemd tot bijzonder hoogleraar Mediation aan de Faculteit der Rechtsgeleerdheid. De Vrije Universiteit heeft de eerste bijzonder hoogleraar Mediation van Nederland.

Geschreven door VU studente Hester van den Dorpel, stagiaire bij Mediation Amsterdam van 1 maart – 1 juni 2017. Kijk ook haar vlog over haar onderzoeksresultaten!

Moed – over online procederen en mediation

Afgelopen vrijdag stond ik voor een klas vol internationale juristen in spé aan de Universiteit Maastricht. Daar spraken we het over mediation en over het begrip winst. De titel van mijn masterclass was “Why Winning Makes Matters Worse”. Ik kwam mijn kennis delen. En ik leerde zelf ook iets. Over online procederen en het belang van moed.

Een nieuwe generatie
Lesgeven is leuk, een mooie kans om je kennis en ervaringen te delen. Lesgeven is ook hard nodig: mediation verdient een vanzelfsprekende plek in ons rechtstelsel. Zoals hoogleraar Britta Bohler ook betoogde in haar Toga Column in NRC op 4 /4/2017: “we moeten af van het vechtmodel bij conflicten.” Eerst proberen er samen uit te komen, met hulp van een neutrale professional voordat je (meer) juridische stappen onderneemt. De nieuwe generatie juristen krijgt steeds vaker die visie mee in het HBO en aan Nederlandse universiteiten.

Eigen belang
Heel leuk, al die nobele idealen. Voor het geld moet je als professional niet voor de klas gaan staan. Een redelijke fles wijn of boekenbon is meestal de beloning. Maar het mooie aan de interactie met ambitieuze en leergierige jongeren is dat je altijd zelf ook iets leert.
In Maastricht trof ik geïnteresseerd publiek. Het was geen verplichte les: de zaal zat vol studenten die zich vrijwillig hadden aangemeld om deel te nemen aan de Mediation Clinic, een project van dr. Mark Kawakami en dr. Catalina Goanta. Catalina en Mark zijn twee bevlogen assistent professoren met een missie: zorgen dat de nieuwe lichting juridische professionals beschikt over de vaardigheden die nodig zijn in de 21’e eeuw. Waaronder mediation. We maakten er zelfs een vlog over.

Dus… mijn les.
Aan het eind van twee uur informatie, oefeningen en voorbeelden, was er tijd voor vragen. Een van de studenten, Arturo uit Brazilië, deed onderzoek naar online procederen. Een manier waarmee burgers makkelijker en vaak goedkoper toegang krijgen tot het recht. In veel landen een heel positieve innovatie. Maar bij zijn (literatuur-)onderzoek trof hij een onverwacht neveneffect. Bij verbeterde toegang tot het recht d.m.v. online tools nam de bereidheid om deel te nemen aan (off- en online) mediation af. Hij was verbijsterd door dit onderzoeksresultaat omdat hij het tegenovergestelde verwacht had. Hoe kwam dit? De burger krijgt meer regie in het recht, en wijst gehele regie over de inhoud zoals in mediation af?

Ja, hoe komt dat?
Hij dwong me na te denken over zijn vraag, want – eerlijk is eerlijk – ik weet weinig van online procederen in het recht. Maar uiteindelijk kwamen wij samen tot de volgende conclusie: mediation vraagt (meer) moed.

Als je online een klacht kunt indienen, of zelfs online kunt scheiden, houd je een zekere afstand tot ‘de ander’. Door het ontbreken van de fysieke confrontatie, kun je harder of makkelijker ‘vechten’ voor je eigen gelijk. Je ziet het effect op de ander niet en hoeft er dus ook geen rekening mee te houden. Dat zie je ook op sociale media: doordat er een scherm tussen jou en de ander zit, lijkt het uitten van heftige meningen en scheldpartijen makkelijker. Online gedraag je je makkelijker als onverdraagzame hork.

De confrontatie
Bij mediation ga je om tafel. In alle kwetsbaarheid, zonder te weten waar je uit zult komen. Je gaat akkoord om tenminste te proberen te luisteren naar het verhaal en de argumenten van de ander. En zoekt samen naar oplossingen.

Die oplossingen krijg je sneller en zijn duurzamer en meer omvattend dan de gemiddelde uitkomst van een rechterlijke procedure. Maar je moet wel achter je computer of advocaat vandaan. Je niet verschuilen voor de ander. Elkaar aankijken. Mediation is allesbehalve soft. Mediation is voor mensen met moed!