Onderzoek mediation Archieven - MEDIATION AMSTERDAM

Blik op mediation vanuit verschillende culturen

13 december 2022/0 Reacties/in ambassadeurschap, interculturele vaardigheden, Onderzoek mediation/door Tabitha van den Berg

Tussen september 2022 en december 2022 liep Ayten Kirdemir, een zeer ervaren schuldhulpverlener, een aantal dagen mee op ons kantoor als onderdeel van haar mediationopleiding naast haar reguliere werk. Zij deed in eigen tijd ook een onderzoek naar hoe er vanuit verschillende herkomstculturen in de stad Amsterdam gekeken wordt naar het inzetten van mediation en oplossen van conflicten. Zij schreef naar aanleiding van de gesprekken die ze voerde en ingevulde vragenlijsten de volgende analyse.

Inleiding

Ayten Kirdemir: ‘Tegenwoordig is mediation een goede manier om conflicten op te lossen zonder gebruik te hoeven maken van een rechter. In veel culturen gaan mensen direct naar een advocaat om hun problemen op te lossen, maar ook een imam, een familie oudste of een pastoor kan benaderd worden voor bemiddeling. Ook in Nederland zijn er mensen die op deze manier een beroep doen op conflictbemiddeling. Het doel van mijn onderzoek was: In hoeverre weten mensen met een migratieachtergrond de weg naar mediation te vinden? Zoeken ze zelf mediation op of worden ze doorverwezen?

Methode en resultaten

De afgelopen weken heb ik enkele mensen een vragenlijst laten invullen, allen met verschillende culturele achtergronden: Javaans, Surinaams, Nederlands, Indisch, Turks, Surinaams en Australisch.

Alle ondervraagden zijn wel bekend met mediation als instrument. Hetzij via familie of vrienden die zelf werken in dit veld of familie of vrienden die een mediationtraject hebben doorlopen. Zelf hebben de meeste ondervraagden geen mediationtraject doorlopen.

Eén ondervraagde die wel een mediationtraject heeft doorlopen, heeft dat als goed ervaren en geeft volgende onderbouwing: “de mediator heeft ons laten inzien dat iedereen in de familie een andere maar gelijkwaardige rol heeft en een ander boek kan hebben gelezen (jeugd anders hebben ervaren). Hierdoor is iedereen elkaars gedrag beter gaan begrijpen en is het duidelijk geworden dat iedereen op een andere manier benaderd wil worden en zijn hierover afspraken gemaakt.”

Interessant is om te zien hoe conflicten nu worden opgelost;

– Direct in gesprek te gaan of met hulp van vrienden

– Door in gesprek te gaan met de juiste personen die een vertrouwelijke functie hebben en respect hebben voor elke culturele achtergrond

– Door ruziemaken en het daarna laten. Dus even ei kwijt en door!

– Gesprekken voeren

Enkele van de ondervraagden zou in de toekomst wel gebruik willen maken van mediation, maar alleen bij een scheiding. Bij degene die nee als antwoord gaven, was de beredenering; meer kennis vergaren over goede hulp passend bij het probleem of zelf blijven oplossen.

Tot slot is het interessant om te weten hoe conflicten opgelost worden in het land van herkomst. Er is een gelijke verdeling van ‘in gesprek gaan’ en ‘het laten rusten’ en ‘elkaar ontwijken’. Dit heeft uiteraard ook mede te maken met de perso(nen)on zelf. Als er mediation toegepast moet worden dan zal dit met tussenkomst zijn van bijvoorbeeld een geestelijk leider, zoals een imam of familieoudste.

Conclusie

Uit dit kleinschalige onderzoek is te concluderen dat de meeste culturen kiezen voor conflicten onderling oplossen, soms met hulp van een informele bemiddelaar. Door het gesprek aan te gaan met een familie of dorpsoudste. Negeren en het conflict doodzwijgen is ook wat veel voorkomt, zeker als het intieme familie zaken zijn. Mediation zoals wij het inmiddels in Nederland kennen is nog best een onbekend begrip en vorm van conflictoplossing.

Vanuit mijn eigen achtergrond weet ik dat in Turkije al wel meer ingezet wordt op mediation. Sinds juni 2012 is in Turkije mediation via de wet vastgelegd en zullen de rechtbanken de komende jaren steeds meer conflicten doorverwijzen naar mediation, is de verwachting. Ondanks dat we in Nederland meer bekendheid hebben met mediation zal het gebruik hiervan binnen de diverse culturen in Nederland achterblijven. De oudere generatie zal blijven geloven in hun eigen oplosmethode. De jongere generatie, hier opgegroeid zal, is mijn verwachting, meer open staan voor het inzetten van mediation. Voornamelijk op advies van een derde wanneer er bijvoorbeeld een arbeidsconflict is of een echtscheiding.

Om mediation in algemene zin meer toegankelijk te maken en bekendheid te geven, zou dit al op vroege leeftijd op school of thuis besproken kunnen worden. Op deze manier kan sturing worden gegeven aan kinderen over hoe ze de grondslag van mediation in kunnen zetten bij conflicten: een andere kijk op problemen, behoeftes en de mogelijkheden. Door onderlinge communicatie beter inzicht en begrip krijgen voor elkaars standpunten.”

December 2022, Ayten Kirdemir.

Wanneer ook de rechter mediation aanraadt

21 maart 2021/0 Reacties/in business mediation, familiebedrijf, Familiemediation, Onderzoek mediation, zakelijke mediation/door Roderic van Voorst tot Voorst

Recentelijk stonden twee zwagers voor de rechter. Zij hadden al jarenlang samen een bedrijf dat vloeren legt en dat zij (zonder verdere rechtsvorm) als zzp’ers runden. De ene zwager deed vooral de administratie. Van de andere zwager, die meer het uitvoerende werk deed, verleende diens schoonzoon ook regelmatig uitvoerende hulp.

Bij de uitvoering van een opdracht ging iets ernstig fout, en de ene zwager eiste een schadevergoeding van circa twee ton van de ander en diens schoonzoon. Bovendien, nu puntje bij paaltje kwam, bleek in de afgelopen jaren de schoonzoon ook een aantal valse facturen te hebben ingediend. Die had de ene zwager altijd in goed vertrouwen uitbetaald – maar nu bleek hij opgelicht.

De rechter kwam enerzijds tot de conclusie dat de vordering onjuist was onderbouwd – eiser was niet de baas van de andere twee, dus dit was geen foutief uitgevoerde opdracht door een werknemer, maar dit was een gedeeld bedrijfsrisico – en anderzijds dat het geschil, onder andere gezien de familieverhoudingen, nou typisch geschikt was om in mediation op te lossen. Altijd mooi wanneer niet alleen ‘wij van wc eend’ maar ook andere conflictprofessionals ons metier aanbevelen.

Eén van de partijen weigerde echter mediation, waarvan vrijwilligheid voorop staat. De rechter kon vervolgens niet anders dan de vordering op formeel juridische gronden afwijzen.

De casus geeft weer aan hoe belangrijk familieverhoudingen zijn; de emotionele lading die deze verhoudingen met zich mee brengen zorgen voor snel oplopende spanningen als het mis gaat. Dan gaan de hakken in het zand en laat men niet meer over zich heen lopen. Op de schaal van Friedrich Glasl schiet de escalatie van het conflict onmiddellijk naar de hoogste regionen.

Uit recent onderzoek kwam al de aanbeveling dat – met name bij familiebedrijven – een familiestatuut een zeer nuttig instrument kan zijn. Dat statuut wordt vooraf opgesteld en regelmatig tegen het licht gehouden en partijen leggen daarin afspraken vast over een heel scala aan onderwerpen, zoals doelstellingen, management, bedrijfsopvolging, maar ook over de behandeling van onverhoopte conflicten. Als die afspraken vooraf zijn gemaakt is het veel makkelijker om die ook daadwerkelijk na te leven als het zover komt.

Een mediationclausule is in ieder geval een goed element in zo’n statuut; mocht het in mediation niet lukken dan kan men altijd nog naar de rechter. Maar, zoals de rechter in deze casus ook aangaf, mediation zal in vele gevallen helpen om de (te) hoog opgelopen gemoederen te bedaren, zodat een voor alle partijen acceptabele oplossing kan worden bereikt.

Lees meer over mediation en het familiebedrijf in dit artikel van Roderic van Voorst tot Voorst uit het Mediation Magazine.

Wat kan er beter bij bestrijden verzuim door conflict?

23 juni 2020/0 Reacties/in arbeidsmediation, communicatie, Geen categorie, HR, Mediation, Onderzoek mediation, samenwerken, tips/door Tabitha van den Berg

Samen sparren brengt nieuwe inzichten

Vanuit Mediation Amsterdam zijn we groot voorstander van interdisciplinaire samenwerking én de gedachte: ieder zijn vak en deskundigheid. Dus in een mediation schuift soms ook een jurist of een boekhouder aan. We hebben zelf in een bijzondere kwestie een behandelend psychiater aan tafel gehad, in de rol van partijbegeleider én behandelaar. Dat bleek bijzonder nuttig voor alle betrokkenen. Vorige week zaten we weer met professionals uit diverse disciplines om de online vergadertafel en dat bracht – als altijd – weer nieuwe inzichten.

Blinde vlek

Een van de redenen om te investeren in een netwerk en ontmoetingen met mensen die allemaal rondom het conflict of onze cliënten en/of opdrachtgevers werken, is het feit dat ieder zijn blinde vlek heeft. Of zaken slechts ziet vanuit dat stukje dat hij/zij meeloopt met de betrokkenen.

Wij als mediators lopen een paar weken mee in een relatie die misschien al jaren schuurt. Of wij zijn de sluitpost van een conflict- en ziekteproces waarin al heel veel ondernomen is.

Kennisbijeenkomst
Op 11 juni j.l. organiseerden we in navolging van een bijeenkomst afgelopen oktober opnieuw een uitwisseling vanuit diverse beroepsgroepen. Ditmaal natuurlijk online, vanwege de Corona-maatregelen.

Een bont gezelschap van arbeids-mediators, HR-medewerkers, een vertrouwenspersoon, bedrijfsarts, advocaten en experts op het gebied van veilig werken en ongewenst gedrag wisselen in deze sessies met elkaar hun kennis en ervaring uit. Wat kunnen we van elkaars praktijk en expertise leren? en – niet onbelangrijk – waar kan het soms onverhoopt en onnodig mistig zijn?

Een kleine greep uit de onderwerpen en observaties die gedeeld werden in de sessie:

Bedrijfsarts is leidend maar niet bindend:

– Het advies van de bedrijfsarts is formeel slechts een advies, maar wordt in de praktijk snel als leidend aangenomen. Dan kan het gebeuren dat met name een medewerker niet openstaat voor het onderzoeken van oplossingen anders dan wat (ze denken dat) er in het advies van de bedrijfsarts staat.

– Als voorbeeld daarvan kwam langs: als een bedrijfsarts in zijn advies rondom verzuim én een (dreigend) arbeidsconflict gespreksbegeleiding, bijvoorbeeld mediation, adviseert, dan is voor een werknemer iets anders dan externe mediation vaak al niet meer bespreekbaar. Dat werkt soms escalatie in de hand, vooral als de leidinggevende en/of HR ook andere, laagdrempeligere manieren om een gesprek aan te gaan willen proberen.

– Het brede publiek legt al snel een verband tussen de term “mediation” en echtscheiding, waardoor het advies daartoe van de bedrijfsarts de werknemer het gevoel geeft dat op exit wordt aangestuurd.

Wie heeft de regie?

– Verzuim van een werknemer wordt (soms) geparkeerd bij HR, zodat de lijn en de werkvloer op afstand komen te staan. Juist de band met leidinggevende in de lijn en collega’s blijkt te helpen bij herstel (bij ziekte). Positieve aandacht richting de zieke werknemer toont betrokkenheid, maar stimuleert ook een gevoel van verantwoordelijkheid: je wordt gemist én jouw afwezigheid heeft effect op de werkdruk van jouw collega’s.

– Bij verzuim vanwege conflict is het soms de vraag of direct contact met de conflictpartij (leidinggevende of collega’s) zinvol is. Sommige organisaties houden strak vast aan de lijn dat een re-integratie-traject / plan van aanpak tussen deze leidinggevende en medewerker dient te worden besproken. Dat kan extra spanningen opleveren. Versterking van positie en veiligheid van werknemer heeft dan prioriteit. Misschien is dan tijdelijk een andere gesprekspartner voor het verzuimgedeelte beter. Bedrijfsarts en/of mediator moet echter ook weer niet meegaan in alle grillen van de zieke werknemer: conflict moet worden geadresseerd door de partijen tussen wie het speelt.

Managen en (goed) conflict managen zijn niet per se hetzelfde

– Managers zijn in het verleden vaak aangesteld op basis van anciënniteit of vakdeskundigheid. Niet omdat zij zo goed zijn als managers. Veel organisaties hebben de laatste jaren ingezet op cultuurverandering. Managers worden geselecteerd op basis van criteria zoals coachend leiderschap, luistervaardigheden en empathie. Ook zittend management kan d.m.v. een management development programma nieuwe handvatten aangereikt krijgen. Conflict en verzuimmanagement vragen aandacht, affiniteit en sterke sturing vanuit de organisatie: deze thema’s vragen om urgentie en daadkracht van alle betrokkenen.

Wordt vervolgd!
Wil je meer weten over deze thema’s of vanuit jouw professionele interesse op de hoogte gehouden worden van andere evenementen op het snijvlak verzuim en conflict op de werkvloer, stuur ons dan een mail!

Complexe regelgeving: relatie tussen werkgever en werknemer bij ziekte raakt compleet verziekt

15 november 2019/0 Reacties/in arbeidsmediation, HR, Onderzoek mediation, tips/door Tabitha van den Berg

Terugblik op de kennisbijeenkomst (psychisch) verzuim en conflict op de werkvloer

auteur: Aniek, stagiair bij Mediation Amsterdam

Op woensdag 16 oktober jl. verwelkomden wij tijdens ‘Week van de Mediation’ een gevarieerde groep professionals in de Verbroederij in Amsterdam. Ons gezamenlijke doel: sparren over het spanningsveld rondom (psychisch) verzuim, regelgeving en conflict op de werkvloer. Onder de aanwezigen bevonden zich onder meer bedrijfsartsen, arbeidsrechtadvocaten, vertrouwenspersonen en HR-professionals. De middag werd afgetrapt met twee interessante paneldiscussies over doorbetalen tijdens ziekte en de noodzaak van extern advies bij verzuim en conflict. Barend van Luyn, Frederique van de Laar, Jaap Dogger, Liane van de Vrugt, Madelon Flint, Rudy van Leusden, Erik Sprong en Tabitha van den Berg deelden hun visie op deze twee onderwerpen en de relatie tussen conflict en (psychisch) verzuim. Vervolgens werd iedereen uitgenodigd om deel te nemen aan één van de vier rondetafelgesprekken, elk met een andere stelling. Vanuit een interdisciplinaire invalshoek werden hier de best practices en valkuilen met elkaar gedeeld. In dit artikel worden de belangrijkste uitkomsten van deze middag gedeeld. Zo werd onder meer de rol van de bedrijfsarts op grond van de nieuwe NVAB-richtlijn Conflicten in de werksituatie onder de loep genomen en werd gediscussieerd over de vraag of een burn-out überhaupt een ziekte is.

Doorbetalen tijdens ziekte: een strop om de nek van werkgevers

De eerste paneldiscussie ging over de stelling ‘Nederland is kampioen doorbetalen tijdens ziekte: dit zet de relatie tussen werkgever en werknemer onder hoogspanning’. De panelleden waren het met deze stelling eens. In geen land betaalt de werkgever het loon van een zieke werknemer zo lang door als in Nederland.[1] De hoge kosten die gemoeid gaan met verzuim (en conflict) kunnen de relatie tussen werkgever en werknemer verharden.[2] Vooral MKB-ers die de verzuimregeling niet goed hebben geregeld worden geraakt door deze kosten. Dit kan bij een werkgever veel spanning en boosheid veroorzaken, die vervolgens wordt afgereageerd op de werknemer. Het doorbetalen van loon kan ook ruimte bieden aan zowel de werkgever en werknemer. De werknemer heeft tijd om te herstellen en in geval van conflict, het geeft het partijen de ruimte om af te koelen en indien herstel van de relatie niet meer mogelijk blijkt, tot een goede vaststellingsovereenkomst te komen.

Het toepassen van de STECR-richtlijn kan in een casus volgens de panelleden bijdragen aan het verbeteren van de verstandhouding tussen werkgever en werknemer. Zij moeten het probleem namelijk samen oplossen en de werknemer beland niet (blijvend) in de Ziektewet. In de praktijk lijkt het er op dat bedrijfsartsen grote weerstand hebben om de STECR-richtlijn en met name de afkoelperiode toe te passen zoals deze oorspronkelijk is bedoeld. Het zou voor bedrijfsartsen makkelijker zijn om een werknemer arbeidsongeschikt te verklaren, omdat de bedrijfsarts dan zelf de touwtjes in handen houdt.

Burn-out en overspannenheid geen ziekte?

In de tweede paneldiscussie werd de stelling ‘Verzuim en conflict is zo complex geregeld in Nederland, zonder extern advies zijn partijen nergens’ besproken. De panelleden waren het eens met deze stelling. Over de invulling van de rol van de bedrijfsarts waren de meningen verdeeld. Een aanwezige bedrijfsarts stelde dat hij in zijn rol als bedrijfsarts in eerste instantie moet beoordelen of de werknemer arbeidsongeschikt is wegens ziekte en of sprake is van een arbeidsconflict. Indien de werknemer psychische klachten heeft, zoals overspannenheid of een burn-out, dan valt dit ook onder de noemer ‘ziekte’. Is naast de ziekte sprake van een arbeidsconflict, dan moet de bedrijfsarts onderzoeken hoe dit conflict in elkaar zit. In de crisisfase van een conflict is het aannemelijk dat een werknemer niet helder kan denken en handelen en om deze reden heeft de werknemer eerst tijd nodig om te herstellen voordat werknemer in gesprek kan gaan met werkgever over het conflict. Het is vervolgens aan de bedrijfsarts om te beoordelen wanneer werknemer voldoende hersteld is om in gesprek te gaan. En hier kwam direct een controverse uit het veld naar boven. Een ander panellid stelde daarop dat een bedrijfsarts een werknemer met een burn-out of overspannenheid niet arbeidsongeschikt kan verklaren wegens ziekte, omdat een burn-out en overspannenheid niet opgenomen zijn in het DSM-5 en de ziektebeelden daarom geen medisch objectiveerbare redenen hebben.[3] Het panellid betoogde dat het traject van een werknemer met een burn-out of overspannenheid niet valt onder de Wet Poortwachter, maar dat een ander traject moet volgen, namelijk een traject waarin met behulp van verschillende expertises gekeken wordt naar een betere balans tussen werk en privé. Volgens de aanwezige bedrijfsartsen in deze paneldiscussie klopt het niet dat een burn-out of overspannenheid geen ‘ziekte’ is. De bedrijfsarts baseert zijn diagnose namelijk niet op de DSM-5, omdat dit geen diagnostisch handboek is. Het stellen van een dergelijke diagnose gebeurt volgens de daarvoor geldende richtlijnen: de Landelijke Eerstelijns Samenwerkingsafspraken (LESA’s).[4] Is het een valkuil voor de betrokken professionals dat zij geen consensus hebben over deze kwestie? En wat betekent dit voor de relatie werkgever en werknemer bij verzuim? Dit onderwerp verdient nader onderzoek!

De bedrijfsarts als bemiddelaar?

Vervolgens werd de vernieuwde rol van de bedrijfsarts op grond van de nieuwe NVAB-richtlijn Conflicten in de werksituatie besproken.^[5] De bedrijfsarts moet ingevolge de NVAB-richtlijn zowel de medische- als de conflictdiagnostiek vaststellen. Zo dient de bedrijfsarts te beoordelen welk soort conflict het betreft, in welke fase van escalatie het conflict zich bevindt, wat de conflictmanagementstijl van partijen is en of voorspellers van de afloop van het conflict aanwezig zijn. Om deze vaardigheden onder de knie te krijgen moet de bedrijfsarts een training conflictmanagement of conflicthantering volgen stelt de werkwijzer. Een panellid reageert daarop met de visie dat het niet bij de rol van de bedrijfsarts past om te bemiddelen in conflict of om zich uit te laten over interventieperiodes. De korte tijd die de bedrijfsarts heeft met de werknemer (vaak een afspraak van dertig minuten) kan beter besteed worden aan medische diagnostiek. Over de invulling van de nieuwe rol van de bedrijfsarts was in deze paneldiscussie geen overeenstemming. Leveren deze verschillende visies over de rol van de bedrijfsarts een valkuil op voor de betrokken professionals? En komt de relatie werknemer-werkgever daardoor onder hoogspanning te staan? Food for thought.

In het rondetafelgesprek met de stelling ‘Wat een aanstellerij? Burn-out wordt vaak onderschat’ kwam op tafel dat een burn-out een containerbegrip is geworden voor allerlei vormen van psychisch verzuim. Ook in deze discussie was men het niet eens of een burn-out als ziekte kan worden bestempeld, maar onder de aanwezigen was wel consensus dat iemand arbeidsongeschikt kan zijn door een burn-out. Besproken werd vervolgens hoe dit psychisch verzuim te voorkomen. Hierbij werden vier best practices genoemd, namelijk:

– sneller en liefst eerder ingrijpen bij een (sluimerende) conflictsituatie kan psychisch verzuim voorkomen.

– managers moeten meer vaardigheden aangereikt krijgen om deze conflictsituaties te herkennen.

– signalen voorafgaand aan volledige uitval, zoals een patroon van meerdere korte ziekmeldingen, moeten opgepakt worden.

– preventieve consulten door arbodienst en/of bedrijfsarts kunnen helpen signalen eerder op te pikken (dit is eenvoudiger te realiseren als de organisatie beschikt over een interne arbodienst of een bedrijfsarts).

Tot slot pleiten de aanwezigen voor een afspraak bij de bedrijfsarts op dag één of twee na de ziekmelding als sprake is of vermoeden van een conflictsituatie. Werkgevers laten een kans liggen als zij pas in week zes van het verzuim een externe hulp van bijvoorbeeld een mediator inschakelen. Tegen de tijd dat men uiteindelijk bij de mediator zit er al te veel gebeurd en zijn de verhoudingen verder verslechterd. Dan is de uitkomst vaak een exit of bij re-integratie een voorkeur voor outplacement/tweede spoor, terwijl er in een eerder stadium veel meer winst voor beide partijen te behalen was geweest.

Alleen de mening van de bedrijfsarts doet er toe…

In het rondetafelgesprek met de stelling ‘Iedereen heeft een mening, maar alleen die van de bedrijfsarts telt’ werd met name door de aanwezige arbeidsrechtadvocaten betoogd dat het de efficiëntie ten goede zou komen indien de bedrijfsarts meer stelling durft te nemen in zijn advies omtrent arbeids(on)geschiktheid richting de werkgever, de werknemer en hun juridische adviseurs. De aanwezige arbeidsrechtadvocaten die een werknemer-cliënt bijstonden, zouden met enige regelmaat aan de lijn hangen met de bedrijfsarts om verduidelijking te vragen aangaande het advies, omdat het advies van de bedrijfsarts soms onduidelijk of zelfs ‘vaag’ zou zijn, er zou zoiets bestaan als ‘bedrijfsartsenproza’. Als best practice voor advocaten werd geadviseerd: formuleer voor werkgevers-cliënt of werknemers-cliënt een duidelijke vraag aan de bedrijfsarts.

(Financiële) problemen bij re-integratie

Bij het rondetafelgesprek over de stelling ‘Werkgever en werknemer opgelet: werkt de ander niet mee aan de re-integratie, dan moet men gelijk overgaan tot sancties’ ging de discussie voornamelijk over de problemen bij het daadwerkelijk uitvoeren van het beleid. Door moeilijkheden bij de te zetten stappen riskeert men echter wel sancties. Veel inefficiëntie is zichtbaar, zoals het soms redelijk laat reageren van de bedrijfsarts, specialist of een gebrek aan coördinatie indien meerdere disciplines betrokken zijn bij één geval. Daar valt zeker nog wat te winnen. De vraag of het voor de kleine MKB’er lastiger is dan voor een grote werkgever om de juiste stappen tijdig te zetten werd door de praktijkervaring van aanwezigen negatief beantwoord. Ook voor grote bedrijven is het lastig. Vaak staat HR op afstand van de leidinggevende, die bovendien – alhoewel direct betrokkene – niet mag worden geïnformeerd. Voor MKB’ers is daarnaast de kostenpost soms een grote drempel, maar desondanks verzekeren veel MKB’ers zich toch niet tegen ziekteverzuim. De premies zijn hoog en gaan na een aanspraak op de verzekering nog eens stevig omhoog. Het ziekteverzuim ligt bij het MKB’ers overigens één procent lager dan bij het gemiddelde grootbedrijf, namelijk 3,8%.^[6] Voor de begeleiding van zieke werknemers kan het MKB op externe diensten een beroep doen, dus daarin zijn zij niet achtergesteld bij grote bedrijven die dit (eventueel) intern regelen.

Risico’s bij mediation

De stelling ‘Met deelname aan mediation heb je niets te verliezen’ is volgens de aanwezigen van dit rondetafelgesprek onjuist. Hoewel de meeste mensen wel degelijk veel te halen hebben bij een open, eerlijke dialoog onder deskundige begeleiding, kleven er ook risico’s aan mediation. Zo werd genoemd dat:

– een mislukte mediation extra munitie kan opleveren en partijen ervan kan overtuigen dat het conflict muur- en muurvast zit. Hierdoor kunnen de betrokken partijen de hoop verliezen en ligt verdere escalatie van het conflict op de loer.

– een mislukte mediation in een juridisch proces ingezet kan worden als ‘bewijs’ dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie (hoewel meer nodig is dan alleen een mislukte mediation). Mediation kan dus strategisch ingezet worden zonder oprecht commitment door één of meerdere partijen.

– mediation (b)lijkt soms een doos van Pandora: door te beginnen met praten over iets dat nu dwars zit kunnen ook eerdere frustraties en verwijten op tafel. Pijn en boosheid die anders misschien met de tijd waren afgezwakt, maar nu in volle heftigheid zichtbaar worden en het extra conflict op scherp zetten.

– de mediator (en vooral de verwijzende bedrijfsarts) moet alert zijn op contra-indicaties, zoals een zware depressie, minimaal commitment en andersoortig basisgedrag in communicatie door onderliggend persoonlijkheidsstoornis. De mediator moet in ieder geval voldoende deskundig zijn om te voorkomen dat de gesprekken de situatie of de relatie door onderliggende problematiek verder verslechteren.

In dit rondetafelgesprek werd verder nog als best practice genoemd: een werkgever is ‘gek’ als hij niet zelf psychische hulp inschakelt voor zijn werknemer indien dat het advies is van de bedrijfsarts. Een goede arbeidspsycholoog kan snel aan de slag met werk-gerelateerde klachten. Stuur je de werknemer zelf naar de huisarts – praktijkondersteuner – GGZ, dan kan het door wachtlijsten maanden duren voordat specialistische hulp komt en in de tussentijd gaat de werknemer alleen maar verder achteruit. In de tussentijd groeit de drempel om weer terug op de werkvloer te keren.

Afsluiting

De middag eindigde met een gezellige borrel waarin wel bleek hoe zeer de onderwerpen bij iedereen leefden. Het bleek van grote waarde en wellicht zelfs noodzaak om vaker samen met andere professionals te sparren en na te denken over oplossingen. Het verzuim en daarmee de verzuimkosten blijven namelijk oplopen, inmiddels tot 2,8 miljard euro op jaarbasis becijferde het CBS afgelopen maand. Terwijl de betrokken professionals er soms totaal andere visies op nahouden wat de meeste effectieve manier is om mensen te begeleiden. Is dat functioneel? Zo werd deze middag duidelijk dat er nog geen consensus is over of burn-out en overspannenheid een ziekte is. Leidt het tot een impasse als betrokken professionals hierover discussie hebben? Voor de werknemer maakt het in feite niet uit of zijn of haar klachten als een formele ‘ziekte’ kan worden bestempeld, want de klachten zijn er en het gevolg is arbeidsongeschiktheid. Verder kwam naar voren dat aanwezigen meer vragen dan antwoorden hebben met betrekking tot de staat van de nieuwe NVAB-richtlijn en de daarbij behorende vernieuwde rol van de bedrijfsarts. Moet een bedrijfsarts gaan bemiddelen in een conflict of is het verstandiger dit over te laten aan bijvoorbeeld een mediator, zodat de bedrijfsarts zich kan focussen op de medische diagnostiek. Discussiepunten die zeker een vervolg verdienen!

Wij kijken in ieder geval terug op een geslaagde middag en willen alle aanwezigen graag nogmaals danken voor hun prikkelende en bevlogen bijdrages!

Tot slot: deze interdisciplinaire uitwisseling smaakt naar meer. We stellen voor om aankomend jaar een intervisiePLUS bijeenkomsten te organiseren over de casuïstiek spanning pyschisch verzuim & conflict waar we allemaal mee te maken hebben. Mediation Amsterdam faciliteert graag de locatie. Interesse? E-mail naar info@mediationamsterdam.nl.

[1] In Nederland wordt het loon twee jaar doorbetaald. Ter vergelijking: in Denemarken twee weken, in Duitsland zes weken, in Finland negen dagen, in Luxemburg vijftien weken en in België maximaal één maand.

[2] Verzuimkosten door werkstress zijn in Nederland sinds 2018 opgelopen tot 2,8 miljard per jaar. Zie: Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 2018.

[3] Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders.

[4] Zie hierover bijvoorbeeld ook: interview van J. Koelewijn met Jan Buitelaar, ‘Er is geen magische opvoedknop’, https://www.nrc.nl/nieuws/2019/10/18/er-is-geen-magische-opvoedknop-a3976979.

[5] NVAB-richtlijn Conflicten in de werksituatie voor het handelen van de bedrijfsarts 2019.

[6] https://www.arboned.nl/nieuws/persbericht-verzuim-in-nederland-stabiliseert-voor-het-eerst-sinds-jaren.

Ondernemers regelen het liever zelf

4 november 2019/0 Reacties/in business mediation, Onderzoek mediation, zakelijke mediation/door Eline van Tijn

Doe ‘t zelf

Heeft u wel eens gedonder met het personeel? een ontevreden klant die niet wil betalen? spanningen rond het bedrijfsbelang met uw zakelijke partners?

In plaats van ons in te schakelen bij een zakelijk conflict kunt u dat natuurlijk ook gewoon zelf oplossen. En meestal lukt u dat. Als MKB-ondernemer had ik zelf (in de jaren voordat ik mediator werd) nog nooit van zakelijke mediation gehoord. Ik had niet kunnen bedenken dat een zakelijk mediator iets voor mij zou kunnen betekenen. U waarschijnlijk ook niet. Hoe ik dat weet? Daar hebben we onderzoek naar gedaan; ik vertel er straks meer over.

Eigen ervaring

Als kind van ondernemers en na 25 jaar zelf ondernemen heb ik geleerd om problemen op te lossen. Zeker als het om klanten gaat is dat natuurlijk altijd de beste optie.

Ik ben wel eens op mijn strepen gaan staan bij een onterechte klacht van een klant. Dat bleek niet handig: we kregen gelijk maar de klant bleef daarna uiteraard weg. De volgende keer zei ik: ik begrijp dat jullie een probleem hebben. Hoe kunnen we jullie hierin tegemoetkomen? Zo’n aanpak kost misschien wat op de korte termijn, maar daartegenover staat het behoud van een dankbare klant.

Had ik als ondernemer een werknemer die niet meer functioneerde, dan belde ik onze vaste advocaat, gespecialiseerd in arbeidsrecht. Die had ook een voortvarende aanpak.

In een enkel geval – conflict met een aannemer of de Gemeente – kwam het in mijn bedrijf tot procederen. Dat was niet echt leuk: dure grap, langdurig, negatieve energie en zelfs nadat we hadden ‘gewonnen’ bleven we achter met de brokstukken. Herkenbaar? En dan te weten dat ik zelf ook nog advocaat ben geweest… in die rol vond ik procederen prachtig. Ik had geen idee hoe vervelend procederen eigenlijk voor mijn cliënten was.

Onbekend maakt onbemind

Inmiddels werk ik alweer jaren als gespecialiseerd zakelijk- en arbeidsmediator bij Mediation Amsterdam. Als zakelijk mediation-kantoor, dat graag maatschappelijk betrokken onderneemt, kregen we de kans om twee masterstudenten onderzoek te laten doen naar de reputatie en het gebruik van mediation bij het MKB[1].

En inderdaad, wat u en ik eigenlijk al wisten: we kwamen erachter dat MKB-ondernemers echte doe-het-zelf’ers zijn… ook in conflictsituaties. En toch is juist daar mogelijk nog winst te behalen. Letterlijk en figuurlijk. Maar uit ons onderzoek bleek dat u nog geen of weinig ervaring heeft met zakelijke mediation.

Winst te behalen

Wat kan mediation opleveren bij een zakelijk conflict? Het is heel simpel: goed, goedkoop en snel!

Om te beginnen heeft u dik kans dat u er beter uit komt. Als zakelijke mediators hebben wij een slagingspercentage rond de 80 procent. Oplossingen die in mediation worden bereikt zijn vaak meer dan een compromis. Er ontstaat ruimte om te bespreken waar het jullie nou eigenlijk echt om gaat. En ook al is iemand nog zo pissig, de interactie met een neutrale mediator zorgt ervoor dat het gesprek weer een constructieve wending neemt. We noemen onszelf ook wel meerzijdig partijdig. Omdat we ons voor alle partijen even hard inzetten. Ook bij hoog geëscaleerde conflicten is het niet ongewoon dat in 1 of 2 bijeenkomsten de ruzie alweer omgebogen wordt naar samen oplossen.

Bovendien is zakelijke mediation een informeel traject. U kunt direct kunt starten en binnen een week of zes is de zaak vaak afgerond. Daarna bent u er weer helemaal klaar mee, vaak met behoud van de relatie. Mocht de oplossing niet of niet volledig zijn gevonden, dan weet u in elk geval relatief snel waar u aan toe bent. Omdat het hele mediation traject onder geheimhouding plaats vindt, kunt u reputatie-schade voorkomen, zelfs als de mediation niet leidt tot een oplossing.

Wat ook fijn is: u hoeft de zaak niet uit handen te geven. U weet zelf toch altijd het beste wat er aan de hand is. U hoeft geen dossier over te dragen aan een advocaat, rechter, arbiter of deskundige. Als mediators zijn we uiteraard wel ter zake kundig als het gaat om conflictbeheersing. We zijn dan ook register-mediators, erkend door de Rechtbank Amsterdam.

Persoonlijk betrokken

Hopelijk heeft u net als de meeste MKB-ondernemers weinig echte conflicten. En bent u prima in staat om uw eigen zaken af te handelen. Mocht er toch iets helemaal vastlopen; gedonder met het personeel, met een klant, intern over een zakelijke beslissing of wat dan ook… weet dan dat zakelijke mediation in feite ‘the next best thing’ is; als zelf oplossen niet meer lukt. U zult daarbij nog steeds persoonlijk betrokken blijven en zelf uw beste oplossing kunnen bepalen.

[1] Pim Holtes VU, Msc. Beleid, Communicatie en Organisatie, Masterthesis: De reputatie van mediation in het Midden- en Klein Bedrijf.

[2] Michelle Visser, VU Master Mediation: Zakelijke mediation: van conflict naar kans

Dit artikel is een ingekorte versie van de publicatie in Tijdschrift voor Conflicthantering, Oktober 2019 – nr. 5

Zakelijke mediation: van conflict naar kans

24 juni 2019/0 Reacties/in business mediation, Conflict, Onderzoek mediation/door Tabitha van den Berg

Onderzoek naar gebruik en imago van zakelijke mediation binnen Amsterdams MKB

Inleiding

Afgelopen maanden heb ik voor mijn stage bij Mediation Amsterdam onderzoek gedaan naar mogelijke oorzaken van het beperkte gebruik van zakelijke mediation bij Amsterdamse bedrijven. Het is een bekend gegeven dat zakelijke mediation nog niet veelvuldig ingezet wordt.[1] Dit onderzoek beoogt een inzicht te geven in het beperkte gebruik van zakelijke mediation bij bedrijven.

Methode/aanpak

Aanleiding voor dit onderzoek gaf het onderzoeksrapport (ZAM/ACB Onderzoek) dat is uitgevoerd door de Vereniging Zakelijke Mediation (ZAM) en door de Stichting ADR Centrum voor het Bedrijfsleven (ACB). In dat onderzoek werd de vraag gesteld: ‘wat zijn op basis van de praktijkervaringen van de drie doelgroepen de behoeften aan en de mogelijkheden voor zakelijke mediation in Nederland’.[2] De doelgroepen die in het onderzoek zijn gedefinieerd zijn de advocatuur, het bedrijfsleven en de rechterlijke macht. In dit onderzoek worden louter de interviews van het bedrijfsleven uit het ZAM/ACB Onderzoek gebruikt, omdat deze resultaten immers kunnen worden vergeleken met die van dit onderzoek. Een van de resterende vragen uit het ZAM/ACB Onderzoek was de vraag wat de voornaamste reden is waarom bedrijven geen gebruik maken van zakelijke mediation.[3] Deze vraag is met dit empirisch kwalitatief onderzoek opgepakt door bij veertien bedrijven in Amsterdam face-to-face en telefonisch interviews af te nemen om inzicht te krijgen in het beperkte gebruik van zakelijke mediation. Hoewel een onderscheid valt te maken tussen arbeids- en zakelijke mediation, blijkt net zoals uit het ZAM/ACB Onderzoek dat arbeidsconflicten door bedrijven onder zakelijke conflicten worden geschaard.[4] Bij de interpretatie van de uitkomsten dient hiermee rekening te worden gehouden. In de interviews zijn tien vragen gesteld. Het eerste deel ging over de wijze hoe bedrijven omgaan met conflicten. Het tweede deel ging over de beeldvorming van mediation. Vanwege het beperkte aantal respondenten kunnen geen algemene conclusies worden getrokken over de vraag waarom bedrijven beperkt gebruik maken van zakelijke mediation. Desalniettemin is uit dit onderzoek een beeld hierover ontstaan. Daarbij komt dat zakelijke mediation bij deze bedrijven bekender is geworden, waardoor dit onderzoek bijdraagt aan de bekendwording ervan.

Overeenkomstige resultaten

In de interviews zijn enkele overeenkomsten zichtbaar. Zo is hieruit gebleken dat ieder bedrijf bekend is met het bestaan van mediation, waarbij alle respondenten de alternatieve manier van conflictoplossing en de onafhankelijkheid en de onpartijdigheid van de bemiddelaar benoemen. Op een enkele respondent na, wordt bij het woord ‘mediation’ echter niet gedacht aan zakelijke mediation, alleen echtscheidings- en arbeidsmediation wordt genoemd. Dit past bij de gedachte dat arbeidsmediation onder zakelijke mediation wordt verstaan. Een andere overeenkomst kan worden gevonden doordat bij de meeste bedrijven mediation niet als mogelijke oplossing wordt beschouwd ten tijde van het conflict. Dit heeft verschillende redenen. Zo staat bij enkele respondenten de onbekendheid van zakelijke mediation het gebruik ervan in de weg. Een andere reden is dat bij respondenten de angst heerst dat de mediator partijdig of niet voldoende objectief is. Bij één respondent bestaat de angst dat mediation strategisch wordt ingezet door de andere partij. Een andere reden waarom bedrijven niet kiezen voor zakelijke mediation is dat zij menen dat geen sprake is van escalatie van het conflict, waardoor zij het conflict in eigen hand willen houden. Pas bij gebrek aan financiële of juridische expertise wordt een advocaat ingeschakeld. Als andere hobbels op de weg naar mediation noemt ruim een derde van de respondenten de tijd en de kosten die met mediation gepaard gaan. In de literatuur wordt dit juist als een voordeel van mediation benadrukt, in het bijzonder ten opzichte van een rechterlijke procedure.[5]

Afwijkende resultaten

Slechts enkele respondenten gaven een antwoord dat niet reeds was gegeven door een andere respondent. Zo noemde één respondent dat een belemmering om te kiezen voor zakelijke mediation is dat mediators onvoldoende acquisitie plegen. Dit beperkte deze respondent om mediation überhaupt te overwegen. Daarbij spelen de emoties uit het conflict een rol om een advocaat in te schakelen, wiens nummer direct beschikbaar is. Een ander afwijkend resultaat was dat slechts een respondent ervaring had met zakelijke mediation en daardoor per conflict kan zoeken naar de geijkte manier van conflictbeheersing.

In vergelijking met het ZAM/ACB Onderzoek

Wanneer de resultaten uit dit onderzoek worden vergeleken met de resultaten uit het ZAM/ACB Onderzoek dan worden enkele overeenkomsten en verschillen zichtbaar. Een overeenkomst is dat de bedrijven uit dit onderzoek pas een mediator kiezen wanneer het conflict is geëscaleerd. Uit het ZAM/ACB Onderzoek komt ook naar voren dat mediation nog zin heeft bij een sterke escalatie van het conflict.[6] Deze resultaten komen echter niet overeen met de heersende opvatting in de literatuur, waarin wordt gesteld dat mediation geschikter is indien het conflict nog niet sterk is geëscaleerd. Hier wordt ook benadrukt dat de doorgaans lagere kosten van mediation een voordeel van mediation zijn. Zowel in het ZAM/ACB Onderzoek als in dit onderzoek wordt dit echter niet als voordeel benoemd door de bedrijven.[7] In vergelijking met het ZAM/ACB Onderzoek zijn ook enkele nieuwe bevindingen naar voren gekomen. Zo beschouwen enkele bedrijven ten tijde van hun conflict mediation niet als optie, omdat zij menen dat mediation niet geschikt is bij hun type conflict, doordat het conflict als puur juridisch of als puur financieel wordt beschouwd. Dit is niet uit ZAM/ACB Onderzoek naar voren gekomen. Een vernieuwend resultaat uit dit onderzoek is dat mediation door enkele bedrijven als een zwaar en als een uiterst middel wordt gezien. Zij willen hierdoor het conflict liever zelf oplossen.

Conclusie:

Hoewel bedrijven ook een aantal mogelijke voordelen van mediation konden benoemen was ik vooral benieuwd naar de belemmeringen die maken dat het potentieel van zakelijke mediation nog niet volledig benut wordt. Zo beschouwd bestaan verschillende oorzaken bij bedrijven om niet te kiezen voor zakelijke mediation ten tijde van hun conflict. De meest in het oog springende oorzaken zijn dat zakelijke mediation niet bekend is, dat bedrijven hun conflict liever in eigen handen houden, dat mediation als een zwaar en uiterst middel wordt beschouwd en dat de kosten en de tijd die gemoeid zijn met mediation het gebruik ervan in de weg staan. Daarentegen wordt in de literatuur mediation minder geschikt bevonden bij een sterke escalatie van het conflict. Een mogelijke verklaring voor dit verschil is dat de respondenten de tijd en de moeite juist afzetten ten opzichte van niets doen c.q. het conflict in eigen handen houden, waardoor mediation hoe dan ook tot meer tijd en kosten leidt. Een andere mogelijke verklaring is dat wellicht onvoldoende in ogenschouw wordt genomen dat ondernemers hun eigen boontjes willen doppen en willen doorpakken, dan te kiezen voor iemand die hen helpt om hun conflict op te lossen.

Wellicht dat de bestaande oorzaken kunnen worden weggenomen en dat mediation de zakelijke markt daardoor gaat veroveren. Hierbij blijft het van belang dat mediators en de Mediation verenigen de kernwaarden en voordelen van mediation benadrukken, juist bij degenen die geen of verkeerde weet hebben van mediation. Dit kan heel goed door in gesprek te gaan met bedrijven en zo acquisitie te plegen. Kortom: ‘spread the word’!

Michelle Visser, masterstudente Vrije Universiteit en stagiaire bij Mediation Amsterdam februari – juni 2019

[1] M. Schonewille, ‘Business mediation onderzocht’, Tijdschrift Conflicthantering, 2014/ 2, p. 9; A.R.J. Croiset van Uchelen, ‘De hype van mediation gerelativeerd’ Ondernemingsrecht 2016/3, p. 1.

[2] M. Simon Thomas, M. de Kort – de Wolde, E. Schutte, M. Schonewille, ZAM/ACB Onderzoek naar Kansen en Belemmeringen Zakelijke Mediation 2018, p. 19

[3] M. Simon Thomas, M. de Kort – de Wolde, E. Schutte, M. Schonewille, ZAM/ACB Onderzoek naar Kansen en Belemmeringen Zakelijke Mediation 2018, p. 37.

[4] M. Simon Thomas, M. de Kort – de Wolde, E. Schutte, M. Schonewille, ZAM/ACB Onderzoek naar Kansen en Belemmeringen Zakelijke Mediation 2018, p. 33.

[5] J. Eijsbouts & M. Schonewille, ‘zakelijke mediation’, In: A. Brenninkmeijer e.a. (red.), Handboek Mediation, 2013, p. 456.

[6] M. Simon Thomas, M. de Kort – de Wolde, E. Schutte, M. Schonewille, ZAM/ACB Onderzoek naar Kansen en Belemmeringen Zakelijke Mediation 2018, p. 37.

[7] M. Simon Thomas, M. de Kort – de Wolde, E. Schutte, M. Schonewille, ZAM/ACB Onderzoek naar Kansen en Belemmeringen Zakelijke Mediation 2018, p. 35.

Stigma’s op de werkvloer – autisme

7 juni 2019/0 Reacties/in Coaching, communicatie, Conflict, Onderzoek mediation/door Tabitha van den Berg

Stigma’s en zorgen: diagnoses op de werkvloer.

Een persoonlijk blog vandaag mét ook een oproep: help mij om mijn afstudeerproject “Tips voor een betere dialoog op het werk bij autisme” te schrijven.

Laat ik beginnen met iets delen: een aantal leden van mijn gezin hebben een diagnose volgens het grote handboek van de psychiatrie: DSM-V. Eén van die diagnoses bij mij thuis is autisme. Toen wij en leerkrachten – na vooral moeilijkheden op school – begrepen dat ons kind bij een andere aanpak beter gedijde, was dat een opluchting en een nieuwe zorg ineen.

Dubbele gevoelens

“Fijn”: handvaten en praktische tips . Wij hebben o.a. enorm veel gehad aan Luna Beukema van het Autisme Steunpunt Amsterdam. Ons eigenzinnig, slimme, creatieve kind floreert weer. Maar ook “help” wat betekent dit voor de toekomst? Voor ons gezin? Voor de andere kinderen? Hoe komen we samen de puberteit door? Welke hobbels zullen er volgen in het arbeidsproces?

De cijfers liegen er niet om: een fors deel van de mensen met autisme draait niet volwaardig mee in het arbeidsproces. En dat is zo’n zonde van al die mensen met talent die veel te bieden hebben! Gelukkig komt daar steeds meer aandacht voor, zoals onder andere via het project WerkWeb Autisme.

Terug in de schoolbanken

Ik had wilde na de diagnose pro-actief aan de slag te gaan met de materie. Ik had veel behoefte aan positieve en inclusieve ervaringsdeskundige verhalen. Naast een hele stapel boeken lezen en het internet afstruinen (check bijvoorbeel eens #ActuallyAutistic op twitter!), ben ik ook de opleiding Autisme Vriendelijke Coaching gaan volgen bij de Autisme Academie. Een heel fijn instituut waarbij elke trainingsdag minimaal één van de twee trainers zelf ook autisme heeft. En hoewel dat voor de hand ligt, ga ik het toch even zwart op wit zetten: alle trainers zijn bevlogen, inspirerende, kundige professionals. Ik geniet met volle teugen én leer heel veel, als moeder en als conflictprofessional.

Elk mens is meer dan één of meerdere etiketjes.

Als mediator/coach bij Mediation Amsterdam horen we regelmatig dat er op de achtergrond meer aan de hand is. Die informatie wordt vertrouwelijk gedeeld: de collega’s of werkgever mogen het niet weten. Zeker op uitdagingen en/of beperkingen op het mentale vlak kan een taboe heersen. Een grote angst: Als bekend wordt dat ik bijvoorbeeld een diagnose chronische depressie, ADHD, autisme of iets anders heb, zien ze mij dan nog wel voor vol aan? Vanuit die zorg wordt er gezwegen, en blijven mogelijkheden om – soms met een beetje aanpassen en meer begrip een situatie te verbeteren – onbenut.

Kan het anders?

Dat roept bij mij als conflictprofessional de vraag op: wat is er nodig om betere gesprekken op de werkvloer te voeren? Zodat er over en weer meer begrip is en er passende oplossingen gevonden kunnen worden. Waarbij de focus ligt op wat er wel goed gaat, en niet de nadruk ligt op beperkingen. In onze mediationpraktijk zien wij mensen vaak pas als het vertrouwen geschaad is en er sprake is van veel stress en conflict-dynamiek. Als mens, moeder en aankomend autismevriendelijk coach zou ik het gedoe graag voor zijn.

Hulp gezocht:

Als onderdeel van mijn eindopdracht wil ik daarom de komende weken graag 8 professionals met autisme interviewen die bewust wel of niet gekozen hebben voor het delen van hun diagnose autisme op de werkvloer.

Op basis van die (indien gewenst anonieme) interviews wil ik graag een handreiking maken, met tips voor de werkvloer. Hoe voer je samen bij de diagnose autisme een zinnig, prettig én constructief gesprek over verwachtingen, mogelijkheden en wensen, zonder te vervallen in vooroordelen, stereotypes en denken in beperkingen?

Wil jij/ wilt u mij helpen? Stuur mij een mail via tabitha@mediationamsterdam.nl dan maken we een afspraak. Het interview (c.a. 30 minuten) kan via skype, telefonisch, schriftelijk of face-to-face.