Rouw is rauw

De afgelopen maanden nam ik zowel privé als zakelijk een diepe duik in het thema rouw. Professioneel begonnen we als kantoor met een bijzondere en interdisciplinaire online kennissessie over Rouw op de Werkvloer vorig najaar (zie verslag hier). Daarna ging ik aan de slag voor  vakblad Tijdschrift Conflicthantering (TC), nummer 1 van 2024, met als rode draad het thema rouw.

Rouw is de keerzijde van liefde, was een opmerking die één van mijn collega-redactieleden maakte. Dat bleek ook uit de interviews en artikelen waar wij aan werkten. In het voorwoord gebruikten we een quote van auteur Francis Weller. ‘Grief is not a problem to be solved, not a condition to be medicated, but a deep encounter with an essential experience of being human.’

Voor het nummer had ik de eer om in gesprek te gaan met een aantal mensen die vanuit de wetenschap, werken in oorlogsgebieden en persoonlijke ervaring veel kennis hadden over het thema rouw.

Na zo’n periode van diepduiken en interviewen, vroeg ik me af wat het thema rouw en mijn mediatorschap elkaar te brengen hebben. Drie gedachten:

  • Rouw is blijvend én tijdelijk. Rouw gaat niet weg, maar het verlammende effect van rouw in het eerste jaar na een groot, en zeker bij een onverwacht of gewelddadig verlies van een naaste, gaat in de meeste gevallen met tijd en steun van mensen om je heen voorbij. De meeste mensen kunnen uiteindelijk weer een vorm van verder leven vinden, waarin naast pijn ook ruimte is voor nieuwe én mooie momenten.
  • Niet meer (mogen) praten over het verlies, en de persoon die je verloren hebt, is funest. Genegeerd worden vanwege het ongemak dat sommige collega’s, buren en vrienden voelen rondom het verlies, maakt de eenzaamheid en het verlies nog rauwer. De afstand tussen mensen groeit.
  • Verlies kan ook zijn het verliezen van een huwelijk, een vriendschap of een baan, en soms is het verstandig om naast een eventueel mediationtraject ook parallel hulpverlening in te zetten, zodat het proces van (leren) omgaan met verlies én het maken van afspraken niet beiden vastlopen, en vervolgens de strijd over noodzakelijke besluiten verhard.

Als mediator heeft de afgelopen periode me aan het denken gezet over de timing van mediation, en in hoeverre ik meer en vaker ruimte moet maken of zoeken voor de rauwe emotie van verlies, afwijzing en de dreiging van eenzaamheid bij mensen die in de context van mediation veel te verliezen hebben, of al veel verloren hebben. En, niet te vergeten, het kan ook iets on onszelf raken; ieder mens krijgt op enig moment in zijn directe omgeving te maken met verlies en de dood.

Wij zijn als mediator geen therapeut, maar moeten wel in staat en bereid zijn om dat wat er in en tussen mensen gebeurt, bespreekbaar te maken, zonder zelf bang te zijn voor wat er dan misschien zichtbaar wordt. Dat is spannend, en vraagt ook om voldoende zelfzorg.

Dat vraagt vertraging. Stilstaan bij wat jou raakt en geraakt heeft in je rol als professional in een mediation, en zorgen dat je daar regelmatig met een collega, intervisie of zelfs in supervisie over praat. Daarmee krijgt het thema handen en voeten, en wordt het lichter, en brengt verdieping in je werk en menszijn.

Meer kennis over rouw

Wil je meer lezen over rouw, en onderzoek dat er o.a. naar aanleiding van de MH17 vliegramp is gedaan onder nabestaanden, kijk op https://fondsslachtofferhulp.nl/onderzoeken-mh17/

Meer over rouwbehandeling: https://rouwbehandeling.nl/

Harvard onderhandelen 3: Creëer opties

Onze mediator Diederik Diercks is naast mediator ook trainer en onderhandelexpert. In deze blogserie neemt hij je mee in de wereld van het strategisch onderhandelen vanuit de Harvard-methodiek. Hier deel 3 over het creëren van opties. Deel 1 vind je hier, deel 2 is hier.

Breed beginnen, smal eindigen

Trechteren. Triage. Anamnese. Funnel. Mooie woorden om te zeggen: werk naar een doel toe. Begin breed, eindig geconcentreerd. Niks mis mee, sterker nog, heel effectief! Als je altijd maar breed blijft denken en doen, wordt niets concreet.

En…

Wanneer er spanning is, wanneer het moeilijk is, wanneer er belangentegenstellingen zijn, zit daar een beperking. Mensen zijn onder druk heel slecht in breed denken. Ze focussen dan juist. En dat is logisch: als jij oog in oog staat met een tijger ga je niet eerst even rustig brainstormen over de beste optie. Althans, dat kun je doen, maar de borrel na die sessie is dan een eenzame bedoening voor de tijger. En toch is dat in een maatschappelijke setting, “zonder tijger” zeg maar, niet ideaal. Als je begint aan het eind van een funnel, mis je hoogst waarschijnlijk veel kansen. Als je begint met de diagnose en de anamnese overslaat, ga je waarschijnlijk het verkeerder behandelen.

Stress

Terug naar die tijger. Mooi dat je niet gaat staan dagdromen over de eindeloze hoeveelheid opties. Jij rent meteen weg. Top! Helaas rent die tijger harder. In dit geval had je dus beter die boom in kunnen klimmen. Of die tak moeten pakken. Of met je aansteker een brand beginnen. En had ik al vertelt over die bazooka die naast je stond? Ook had je tijdelijk voor die tijger de zwaartekracht uit kunnen schakelen, zodat ie bij zijn eerste sprong de ruimte in zweeft. Of misschien een hele aantrekkelijke vrouwtjestijger voor hem regelen? Allemaal opties, haalbaar of niet, die tot een beter resultaat hadden kunnen leiden. Maar jij, in al je stress, kon daar natuurlijk niet over nadenken.

Aan het eind van een onderhandeling, of aan het eind van je salesfunnel, kan ook stress ontstaan: je wil die deal sluiten. Je twijfelt aan jezelf, aan je product, aan de ander. Je hebt nu al zoveel geïnvesteerd in deze lead, nu moeten we het doen. Ben jij wel een closer? Het proces, de omstandigheden, zorgen voor stress. En stress zorgt voor bewustzijnsvernauwing, waardoor je uiteindelijk nog maar één mogelijkheid ziet. En dat kan de goede zijn, maar vaak zijn er nog veel betere. Dus het devies is: slow down. Zet die tijger op pauze en bouw een stap in die tegennatuurlijk kan voelen.

Harvard Onderhandelen

De theorie van het Harvard onderhandelen, die rond 1980 in “Getting to yes” werd uitgewerkt, heeft zijn weg gevonden in heel veel velden: mediation, onderhandelen, sales, psychologie. De praktijk niet altijd. Er zit een grote beperking in de theorie, die iets te maken heeft met mensen. Maar daarover in een volgende blog meer. Want, ondanks de praktische beperkingen, zijn de verschillende principes wel heel waardevol om te herkennen en te gebruiken. Hier gaat het over het principe “genereer opties”.

Het onderhandelproces, net als de salesfunnel, is deels gericht op het ontwikkelen van een relatie. Zoek naar de wederzijdse belangen, scheid de mensen van het probleem, kijk rationeel naar je alternatief. Wanneer we dat consequent doen, ontstaat vertrouwen.

Dit proces is erop gericht om weg te komen van het positioneel onderhandelen: ik wil A, jij wil C, laten we kijken of we aan mijn kant van B kunnen eindigen. In gespannen situaties werkt dit niet. Mensen gaan weerstand vertonen en er komt nooit een deal. In iets minder gespannen situaties werkt het alleen als mensen bereid zijn een compromis te sluiten: “vooruit dan maar, het sop is de kool niet waard”. In een verkooptraject is het een recept voor gemiste kansen.

Creëer opties

Hoe werkt dat dan bij het Harvard Onderhandelen? Je begint met belangen destilleren uit standpunten. Je scheidt de mensen van het probleem (waarover later meer) en je gebruikt objectieve criteria om impasses te doorbreken. Daarna, voordat je de definitieve deal maakt, ga je, aan de hand van de belangen, weer een keer de breedte in. Dus niet toeredeneren naar jouw product of dienst, maar proberen te bedenken of er nog andere opties zijn. In dit proces zullen twee dingen gebeuren: de ander zal nog meer vertrouwen in jou en je dienstverlening krijgen én jij vernieuwt.

Hoe doe je dat dan? Dat kan op een aantal manieren. Vaak helpt het om het in eerste instantie zonder de ander te doen, maar dan wel met collega’s. Zorg dat je de belangen van de ander en van jezelf op een rijtje hebt (dus niet de eisen, maar de belangen die eronder liggen!) en wees creatief. Je kunt je klant daar ook bij helpen door even de belangen te mailen en hem of haar te vragen ook over opties na te denken. Daarna kun je dit nog een keer met de klant doen.

Sales versus Operatie

Ik hoor je nu denken: “Ja, lekker dan! Gaat Sales weer luchtkastelen verkopen en zitten wij intern met de gebakken peren!” . Of andersom: “Ik kan wel creatief zijn met de klant, maar daar kunnen ze bij mij intern toch niks mee.”. Klopt. Dus na een goede onderhandeltraining heb je dubbele winst. Je realiseert je dat je niet alleen extern onderhandelt, maar ook intern. Ook intern ben je pas effectief wanneer jouw collega’s zich gehoord voelen door jou, wanneer jullie jullie eigen belangen in kaart hebben gebracht. Wanneer je dit ook intern consequent doet, wordt je echt effectief.

“Poeh hé, dan blijf ik bezig!”. Ja, klopt ook. En hoeveel energie kost die interne weerstand je nu? Of hoeveel kansen worden er gemist doordat mensen stug zijn, vasthouden aan het bekende, bang zijn voor verandering? Hoeveel tijd ben jij daar in je hoofd mee bezig, in plaats van met die leuke opties voor de klant? Nooit? Top, dan moet je niks veranderen! 🙂

Mediation of training?

Wij helpen je bij Mediation Amsterdam op verschillende manieren om opties te creëren. Om betere resultaten te behalen. Gaat het goed en wil jij met je team beter worden in onderhandelen? Neem contact met ons op voor een training. Zit jij in een situatie die geëscaleerd is? Een probleem, een conflict, een energieslurper? Ook daar is het een onderdeel van de oplossing om weer in opties te gaan denken. Het is een vaste stap in elk mediationproces, al lukt dat aan het begin nog niet. Bel ons op 020-685 3330.

 

Iemand ergens van overtuigen, dat is echt een heel slecht idee…

Discussies

Herken je dat gevoel? Dat je uren stopt in een discussie met iemand, zonder dat het enig effect lijkt te hebben? Elk argument dat jij aanhaalt wordt geblokt met “ja, maar….” of “nee, want…”. Ze weigeren te luisteren en het eind van het liedje is frustratie.

Of die vriend of vriendin die bij je aanklopt en een heel verhaal ophangt over hoe slecht het gaat. Jij overziet de situatie direct en zegt: “Weet je wat jij moet doen? Jij moet …..”. En die vriend(in) zegt “Ja dat is zo, maar….” en doet niets.

Ik heb goed nieuws en ik heb slecht nieuws en ik heb héél slecht nieuws voor je. Eerst het slechte nieuws: de minst effectieve manier van iemand advies geven, is advies geven. De minst effectieve manier van iemand ergens van overtuigen, is iemand ergens van proberen te overtuigen. Dan het goede nieuws: er zijn zeker wel manieren waarop je invloed kunt hebben op de mensen in je omgeving. In moeilijke gesprekken, in onderhandelingen, in conflicten. Wil je weten hóe in jouw situatie? Bel me, ik leg het graag uit!

En dan nu het héle slechte nieuws: niet alleen werkt in een gespannen situatie een ander ergens van overtuigen niet, het kan zelfs een “backfire effect” hebben. Na die discussie gelooft die ander nóg meer in zijn werkelijkheid dan ervoor, ondanks al jouw goede argumenten. En hetzelfde geldt voor jou, overigens. Dus al die tijd die we stoppen in discussies over wel of niet vaccineren? Volledig contraproductief.

Alledaagse dingen

Mag ik je een vraag stellen? Een papieren tas, of een plastic zak? Wat kies jij bij de kassa? Misschien kies jij voor plastic, of misschien kies jij voor papier. En als je voor papier kiest, misschien maak je die keuze omdat dat beter is voor het milieu. Laat me je dan de volgende feiten vertellen:

  • Om een papieren tas te maken is drie keer zoveel water nodig als om een plastic zak te maken.
  • 24% van de mensen hergebruikt een papieren tas, terwijl 67% een plastic tas hergebruikt.
  • Bij de productie van papier wordt 70% meer luchtvervuiling gecreëerd dan bij de productie van plastic.
  • Het kost 91% meer energie om een kilo papier te recyclen dan om een kilo plastic te recyclen.

Stel dat jij voor papier koos, omdat dat beter is voor het milieu. Nu je deze nieuwe informatie van mij gekregen hebt, is daardoor je overtuiging voor papieren tassen iets minder sterk geworden? Is daar, op wat voor manier dan ook, een beetje nuance in gebracht?

Uit onderzoek blijkt dat dat waarschijnlijk wel het geval is. Je bent waarschijnlijk bereid om je eigen keuze te heroverwegen, tenzij dit een zeer belangrijk punt voor jou is. Iets wat jouw identiteit raakt. Als dat niet zo is, als dit voor jou een alledaags dingetje is, dan ben je bereid om te luisteren en je beeld aan te passen. Je hoort het en denkt “oh, ok. Dat is anders dan ik dacht. Prima. Let’s move on.” Mocht je zin hebben in meer feitjes die anders zijn dan je dacht (“Olifantje in het bos” is niet door Mozart gecomponeerd?!), hier is een hele lijst met allerlei alledaagse dingen die anders zijn dan we denken.

Belangrijk

Dit veranderd wanneer een issues belangrijk voor je is. Neem, een willekeurig voorbeeld, vaccineren. Dit doet de gemoederen flink oplopen en kan als een splijtzwam door families trekken. Je bent voor vaccineren, of tegen. In deze discussie hoor je allerlei argumenten vóór vaccineren, zoals:

  • Een studie van het Amerikaanse Centers of Disease Control and Prevention, het RIVM van de VS, laat zien dat inenting met de vaccins van Pfizer/BioNTech en Moderna, verspreiding van het coronavirus grotendeels voorkomt.
  • Het Mazelen-Bof-Rodehond-vaccin heeft nog nooit een dode geëist, ondanks de miljoenen dosissen die hiervan zijn toegediend. Bij een mazeleninfectie is er wel 1 dode per 3.000 geïnfecteerde personen, zonder nog te spreken over de morbiditeit.
  • Er ligt 15 jaar onderzoek ten grondslag aan het MRNa-vaccin dat voor corona gebruikt wordt.

Er zijn ook argumenten tégen het vaccineren:

  • Er is een vastgestelde correlatie tussen vaccineren en een aantal auto-imuun ziektes, zoals de associatie tussen het griepvaccin dat in 1976 werd gebruikt en het Guillain- Barré syndroom, of de associatie tussen het MBR-vaccin en bepaalde gevallen van ideopathische thrombocytopenische purpura.
  • De immuniteit na een natuurlijke infectie kan van langere duur zijn dan die bekomen na vaccinatie.
  • Ook de minister van volksgezondheid en de gezondheidsraad die het ministerie adviseert, geven aan dat vaccinatie niet zonder gevaren is.

In deze redeneringen haal ik de krenten uit de pap, maar dat doet er niet toe. De vraag is, wat doet het met jou? Als jij de argumenten tégen wat jij vindt leest, doet dat dan iets anders met je dan bij het eerste voorbeeld, over papier of plastic? Wordt er misschien een ander deel van je hersenen geactiveerd?

Onderzoek

In een onderzoek in de VS naar ‘gun-control’, zijn voor en tegenstanders hiervan in een MRI scan gelegd. Zij kregen in eerste instantie feitjes te horen over de uitvinder van de gloeilamp, Thomas Edison. Sommige feitjes waren al bekend (“hij vond de gloeilamp uit”, “hij was erg rijk”), andere niet (“zijn patent is afgewezen omdat een ander het al zou hebben”, “het was een lab-assistent die eigenlijk de gloeilamp uitvond”). Bij deze feitjes bleek de pre-frontale cortex, het ‘nieuwe brein’, het ‘mensen-brein’, op te lichten. Hetzelfde gebeurde wanneer ze bewijs hoorden dat aansloot bij hun (sterke) overtuiging over wapen-wetgeving. Een soort “ok, prima” reactie.

Echter, toen er feiten werden gegeven die niet spoorden met hun overtuiging over wapen-wetgeving, hield de pre-frontale cortex ermee op en nam de amygdala, het emotie-brein, het zoogdieren-brein, over. Er werd een verhoogde hartslag geregistreerd en mensen ervoeren sterke emoties.

Effect

Van te voren waren de deelnemers gescoord in de kracht van hun overtuiging. Achteraf gebeurde dit nog een keer. Wat bleek: mensen die zichzelf heel hoog hadden gescoord (een 9 op een schaal van 10), waren gemiddeld gezien nóg overtuigder geraakt van hun gelijk! Mensen die matig overtuigd waren van te voren (een 7 of lager), gingen gemiddeld iets naar beneden in hun overtuigingen.

Identiteitsdiscussie

Wanneer er iets gebeurt dat ons raakt in onze identiteit, zijn we geneigd extra fel te reageren. Vóór die reactie vindt er een korte interne dialoog plaats: “ben ik gek, of is hij het?”. In de meeste gevallen is het antwoord op die vraag heel simpel: “hij natuurlijk!”. Vanaf dat moment is het in ons eigen belang om onszelf ervan te blijven overtuigen dat die ander ongelijk heeft, maar ook echt volstrekt ongelijk! Sterker nog, die ander deugt niet als mens! We winden ons op en staan steeds minder open voor informatie die daar niet me strookt. Onze pre-frontale cortex (het mens-brein) wordt inactief en het dier-brein neemt over. Dat is niet voor rede vatbaar, enkel voor emoties.

Wanneer je dit herkent bij jezelf, of bij de ander, hou dan op met de discussie die je voerde. De kans dat jullie alleen jezelf van je eigen gelijk aan het overtuigen zijn en dat de ander alleen maar verder van je vandaan komt te staan, is heel groot! En neem ook 20 minuten om af te koelen: uit ander onderzoek onder de fMRI scan is gebleken dat wanneer de amygdala (het emotie-zoogdier-brein) actief is, het 20 minuten duurt voordat er weer voldoende zuurstof naar de pre-frontale cortex (het mens-brein) gaat.

En dus…?

Wat moet je nu met deze informatie? Als dit zo is en discussiëren niet werkt, wat moet ik dan wel doen? Herkennen is stap 1. Herken dus ook dat het gemiddelde debat in de tweede kamer nergens over gaat. Er wordt daar niemand overtuigd, er wordt daar alleen maar bevestigd. Luister deze podcast ook eens, daar gaan ze verder in op de onderzoeken die ik hier noem. En, niet onbelangrijk, in het vervolg hiervan kijken ze ook naar oplossingen én naar beperkingen van dit onderzoek. Soms veranderen mensen hun mening wél.

En wat kun jij doen? Dat leg ik in een volgende blog uit over “invloed”. En als je al meer wil weten, bel of mail me dan, dat vind ik leuk!

Psychologie aan de mediationtafel – Deel 1

Psycholoog-mediator Mark Spaargaren duikt in deze serie in de wereld van de psychologie aan de mediationtafel. Hij maakt kennis met een tafelgast die altijd aanwezig is. Soms zichtbaar, meestal onzichtbaar. Vandaag de Fundamentele attributiefout.

Fundamentele attributiefout

Je zult wel denken: “moeten we nu meteen met een ‘fout’ beginnen?”.

Goed punt, maar dit is niet zo maar een gast. Deze denkfout komt zo vaak voor – hij is fundamenteel. Overal ter wereld, door alle groepen en culturen heen, kom je dit patroon tegen. En dus ook aan de mediationtafel.

Kortgezegd is de fundamentele attributiefout de neiging van mensen om het gedrag van anderen toe te schrijven aan hun persoonlijkheid of karakter. Met andere woorden: als iemand zich op een bepaalde manier gedraagt, dan zal diegene wel zo zijn. Oorzaken voor gedrag buiten de persoon worden juist onderschat.

Bij de beoordeling van het eigen gedrag gebeurt juist iets anders, ook wel de self-serving bias genoemd: We schrijven succes toe aan eigen kunnen, persoonlijkheid of karakter; falen vooral aan omgevingsfactoren.

Hoe uit zich dat bij conflicten?

Bij conflicten die hoog oplopen, wordt de schuld vaak volledig bij de ander gelegd. We zien de ander als slecht persoon, met slechte gewoonten en kwaadaardige motieven. De fundamentele attributiefout komt hier tot volle wasdom. Er is geen begrip voor situationele factoren, de ander is in en in verdorven en moet bestreden worden. Uiteraard geldt dit voor beide kanten, waardoor een gesprek over de inhoud vaak niet mogelijk is.

Zo bemiddelde ik eens bij een burenruzie, waarbij de buren elkaar eigenlijk nooit hadden gezien en gesproken. De ene buur klaagde over de ander en beschreef haar als luidruchtig, ongeïnteresseerd, iemand die geen rekening hield met haar en die bewust herrie maakte op de gekste tijdstippen. Van zichzelf vond ze dat ze altijd rekening met iedereen hield, dat zij haar kinderen wel onder controle had en er nooit over haar was geklaagd. Er leek weinig hoop voor het bemiddelingsgesprek, maar wonder boven wonder kwam er snel toenadering. De buurvrouw bleek eigenlijk best aardig te zijn, wilde echt luisteren en zelfs een handreiking doen. Er kwam begrip dat zij als alleenstaande moeder met een huis vol kinderen haar handen vol had, zeker in de periode dat de kinderen in Corona tijd vaak thuis waren.

Tips

Om de impact van de fundamentele attributiefout te verkleinen, kan een mediator een aantal dingen doen:

Het begint bij bewustwording. De neiging om situationele oorzaken te onderschatten en persoonskenmerken te overschatten, speelt bij alle deelnemers aan de mediationtafel, inclusief de mediator. Waak dus voor te snelle oordelen of de oorzaken van gedrag alleen te zoeken in de persoon. Als psycholoog-mediator misschien nog wel meer: trek niet te snel de DSM uit de kast om gedrag te labelen en daarmee te verklaren.

Breng balans. Vergroot situationele factoren. In bovenstaand voorbeeld zorgde het gesprek voor een andere context waarin ruimte ontstond voor een alternatieve uitleg. De denkfout werd als het ware gecorrigeerd doordat andere oorzaken dan de persoonlijkheid of het karakter werden gevonden.

Mensen veranderen. Vaak wordt in mediation of bemiddeling terug gegaan naar een moment in het verleden dat de relatie nog goed (of in ieder geval beter) was. Degene die nu als in en in slecht wordt gezien, was vroeger een goede collega, vriend, buur of zelfs geliefde. Het besef dat gedrag verandert in de tijd en van situatie naar situatie, geeft hoop dat ook in de conflictsituatie verandering mogelijk is.

Maak het bespreekbaar. Blijven partijen vastzitten in deze denkpatronen, kun je het bespreekbaar maken. Door de denkfouten te normaliseren, en het communicatiepatroon zichtbaar te maken wordt de extra gast aan tafel ontmaskerd en kunnen patronen worden doorbroken.

Voor meer informatie, advies of een afspraak – neem gerust contact op!!

Psychologie aan de mediationtafel

Psycholoog-mediator Mark Spaargaren duikt in deze serie in de wereld van de psychologie aan de mediationtafel. Hij maakt kennis met een tafelgast die altijd aanwezig is. Soms zichtbaar, meestal onzichtbaar. Deze keer: Cognitieve dissonantie.

Cognitieve dissonantie

Je bent op dieet, vind je gezondheid ook erg belangrijk, maar zegt toch geen nee tegen die vette hamburger. Of je wilt milieubewust leven en je ziet met lede ogen de klimaatverandering aan, maar neemt ook dagelijks een lange warme douche. Herkenbaar?

Gedrag en overtuigingen liggen soms mijlenver uit elkaar. De spanning die dit oproept, wordt cognitieve dissonantie genoemd. Deze spanning is ongemakkelijk en moet verminderd worden. Vaak gebeurt dit onbewust.

In het laatste voorbeeld kan de interne spanning verminderen door jezelf voor te houden dat jouw keuze om korter te douchen weinig effect heeft op klimaatverandering. Of je past je overtuiging aan: klimaatverandering wordt helemaal niet veroorzaakt door de mens. Of je onderhandelt met jezelf: ik zet de verwarming een graadje lager, dan douche ik zonder schuldgevoel.

De term is in de jaren 50 van de vorige eeuw door Leo Festinger opgetekend. Festinger deed onderzoek binnen een religieuze gemeenschap die voorspelde dat op een specifieke datum de wereld zou vergaan. Hij volgde de groep in de aanloop naar deze datum én daarna.  Wat bleek – zij waren na het uitblijven van de voorspelde vloedgolf niet verbitterd en gooiden hun geloof niet overboord. Zij hadden daarentegen hun overtuigingen bijgesteld: Juist door de hele nacht te waken, had de groep er voor gezorgd dat de vloedgolf uitbleef!

Hoe uit zich dat bij conflicten?

De essentie van de theorie is dat de mens niet van spanning houdt en (meestal onbewust) de dissonantie probeert te verminderen. Verschillen in overtuigingen en gedrag zien we ook in conflicten. Mensen vinden zichzelf over het algemeen vredelievende en alleszins redelijke personen. Dat ze dan toch in een conflict verzeild raken of agressief worden, zet deze overtuiging behoorlijk onder druk. Zeker als het dan ook nog niet lukt om het conflict zelf op te lossen.

Voor mensen die in deze situatie zijn beland, zijn er eigenlijk twee manieren om de spanning die dit oplevert te verminderen. De ene is om de schuld in zijn geheel bij de andere partij te leggen. De ander maakt het jou onmogelijk om vredelievend en redelijk te blijven. Als zij nou gewoon erkennen dat……, dan zou ik wel……! Hierdoor kan de overtuiging dat je, normaal gesproken, een vredelievend mens bent, blijven bestaan. Het gedrag van de ander vraagt immers iets anders van je.

De andere manier om de spanning te verminderen, is door te benadrukken hoe belangrijk jouw standpunt is. Om te kunnen verantwoorden waarom je bent ontploft (wat je anders nooit doet) of waarom een conflict de investering in een advocaat, rechtszittingen of mediation waard is, wordt de kwestie onbewust steeds meer uitvergroot. De overhangende takken, het onhandige mailtje van je leidinggevende of het gedrag van je partner krijgen mythische proporties. Hoe groter de investering, of hoe meer je gedrag afwijkt van hoe je naar jezelf kijkt, hoe groter de kwestie als probleem wordt ervaren.

Dit leidt er toe dat mensen soms doorvechten tot het hoogste gerechtshof. Toegeven of een compromis sluiten staat in schril contrast met het belang dat aan de kwestie is verbonden. Dit zou namelijk opnieuw enorme dissonantie opleveren.

Betekent dit dat mensen gevangen blijven in het conflict als ze eenmaal zo diep ingegraven zijn in hun eigen overtuigingen? Nee! We zien dagelijks aan de mediationtafel dat dit niet het geval is.

Tips

Wacht niet te lang met het bespreekbaar maken van het conflict via mediation of een andere manier van conflictbegeleiding! Hoe verder het conflict escaleert, hoe moeilijker het is om naar een oplossing te zoeken. De investering in gedrag en euro’s kan dan zo groot zijn, dat een minnelijke oplossing als (gezichts)verlies wordt ervaren.

In mediation kan de cognitieve dissonantie in eerste instantie groter worden. Er wordt immers van de partijen gevraagd ook naar het eigen handelen en de eigen opvattingen te kijken. Dit kan een pijnlijke blik in de spiegel zijn. Het is belangrijk een veilige omgeving te creëren aan de mediationtafel zodat beide partijen dit durven. De vertrouwelijkheid van het mediationproces is hiervoor een belangrijke voorwaarde.

Er zijn ook manieren om de neiging om cognitieve dissonantie te verkleinen juist in te zetten in mediation:

Focus op de overtuigingen die bijdragen aan de oplossing van het conflict. OK, je geeft aan jezelf als redelijk en vredelievend persoon te zien! Op welke manier zouden deze kwaliteiten kunnen bijdragen aan een oplossing?

Door in mediation op zoek te gaan naar de belangen onder en achter de standpunten, wordt de aandacht verlegd van de kwestie (de overhangende takken, het mailtje van de leidinggevende of het gedrag van de partner) naar wat dit voor de persoon betekend heeft en wat voor hem of haar echt belangrijk is. Dit kan pas als partijen eerst de ruimte hebben gehad om hun boosheid en ongenoegen te uiten. Pas daarna ontstaat ruimte voor de andere overtuiging: ik ben vredelievend, ik wil conflicten graag oplossen, ik ben redelijk en oplossingsgericht. Aandacht geven aan deze emoties, kan dus ruimte creëren voor ander gedrag en andere overtuigingen die in het heetst van de strijd ondergesneeuwd zijn.

Wat tot voor kort onoverbrugbaar leek, blijkt dan toch oplosbaar. Misschien niet op de manier die je van tevoren had bedacht, maar wel tot tevredenheid.

De dissonantie in jezelf, maar zeker ook in de relatie, is sterk verminderd.

Voor meer informatie, advies of een afspraak – neem gerust contact op!!

Psychologie aan de mediationtafel

Psycholoog-mediator Mark Spaargaren duikt in deze serie in de wereld van de psychologie aan de mediationtafel. Hij maakt kennis met een tafelgast die altijd aanwezig is. Soms zichtbaar, meestal onzichtbaar. Deze keer: Positieve Psychologie.

Positieve Psychologie

Positieve psychologie is niet, zoals je zou kunnen denken, het tegenovergestelde van negatieve psychologie! Het is daarentegen een stroming binnen de psychologie die een ander geluid laat horen dan de meer traditionele psychologie. Waar de laatste focust op de behandeling van problemen, klachten, symptomen, stoornissen en beperkingen, richt de positieve psychologie zich op datgene dat het leven waardevol maakt. Wat zorgt voor een groter gevoel van welzijn en geluk, van voldoening en het vermogen een betekenisvol leven op te bouwen?

Uit onderzoek blijkt dat er drie belangrijke psychologische basisbehoeften zijn die een gevoel van welbevinden bevorderen: Verbondenheid, autonomie en competentie. Verbondenheid staat voor het ervaren van een goede band met anderen. Autonomie voor een gevoel van vrijheid en de mogelijkheid keuzes te maken. Competentie verwijst naar het gevoel dat je een taak succesvol kunt uitvoeren.

Martin Seligman, een belangrijk figuur in de positieve psychologie, benoemde 5 pijlers van welbevinden met aardig wat overlap met de bovengenoemde behoeften: positieve emoties, betrokkenheid, relaties, zingeving en voldoening/succeservaringen.

Welbevinden en geluk worden dus voor een groot deel beïnvloedt door het hebben van goede relaties, voldoende keuzevrijheid en een gezond zelfvertrouwen.

Hoe uit zich dat bij conflicten?

Voor de meeste mensen geldt dat een conflictsituatie het tegenovergesteld betekent van welbevinden en geluk. Zeker bij langslepende conflicten waar een gevoel van controleverlies speelt en waar geen oplossing voorhanden lijkt te zijn. Relaties staan onder druk, het gevoel regie of keuzevrijheid te hebben is ver te zoeken en het vertrouwen in de eigen mogelijkheden tot een goede oplossing te komen ontbreekt.

In conflicten voeren negatieve emoties zoals boosheid, angst, jaloezie of frustratie de boventoon. Mensen voelen zich diep ongelukkig en leggen de verantwoordelijkheid, zoals besproken in een eerdere blog, bij de ander. Wanneer alle pogingen om tot een oplossing te komen mislukken, kan een gevoel van hulpeloosheid ontstaan. Het gevoel geen controle te hebben over je omgeving en als niets wat je doet verandering lijkt te brengen in je situatie, leidt dit uiteindelijk tot passiviteit en opgeven. Het oplossend vermogen is hierdoor beperkt alsook het vertrouwen in jezelf en de ander.

Tips

We kunnen een aantal zaken uit de positieve psychologie leren die tegenwicht kunnen bieden aan de vaak heftige negatieve emoties, het gevoel van controleverlies, de passiviteit en het gebrek aan zelfvertrouwen, die we zo vaak zien in conflictsituaties.

Vergroot de autonomie: maak het voor mensen mogelijk om keuzes te maken. Deelname aan mediation is altijd op basis van vrijwilligheid en dit heeft mensen de mogelijkheid deel te namen of hier van af te zien. Dit vergroot de ervaren autonomie. Zorg voor overeenstemming tussen de partijen bij alle stappen in het mediationproces om het gevoel van eigen regie te stimuleren.

Stimuleer positieve emoties. Geef niet alleen ruimte aan de negatieve emoties, maar juist ook de positieve. De goede herinneringen aan de relatie voor het conflict die positieve gevoelens oproepen, maar ook het gevoel van opluchting als moeilijke thema’s zijn besproken. Zo kan het ook waardevol zijn als partijen elkaar complimenteren voor wat ze in elkaar waarderen. Dit geeft bij de gever en de ontvanger een positief gevoel.

Vier (kleine) successen. Iedere poging regie te nemen, positieve emoties of empathie te tonen, toenadering zoekt of oplossingen aandraagt voor relatieherstel kunnen gevierd worden. Geef er aandacht aan door te benoemen wat je ziet en geef complimenten waar mogelijk.

In mediation wordt gekeken wat er nodig is in de relatie om het weer over de inhoud te kunnen hebben. Van standpunten, naar onderliggende belangen en behoeften. Om uiteindelijk mogelijke oplossingen te bedenken die tegemoet komen aan deze (gezamenlijke) belangen. Vaak genoeg zien we in onze praktijk dat de winst van mediation niet zo zeer zit in het eens worden over de inhoud, of het elkaar succesvol kunnen overtuigen van de standpunten. Maar juist in het hervinden van verbondenheid, in kleine stapjes richting herstel van de relatie en communicatie.

Voor meer informatie, advies of een afspraak – neem gerust contact op!!

Psychologie aan de mediationtafel

Psycholoog-mediator Mark Spaargaren duikt in deze serie in de wereld van de psychologie aan de mediationtafel. Hij maakt kennis met een tafelgast die altijd aanwezig is. Soms zichtbaar, meestal onzichtbaar. Deze keer: Locus of Control of in goed Nederlands: beheersingsoriëntatie.

Locus of Control

Kortgezegd is locus of control de mate waarin een persoon zijn gedrag toeschrijft aan interne of externe factoren. Iemand die vooral naar de omstandigheden kijkt als oorzaak van zijn gedrag, heeft een externe beheersingsoriëntatie. Iemand met een interne beheersingsoriëntatie gelooft dat hij of zij zelf voor een groot gedeelte het leven bepaalt, en dus voor een groot gedeelte verantwoordelijkheid draagt voor het eigen succes én falen. Het gaat dus om de mate van ervaren controle over het eigen leven, over eigen succes en falen.

Je kunt mensen met een externe oriëntatie herkennen aan dit soort uitspraken:

“Als ik meer geld (of tijd, of vrienden) zou hebben, zou ik wel gelukkig zijn!”

“Ik heb regelmatig ruzie met mensen, maar het ligt altijd aan de ander.”

“Het project is mislukt, maar daar hadden veel factoren invloed op.”

Mensen met een interne oriëntatie zul je eerder dit soort dingen horen zeggen:

“Ondanks het slechte weer, hebben we er een leuke dag van gemaakt!”

“Als je er hard genoeg voor werkt, krijg je het succes dat je verdient”

“Het project is mislukt, en daar ben ik verantwoordelijk voor.”

Er is een (Engelstalig) testje waarmee je een beeld kunt krijgen welke oriëntatie bij jou het sterkste is.

Hoe uit zich dat bij conflicten?

Er is onderzoek gedaan naar de verschillen tussen mensen met een interne en externe beheersingsoriëntatie in conflicten. Onderzoek door de VU vond bijvoorbeeld dat mensen met een interne oriëntatie eerder geneigd zijn probleemoplossende vaardigheden toe te passen bij conflicten. Dit resulteerde vervolgens in minder mentale stress bij conflicten op de werkvloer. Ander onderzoek bevestigde dat mensen met een interne oriëntatie inderdaad in actie komen en probleemoplossend te werk gaan, maar vond dus ook ook dat mensen met een externe oriëntatie in conflictsituaties juist eerder vermijdend gedrag laten zien.

Op welke wijze kom je deze psychologie aan de mediationtafel tegen?

Het grote verschil tussen mensen met een interne en een externe oriëntatie is de mate van controle die zij ervaren over hun omstandigheden. Mensen met een interne oriëntatie zijn geneigd verantwoordelijkheid te nemen voor het eigen handelen en gaan probleemoplossend te werk. Het kan natuurlijk voorkomen dat je aan de mediationtafel te maken krijgt met mensen met een externe locus of control. Zij zijn geneigd de problemen buiten zichzelf te leggen en gaan vermijdend te werk. Daarentegen kan iemand met een interne locus of control een ander aanspreken op diens eigen verantwoordelijkheid, maar hierin geen gehoor krijgen, omdat die ander minder eigen controle of verantwoordelijkheid ervaart. Genoeg ingrediënten voor een Babylonische spraakverwarring.

Tips

Er zijn een aantal tips om met deze vorm van psychologie aan de mediationtafel om te gaan:

Locus of control is een relatief stabiel kenmerk van de persoonlijkheid. Het heeft dus niet zoveel zin veel energie te steken in een poging dit te veranderen. Dat geeft de ervaring van het trekken aan een dood paard.

Het benoemen en erkennen van deze verschillende oriëntaties kan een goede eerste stap zijn. Partijen kunnen hierdoor anders naar elkaar gaan kijken en begrip krijgen voor de verschillen in hoe iemand in het conflict staat, en waarom partijen het gevoel hebben langs elkaar heen te praten.

Zoals gezegd ervaren mensen met een externe oriëntatie minder controle over hun eigen situatie, hun eigen succes of falen. Aan de mediationtafel kan gezocht worden naar manieren om het gevoel van controle te vergroten. In de eerste plaats gebeurt dat al in het mediationproces zelf, waarin partijen als gelijkwaardige partijen aan tafel zitten om gezamenlijke afspraken te maken. De mediator kan als neutrale gespreksleider zorgdragen dat de betrokken partijen autonomie ervaren en de ruimte krijgen controle uit te oefenen over de uitkomst.

Het is niet alles of niets. Mensen met een interne oriëntatie hebben heus ook oog voor de omstandigheden en andersom. In het midden kan overeenstemming worden gevonden in de balans tussen eigen verantwoordelijkheid in het omgaan met externe omstandigheden. Er ligt een belangrijke rol voor de mediator om interventies in te zetten die de partijen in staat stellen anders naar de kwestie te kijken, bijvoorbeeld om niet alles wat mis gaat bij zichzelf te zoeken, ofwel om niet alles buiten de eigen controle te zien.

Voor meer informatie, advies of een afspraak – neem gerust contact op!!

Vertrouwen in arbeidsrelaties | De basis

In aanloop naar onze Kennisbijeenkomst op dinsdag 11 april 2023 over de rol van Vertrouwen in arbeidsrelaties schrijft psycholoog-mediator Mark Spaargaren een aantal blogs over vertrouwen. De eerste: Waar hebben we het eigenlijk over als we spreken over vertrouwen?

Wat is vertrouwen?

De Dikke van Dale definieert vertrouwen als het geloof in iemands goede trouw en eerlijkheid. In de psychologie als “geloven dat de persoon die men vertrouwt zal doen wat men van hem verwacht”. In het Handboek Mediation (pagina 347) wordt vertrouwen omschreven als “de veronderstelling of beleving van de integriteit van de ander. Die beleving uit zich door het nemen van risico’s in onzekere situaties door je afhankelijk op te stellen ten opzichte van een ander in de veronderstelling dat die ander: zal voldoen aan je verwachtingen; geen excessief voordeel ten koste van jou zal willen behalen; de capaciteiten heeft om aan de verwachtingen te voldoen; en transparant is over de gang van zaken.”

De basis om anderen te kunnen vertrouwen wordt gelegd in de vroege kindertijd. In de psychologie wordt dit beschreven als een proces van hechting. Vanuit een veilige hechting met ouders zijn kinderen in staat zich ook aan anderen te hechten en hen te vertrouwen. Het gaat om een basisvertrouwen dat mensen in algemene zin doen wat je zou verwachten, dat zij ter goeder trouw handelen en eerlijk zijn. Een veilige hechting heeft ook invloed op zelfvertrouwen: ik ben de moeite waard en doe er toe.

Wat als hechting niet veilig tot stand komt?

Als er om wat voor reden dan ook geen veilige hechting ontstaat in de kindertijd, staat dit basisvertrouwen onder druk. Een kind zoekt geen contact met ouderfiguren of is juist extreem aanhankelijk. Ook kan een combinatie optreden waarbij kinderen het ene moment heel aanhankelijk zijn en het andere moment anderen juist afhouden.

Dit patroon werkt vaak ook door in de ontwikkeling naar volwassenheid waarbij moeizame relaties, maar ook faalangst, een negatief zelfbeeld of stressgevoeligheid centraal kunnen staan.

Komt te voet en gaat te paard

Ook als het basisvertrouwen prima op orde is, heeft de opbouw van vertrouwen in nieuwe situaties of bij nieuwe contacten tijd nodig. Een naïef vertrouwen in alles en iedereen is ook niet gezond en maakt mensen zeer kwetsbaar.  Als blijkt dat je nieuwe situaties onder de knie krijgt en door anderen in bevestigd wordt groeit het zelfvertrouwen. Als mensen betrouwbaar blijken en doen wat ze zeggen, groeit het vertrouwen in hen. Door negatieve ervaringen kan dit vertrouwen ook beschadigd raken. Door een faalervaring, een niet nagekomen afspraak of een nare opmerking kan het vertrouwen een deuk oplopen. Herstel vindt plaats door troost, steun, erkenning of excuses. Komen deze niet, of zijn er meerdere negatieve ervaringen zonder herstel, kan het vertrouwen ook permanent beschadigd raken en is stoppen of afscheid nemen een beter alternatief.

Vertrouwen in arbeidsrelaties

Vertrouwen tussen werkgever en werknemers en tussen collega’s onderling is belangrijk. Het is de basis voor goed functioneren, goed resultaat en hogere prestaties. Ook draag het bij aan een positieve en veilige werksfeer en werkplezier. Een werksituatie waar sprake is van een grote mate van vertrouwen kenmerkt zich door collega’s die open zijn over de eigen kwaliteiten en valkuilen, die elkaar feedback durven geven, en waar verantwoordelijkheid wordt genomen en fouten niet worden afgerekend. Ontbreekt het vertrouwen in arbeidsrelaties dan wordt juist het omgekeerde zichtbaar. De resultaten komen onder druk te staan, er wordt geen veiligheid ervaren op de werkvloer, conflicten worden niet opgelost en verzuim neemt toe.

Vertrouwen en mediation

Als vertrouwen tussen mensen beschadigd is, en mensen willen dit vertrouwen herstellen, is het soms nodig een derde (neutraal) persoon te betrekken die dit proces kan begeleiden. In een volgende blog zal ik verder ingaan op het herstel van vertrouwen en welke rol mediation hierin kan spelen.

Kennisbijeenkomst

Uiteraard kun je je ook opgeven voor de Kennisbijeenkomst op dinsdag 11 april 2023. Voor meer informatie en de mogelijkheid je aan te melden, volg deze link.

Vertrouwen in arbeidsrelaties | Het vervolg

In aanloop naar onze Kennisbijeenkomst op dinsdag 11 april 2023 over de rol van Vertrouwen in arbeidsrelaties schrijft psycholoog-mediator Mark Spaargaren een aantal blogs over vertrouwen. De vorige blog ging over de basis: Waar hebben we het eigenlijk over als we spreken over vertrouwen? In deze blog het vervolg: op welke manier raakt vertrouwen beschadigd en wat is nodig voor herstel?

Hoe raakt vertrouwen beschadigd?

De Dikke van Dale definieert vertrouwen als het geloof in iemands goede trouw en eerlijkheid. In de psychologie als “geloven dat de persoon die men vertrouwt zal doen wat men van hem verwacht”. Vertrouwen raakt beschadigd als iemand op één van deze punten door een ander teleurgesteld raakt. Iemand doet iets dat je niet verwacht of doet juist iets niet waar je wel op had gehoopt. Je hebt niet langer het gevoel dat de ander het beste met je voor heeft, of eerlijk is over zijn beweegredenen.

In mediation of coaching bij kwesties die spelen in arbeidsrelaties, komen we keer op keer voorbeelden hier van tegen:

    • Een medewerker heeft een negatieve beoordeling gekregen, terwijl hij niet eerder te horen heeft gekregen dat hij niet functioneerde.
    • Een leidinggevende denkt een goede werkrelatie te hebben met een medewerker, maar komt er achter dat zij roddels over hem verspreid op de afdeling.
    • Twee collega’s betichten elkaar van haantjesgedrag in een poging een gewilde promotie ten koste van de ander te krijgen.
    • Een medewerker wordt na jaren trouwe dienst tijdens een reorganisatie geconfronteerd met een demotie.
    • Een leidinggevende heeft een onveilig werkklimaat gecreëerd door teamleden geen ruimte te geven met nieuwe ideeën te komen en kritiek genadeloos af te straffen.
    • Een collega vertoont grensoverschrijdend gedrag waardoor een andere collega niet langer met haar samen kan werken.

Allemaal voorbeelden van geschaad vertrouwen in arbeidsrelaties, en een aanleiding voor mensen om de organisatie te verlaten, naar een andere afdeling te verhuizen of met stressklachten thuis te komen zitten.

Wat kun je zelf doen om vertrouwen te herstellen?

Als je wilt dat mensen je vertrouwen, moet je betrouwbaar zijn. Heel veel ingewikkelder wordt het niet! Zorg dat wat je doet in lijn is met wat je zegt. Maak geen beloften die je niet waar kunt maken. Wees open over waar je mee bezig bent. Ga lastige gesprekken niet uit de weg. Wees eerlijk over je eigen kwetsbaarheid.

Het lijkt simpel (en dat is het ook), maar toch gaat het wel eens mis. En ook dan is er geen man over boord. Iedereen maakt wel eens fouten, en dat hoeft gelukkig niet meteen het einde van de relatie te betekenen. Heb je een vlekje gemaakt, ga er dan niet in zitten wrijven. Erken je fout, vraag om vergeving en zorg voor herstel van eventuele schade. En dan niet op jouw manier, maar op de manier die de ander nodig heeft om weer vertrouwen te krijgen.

“Behandel anderen zoals zij behandeld willen worden”

We kennen allemaal de gulden regel: “Behandel anderen zoals jij door hen behandeld wilt worden”. Hartstikke goed: je neemt jezelf als uitgangspunt en bedenkt wat jij nodig zou hebben in een bepaalde situatie en handelt daarnaar. Nog beter is om bij de ander na te gaan wat hij of zij nodig heeft, en daaraan tegemoet te komen.

Wat als het niet lukt om vertrouwen te herstellen?

Soms lukt het niet om zelfstandig het vertrouwen in arbeidsrelaties te herstellen. Misschien vind je het spannend om het gesprek er over te voeren of staat de ander er niet voor open. Als degene die je heeft gekwetst niet open staat voor feedback of zich niet kwetsbaar kan opstellen, wordt herstel heel moeilijk. Als mensen aan de mediationtafel komen, zien we vaak dat er veel kansen zijn gemist om de problemen met elkaar op te lossen en talloze reden waarom dat niet is gelukt. Vaak zien we dan ook dat een vorm van gespreksbegeleiding, en zeker mediation, als een laatste redmiddel wordt gezien, en dat is jammer, want hoe eerder je hulp in roept als het zelfstandig niet lukt, hoe beter!

Zo kan individuele coaching ingezet worden om mensen voor te bereiden op het voeren van een lastig gesprek, om inzicht te krijgen op de eigen conflict- of communicatiestijlen en op die van de ander. Teamcoaching kan helpen om patronen in een team bloot te leggen en communicatie of onderlinge relaties te verbeteren.

Dialoogbegeleiding is een vorm van ‘mediation-light’ die mensen helpt weer in gesprek met elkaar te gaan onder begeleiding van een neutrale persoon, zonder de formaliteit van een mediation-overeenkomst.

Mediation kan op ieder moment worden ingezet, maar zeker als er sprake is van een conflict dat dusdanig is geëscaleerd dat de vrijwilligheid en vertrouwelijkheid van het mediationproces, en de neutrale en onpartijdige rol van de mediator, gewaarborgd moeten zijn.

Het begint met lef! Lef om te erkennen dat er een probleem is, of kan ontstaan, en lef om hulp in te schakelen vóórdat het uit de hand loopt.

Kennisbijeenkomst

Uiteraard kun je je ook opgeven voor de Kennisbijeenkomst over vertrouwen in arbeidsrelaties op dinsdag 11 april 2023. Voor meer informatie en de mogelijkheid je aan te melden, volg deze link.

Psychologie aan de mediationtafel

Psycholoog-mediator Mark Spaargaren duikt in deze serie in de wereld van de psychologie aan de mediationtafel. Hij maakt kennis met een tafelgast die altijd aanwezig is. Soms zichtbaar, meestal onzichtbaar. Deze keer: Trauma.

Waar hebben we het over als we over trauma spreken?

Vorige maand heeft het team van Mediation Amsterdam een training van de Trauma Company gehad over trauma en traumasensitief werken. In ons werk komen we vaker mensen tegen met een verleden waarin traumatische ervaringen een rol hebben gespeeld. Als mediator is het belangrijk hier rekening mee te houden.

Maar waar hebben we het eigenlijk over bij het woord trauma?

Volgens de DSM-5, dé leidraad in diagnostiek voor veel psychologen en psychiaters, wordt trauma gedefinieerd als “blootstelling aan een feitelijke of dreigende dood, ernstige verwonding of seksueel geweld”. Hierbij wordt geen onderscheid gemaakt tussen het zelf meemaken, er getuige van zijn, of de verhalen van anderen horen. Trauma’s kunnen enkelvoudig (eenmalig) zijn, maar ook chronisch. Chronisch trauma in de kindertijd wordt ook wel complex trauma genoemd.

Ons lichaam reageert volautomatisch op gevaar. We staan klaar om te vechten of te vluchten.  Soms bevriezen mensen en zijn ze niet in staat tot actie te komen. In het boekje “Wanneer de (alarm)bel rinkelt” wordt dit proces beschreven als een alarmbel die afgaat en er voor zorgt dat alle focus gaat naar overleven. Ook als het gevaar is geweken, kan een herinnering, een geur, een woord of wat dan ook er voor zorgen dat de alarmbel toch weer afgaat. Dit worden triggers genoemd.

Als de alarmbel rinkelt, gaat de focus dus primair naar overleven, en komen andere functies zoals luisteren, spreken, logisch nadenken, plannen maken of het reguleren van emoties onder druk te staan.

Hoe uit zich dat bij conflicten?

Een conflict kan zeer ingrijpend zijn en allerlei triggers bevatten waardoor de ‘alarmbel’ gaat rinkelen of constant aanstaat. Reacties zoals vechten (de strijd aangaan, de ander aanklagen of agressief reageren), vluchten (het conflict of de ander vermijden of het vertonen van slachtoffergedrag) of bevriezen (niet in actie komen of zich passief of apathisch opstellen) komen veelvuldig voor. Ook kunnen mensen anders reageren op situaties dan je zou verwachten. Triggers in de situatie zorgen dat de alarmbel gaat rinkelen. Juist hierdoor kunnen conflicten ontstaan of verergeren.

Ook aan de mediationtafel kan dit zichtbaar worden. Als mediator ben je meestal niet op de hoogte van het verleden van de mensen aan tafel. Plotselinge veranderingen in gedrag kan een aanwijzing zijn dat de alarmbel bij mensen afgaat. Mensen komen moeilijker uit hun woorden, kunnen zich bepaalde dingen niet meer goed herinneren, of hebben moeite met het reguleren van hun emoties. Mensen vallen stil, of gaan juist huilen of schreeuwen, lopen weg of vertellen een weinig samenhangend verhaal. Allemaal tekenen die er op kunnen wijzen dat iemand zich niet veilig voelt, de alarmbel volop aanstaat, en iemand niet in staat is om het gesprek te voeren.

Als mediator wordt niet van ons verwacht dat we trauma diagnosticeren of behandelen. Het gaat in de eerste plaats om bewustwording van deze psychologie aan de mediationtafel. Een aanpak die sensitief is voor mensen die mogelijk getraumatiseerd zijn, kan sterk bijdragen aan een gevoel van veiligheid en het proces van mediation versoepelen.

Tips

Tijdens de training kwamen we er met elkaar achter dat veel van de dingen die we als mediator gewoon zijn om te doen, bijdragen aan een veilige setting voor de deelnemers. In een volgende blog in de serie Psychologie aan de mediationtafel zal in worden gegaan op concrete tips die de mediator kan gebruiken een veilige omgeving te creëren en de alarmbel tot rus te brengen.

Voor meer informatie, advies of een afspraak – neem gerust contact op!!