Managen van macht in mediation

Managen van macht aan de mediationtafel

/0 Reacties/in , , , /door

Mediation is een mooi vak. Elke mediation is anders. Elke keer weer andere mensen, andere dynamiek en, ook al is soms de onderliggende conflictstof vrijwel identiek, andere conflictpatronen.. Het is telkens de uitdaging om te zoeken naar wat er nodig is voor deze specifieke partijen om hun confrontatie om te buigen naar een vorm van samenwerking. Maatwerk dus. Een bijzonder aspect in de dynamiek is de macht aan tafel. In sommige mediations vraagt het managen van macht aan tafel bijzondere aandacht van de mediator.

Wat zijn de regels?

De artikelen 4 en 5 van de MfN – Gedragsregels van de Mediator zien toe op de onafhankelijkheid en onpartijdigheid van de mediator. De mediator heeft geen belang bij een van de partijen of bij (de uitkomst van) de mediation, noch heeft hij op enige wijze een voorkeur voor of afkeur van een van de partijen, hoe deze zich ook voordoen. Deelnemers zijn voor de mediators gelijk.

Machtsverschillen ‘buiten’

Buiten de tafel van de mediator is er vaak wel een machtsverschil, dat meegenomen wordt in de mediation zelf. Vier voorbeelden uit de praktijk waarin de factor (vermeende) macht een rol van betekenis kan spelen.

Bij arbeidsmediations is er meestal een hiërarchische verhouding tussen partijen. Die hiërachie zet de gelijkwaardigheid onder druk; de werknemer voelt de macht van zijn werkgever, of de werkgever voelt zich klemgezet door de bescherming die een medewerker van rechtswege geniet.

Een andere vorm van macht bestaat in mediations die voortkomen uit een advies van de rechtbank. De partij die de rechtszaak heeft aangespannen heeft binnen de mediation een machtspositie. Alleen hij/zij kan de rechtszaak intrekken, of kan deze (ook al is de gerechtelijke procedure zelf voor de duur van de mediation opgeschort) als een zwaard van Damocles boven de mediation laten hangen. De gedaagde partij voelt haarfijn aan dat daardoor een afhankelijkheid bestaat – wat de vermeende ‘slechtheid’ van de eiser voor hem of haar nog maar eens onderstreept. De gedaagde kan het gevoel hebben gechanteerd te worden en neemt dit als weerstand mee de mediation in.

Nog een andere machtsmethode is om de mediation te vertragen, zonder daarin zo ver te gaan dat de mediator de gewenste voortvarendheid in gevaar ziet komen. De Amerikanen hebben hier het mooie werkwoord “to slow-walk” voor. Externe oorzaken worden aangegrepen voor het niet snel kunnen werken – een overlijden in de familie, ziekte, belangrijke verplichtingen, men is vaak vindingrijk. De andere partij wil voortgang, krijgt die niet en moet knarsetandend wachten. In het ergste geval verwijt hij de mediator dat deze niet “optreedt” en nalaat de andere partij tot snelheid te verplichten.

Het is voor een mediator ook oppassen geblazen als partijen zich helemaal naar de mediator voegen; dan is het vaak zo dat partijen hun eigen verantwoordelijkheid niet willen of durven nemen, de mediator als de grijze wijze man/vrouw zien en diens raad en advies van willen opvolgen. Zij leggen in feite de macht bij de mediator neer – maar die moet daar verre van blijven.

Hoe kijk ik naar macht in mediation?

Er is mijns inziens niet één standaard wijze om de verschillende machtsstructuren aan de mediationtafel te ontzenuwen, het blijft in alle gevallen maatwerk. De algemene benadering is echter wel telkens weer: partijen hebben gezamenlijk aan de mediator de opdracht gegeven hen te helpen er samen uit te komen (ook in arbeidsmediations, ook al betaalt de werkgever vrijwel altijd de hele rekening). De vraag dus uiteindelijk telkens weer terugleggen bij de deelnemers: wat kun jij zelf doen om een oplossing te vinden? Partijautonomie en eigen verantwoordelijkheid stimuleren is een kerntaak van de mediator, in geen geval kan hij (of zij) als redder optreden van de “on-machtige” partij. Dat is soms heel zorgvuldig de kunst beheersen om te balanceren; steeds net genoeg steun geven of de juiste interventie plegen die zorgt dat mensen zelf een basis vinden om samen te werken, richting een scenario waar ze zich beiden in kunnen vinden. Van winnen en verliezen naar een werkbare gezamenlijke oplossing. En elke keer dat dit de deelnemers weer lukt – zeker als de weg niet vrij was van obstakels rondom macht en onmacht – maakt dat ons werk erg dankbaar.

Zoals ik deze blog al startte; we hebben als mediators een mooi en vooral boeiend beroep!

falen

Niet alles lukt (falen)

/0 Reacties/in , /door

In onze praktijk spreken we veel ondernemers, professionals in loondienst en ‘concullega’s’. Soms bestaat blijkbaar de indruk – zeker na een blik op ons fenomenale uitzicht over het IJ 😉, dat bij ons alles lukt.

Alles? Welnee. Ja, we hebben alle drie meer dan genoeg mediations en we halen onze commerciële targets. Dat betekent dat we de huur van onze praktijkruimten kunnen betalen, veel ervaring op doen en onze boterham belegd is. We hebben ook goede sfeer en lachen en werken veel samen. Zo bezien gaat het ons inderdaad voor de wind!

Maar dat is niet het hele plaatje.

Maar eind 2020 / begin 2021 was voor ons kantoor financieel een zware periode. Door het wegvallen van de mogelijkheid om fysiek bijeen te komen, vielen nogal wat mediation-opdrachten weg. Dat betekende omschakelen, andere opdrachten verzamelen en flexibel omgaan met uitgaven en inkomsten.

Ook op het vlak van marketing en media ging dit jaar niet alles vanzelf goed. We staan als mediators bekend om ons ambassadeurschap. We zijn ‘zeer zichtbare professionals’ door publicaties in vakbladen, actief gebruik van sociale media en allerlei kennisbijeenkomsten, die we organiseren en bijwonen. Daar stoppen we flink tijd en energie in, met de gedachte dat het altijd wel iets oplevert. Zo hadden we in de Week van de Mediation 2021 een fantastisch plan gemaakt met een mindfulness- / zentrainer uit Amsterdam-Noord. Dachten we. Samen zouden we een tweetal wandelworkshops geven, in het naast gelegen Vliegenbos om de overeenkomsten én verschillen tussen mediation en meditatie eens te onderzoeken. En nog helemaal gratis ook! Luchtig en leuk toch? We stuurden uitnodigingen rond, flyerden in de buurt, maakten reclame op sociale media. Het resultaat: er kwam welgeteld één aanmelding en diezelfde persoon meldde zich ook nog eens een dag voor het event af.

Falen is niet fijn.

Zo’n activiteit annuleren is dan flink balen. Verloren tijd en geld en zo’n mislukking kan als een persoonlijke afwijzing voelen. Soms vraag je je af of je überhaupt wel op het goede spoor zit met je aanbod / dienstverlening. In onze praktijk is de teleurstelling of twijfel nog ingrijpender als het gaat om een intensief mediation-traject dat ondanks onze inzet niet slaagt. En ja dat gebeurt natuurlijk ook weleens… Zo waren er dit jaar voor een ieder van ons persoonlijke en zakelijke momenten waarop verdriet of twijfel toesloeg.

Vallen en opstaan.

Het mediatorschap én het ondernemen zijn een uitdaging. Je gaat er vol voor, en soms dus ook voluit onderuit. Gelukkig maar, want zo nu en dan een uitglijder; iets dat wringt of professioneel pijn doet nodigt uit tot zelfreflectie en verandering. Het voorkomt de automatische piloot en maakt dat we kunnen blijven groeien. Verandering is ook vaak verbetering. Dat geldt voor ons, maar hopelijk ook voor eenieder die zich herkent in ‘niet alles lukt’.

En zo gaan we hoopvol het jaar uit. Inclusief de mindere dagen van 2021 kijken we terug op een jaar vol leerzame en hoopvolle momenten.

Op naar een nieuw jaar vol beweging!

samenwerken verzuim en preventie

Nieuwe vormen van samenwerken en conflict

/0 Reacties/in , , , , , , /door

Verslag kennissessie Mediation Amsterdam 9 december 2021

Samenwerken in tijden van pandemie met organisatiepsycholoog dr. Marieke den Ouden.

Op 9 december jl. organiseerden wij een speciale online Corona-editie van onze interdisciplinaire kennissessies rondom psychisch verzuim, conflict en spanningen op de werkvloer.

Dr. Marieke den Ouden (Universiteit Utrecht) was bereid om onze bijeenkomst in te leiden, met de laatste wetenschappelijke ontwikkelingen rondom de gevolgen van Covid-19 voor de werknemers en de mogelijke gevolgen op conflicten op het werk.

Uit de research in recent gepubliceerde wetenschappelijke artikelen*[1] heeft Marieke al veel wetenswaardigs gehaald. De conclusies leggen de vinger op verschillende zere plekken, die ook in onze praktijk als mediators, inderdaad bron van onvrede en conflict kunnen zijn.

Anderzijds kwamen ook juist een aantal positieve gevolgen van de crisis aan bod. Ook op die positieve kanten de focus (ver)leggen kan helpend zijn in de dialoog tussen zowel werkgevers als werknemers.

Balans werk-privé

De bevinding dat door de Corona crisis de ‘work-family’ conflicten zijn toegenomen is misschien een open deur. Maar interessant dat met name vrouwen hier last van hebben en in het bijzonder hoogopgeleide vrouwen. De combinatie van hoge verwachtingen van thuiswerken vanuit de medewerkster én mogelijk collega’s zelf, en het managen van thuisblijvende kinderen geeft veel spanningen. Terwijl lager opgeleide mannen hier het minste last van hebben; hun werk vindt meestal buitenshuis plaats en vaak is er sprake van een meer traditionele thuissituatie, waardoor zij weinig extra hinder hebben van de combinatie thuis / werk. Wat mooi is, uit onderzoek bleek dat we ondanks alle spanningen geen slechtere ouders zijn geworden. Dit staat blijkbaar los van de toename van huiselijk geweld, die ondertussen ook een bekend gevolg van de Corona lockdown is. Ook is aanvankelijk het aantal echtscheidingen flink gedaald. Misschien dat mensen die beslissing hebben uitgesteld vanwege de onzekere financiële situatie en huizenmarkt; of dat het besef elkaar nodig te hebben in tijden van crisis een rol speelt.

Werkfactoren

Tijdens corona is ook welzijn in een representatieve steekproef gemonitord. Op het werk hebben zorgpersoneel en mensen in andere dienstverlenende functiesmeer last van ongewenst gedrag van klanten, maar met name in het begin van de crisis verminderden juist intern de klachten over ongewenst gedrag van collega’s. De aanname is dat men in de samenwerking de schouders eronder heeft gezet. Zorgpersoneel ervoer ook meer steun van hun leidinggevenden; de focus lag op het overeind houden van essentieel personeel. Zo heeft het collectieve probleem van de Corona crisis de sfeer intern op het werk in sommige sectoren  juist verbeterd. Overigens geeft het verplichte thuiswerken aan medewerkers ook meer autonomie wat steevast positief wordt gewaardeerd.

Nieuwe sociale normen

Positief is dat nieuwe normen over samenwerken zich versneld ontwikkelen door de noodgedwongen aanpassingen op het werk. Nederland was al koploper in de ontwikkeling van ‘Het Nieuwe Werken’ en nu zijn er diverse zaken snel ‘het nieuwe normaal’ geworden.

PLATO*[2]: Flexibele werktijden en (deels) thuis werken. Communicatie via ‘app’-groepen en vergaderen online. We konden het allemaal dus toch vrij makkelijk organiseren. Hierdoor zijn de verwachtingen, het sociale contract, van de werkomgeving al veranderd. Uit de input van de HR professionals in de meeting bleek ook: werkgevers en werknemers moeten hierover in gesprek. Met als doel:  een nieuwe gezamenlijke etiquette rond samenwerken én de werk-thuisbalans. Het recht op onbereikbaarheid –  in Duitsland en Frankrijk al onderwerp van gesprek op wetgevend niveau – voor een werknemer is voorbeeld   van afstemming tussen werkgevers en hun medewerkers. Sommige grote werkgevers zoals Volkswagen gaan hier bijvoorbeeld al van uit voor wat betreft avond en weekend. Deze tijd daagt uit om te vernieuwen; business processen worden opnieuw ontworpen met de focus op wat er nu werkelijk nodig is om een organisatie te laten draaien.

Lastig leidinggeven

Wat wel duidelijk is: online werken vereist meer moeite doen om de relatie te laten groeien, met name ook van de leidinggevenden. Ze kunnen niet zo makkelijk rechtstreeks superviseren of overleggen. Het is lastiger om binding met de organisatie te behouden of met name om deze tot stand te brengen voor nieuwe medewerkers. Niet iedereen heeft ook dezelfde behoeftes; een young professional die begon met een eerste baan tijdens de eerste lockdown en contact met andere jonge mensen op festivals enorm mist, heeft andere behoeften dan een werkende ouder die van ’s ochtends vroeg tot ’s avonds laat alle ballen omhoog houdt en daardoor continu overprikkeld en moe is.

Even snel een fles wijn afgeven bij een medewerker is goed bedoeld, maar kun je ook door een bezorger laten doen. Echte aandacht geven is het sleutelwoord, ook in de relatie met werknemers. Bel eens en vraag: “hoe gaat het nu écht met jou?” En goede ontwikkeling is bijvoorbeeld de zogenaamde ‘wandel-bila’. Leidinggevenden of collega’s spreken vaker met elkaar af om 1-op-1 overleg te voeren in de buitenlucht tijdens een wandeling of maken tijd om met elkaar te bellen en het niet alleen over de taken en resultaten van die week te hebben. Uit recent gepubliceerd wetenschappelijk onderzoek blijkt wandelend coachen ook nog eens bewezen effectief bij burnout-achtige klachten!

Zoom- of Teams meeting

Bij online vergaderen mist het deel van de non-verbale communicatie en de onderonsjes met de buurman/-vrouw. Ook is er geen mogelijkheid tot de informele contacten voor, na en in de pauzes. Vermoedelijk is er in het overleg voor groepen tot ca 4 personen vrij weinig verschil met live bijeenkomen. Voor groepen tot ca 10 personen is er een belemmering in het informele aspect; je ziet elkaar slechts als postzegeltjes op het scherm. Voor groepen van 10 personen en meer werkt het niet echt goed: de belemmering is er in het non-verbale contact, zowel in het informele aspect.

Wat te doen als het mis is gegaan en er een (dreigend) conflict gepaard gaat met ziekmelding? Uit het gesprek tijdens onze kennissessie bleek dat een werkgever in de praktijk veel misverstanden kan voor komen door te zorgen dat een vaste procedure bij verzuim duidelijk is gecommuniceerd. De medewerker weet dan waar hij/zij aan toe is en wanneer welk contact of actie vanwege de werkgever zal komen. Ook is er vaak veel onzekerheid bij collega’s over welk gedrag van hen verwacht wordt. Mogen we die ene collega waarvan we niet precies weten waarom hij/zij ziek is nou wel of niet een appje sturen met beterschap of een kaartje sturen met diens verjaardag? Of dergelijk collegiaal contact wenselijk is bij verzuim, door conflict of ziekte, is iets dat werkgever en/of HR mee kunnen nemen als vraag aan de verzuimende medewerker. Dit kan helpen voorkomen dat een collega tijdens diens afwezigheid steeds minder verbinding ervaart.

Vanuit jurisprudentie is volstrekt helder is dat een werkgever een vergaande plicht heeft om te zorgen voor een gezonde werkplek. Ook bij thuiswerkende medewerkers moet een werkgever voldoende maatregelen nemen; anders mag de werknemer bijvoorbeeld werk weigeren. Barend van Luyn, advocaat vertelde daarover vanuit juridisch perspectief. “Een werkplek is een werkplek, ook als die thuis is. De aardappelfabriek moet ervoor moet zorgen dat de medewerkers hun vingers niet in de frietsnijder steken, het accountantskantoor moet ervoor zorgen dat mensen ook thuis een fatsoenlijke bureaustoel hebben. Die verplichtingen zijn gebaseerd op artikel 7:658 BW en op  artikel 3 Arbeidsomstandighedenwet. In 2006 heeft het gerechtshof Amsterdam al eens  bevestigd  dat die artikelen ook gelden voor de thuiswerkplek. De werkgever is verplicht daar beleid op te maken. In Duitsland werd een werkgever veroordeeld om de schade te vergoeden die een werknemer leed doordat hij tussen zijn bed en zijn thuiswerkplek zijn rug brak. In Nederland zou dat vermoedelijk niet het geval zijn. Wel heeft iemand die rsi oploopt van het werken aan de keukentafel het recht aan zijn zijde.”

Enkele deelnemers met HR-functies in de zorgsector vertelden dat bij hen geen sprake is van verminderd contact. Integendeel iedereen is (te) veel op de werkvloer en de gevolgen voor de (psychische en fysieke) belastbaarheid zijn niet best. In het algemeen geldt dat wanneer je in de zorg werkt je dat niet doet vanwege de hoge beloning. De maatschappelijke waardering voor de inzet is dan ook altijd al een belangrijke drijfveer en in feite cruciaal in deze tijden van crisis.  Toch is het belangrijk om ook de übergemotiveerde werknemer te wijzen op het belang van hersteltijd, zodat de energie duurzaam op peil blijft en er geen risico op langdurige uitputting ontstaat. Het zelf inroosteren en diensten (moeten) ruilen, blijkt in de praktijk niet altijd tot de beste roosters én genoeg tijd om te rusten te leiden. Dit heeft ook een andere risico voor de werkgever; het niet naleven van arbo-wetgeving.

Wordt vervolgd!

Al met al was het weer een mooie bijeenkomst met input vanuit verschillende disciplines naast de hoofdrol voor Marieke den Ouden deze keer. Voor ons is de meerwaarde van interdisciplinair kennis en ervaringen uitwisselen over actuele thema’s op de werkvloer heel duidelijk. Dus wat ons betreft organiseren we in de loop van 2022 weer twee van deze bijeenkomsten.

We hebben het voornemen de volgende kennissessie in te zoomen op de relatie tussen leidinggevende – de collega en de individuele medewerker bij zaken die op het snijvlak van (dreigend) verzuim en disfunctioneren / samenwerkingsproblemen liggen. Iets wat wij als mediators regelmatig meemaken en de vaak de vraag opwerpt: wie is er nodig om dit probleem/verzuim op te lossen én in welke volgorde?

Tot de volgende keer!

 

[1]Er is vooral geput uit twee themanummers van Gedrag & Organisatie, respectievelijk VOL. 34, NO. 3, 2021  en VOL. 34, NO. 4, 2021. Dit blad is gepeerreviewd. Sommige andere gevonden wetenschappelijke artikelen over de gevolgen van de Corona crisis zijn nog onder constructie in de zin dat bijvoorbeeld peer reviews nog niet waren gedaan.

[2] PLATO staat voor plaats en tijdonafhankelijk werken

verandermanagement en mediation

Veranderen is verbeteren!

/0 Reacties/in , , , , /door

Is het een oud Chinees spreekwoord? Dat weet ik eigenlijk niet. Maar er is vast een Oosterse wijsheid met die strekking. De meeste mensen houden namelijk niet van verandering; vooral niet als ze daarvoor zelf uit hun comfort zone moeten stappen. In zo’n ongemakkelijke situatie wil niemand horen dat verandering vaak verbetering is. Als de aanjager van verandering kun je beter vragen waar iemand zich zorgen om maakt en wat er nodig zou zijn om desondanks iets nieuws te proberen. Zijn er alleen maar nadelen, of zou dat nieuwe misschien ook iets kunnen opleveren?

Wijze les

Zelf kreeg ik de wijze woorden “verandering is vaak verbetering” kalmpjes voorgehouden door onze architect. Ik reageerde woedend op een afwijzing van de gemeentelijke welstandscommissie. Ons prachtige ontwerp voor een woonhuis moest helemaal over! Verschrikkelijk toch? Feit is dat het huis dat we bouwden naar het tweede veranderde ontwerp uiteindelijk toch mooier werd. Ik woonde er jarenlang heel fijn.

Verandering op het werk

In arbeids- en zakelijke mediations komt de wens tot veranderen geregeld ter sprake. Zakelijke partners gaan bijvoorbeeld onderzoeken of ze in goed overleg uit elkaar kunnen. Of een werknemer krijgt een andere functie aangeboden als deel van een oplossing. Het kan ook gebeuren dat een werknemer overweegt om helemaal zelfstandig verder te gaan; wellicht in een compleet ander beroep.

Zo’n levensgrote verandering heeft vaak even tijd nodig om goed te rijpen. Binnen een mediation kunnen we dat proces faciliteren. Het is onze ervaring dat een zaak vast loopt als deelnemers met te veel voortvarendheid wordt aangeraden een verandering linksom of rechtsom te accepteren terwijl ze dat (nog) niet zien zitten. Neem de tijd om een voorstel vanaf verschillende hoeken te bekijken, en eventuele zorgen mee te nemen in de vorm van de oplossing. Misschien wordt die er – net als toen mijn huis – nog wel beter van!

Oplossing

Open en eerlijk bespreken van een mogelijke verandering en mogelijke nadelen maar ook voordelen, brengt vaak uiteindelijk wel een oplossing of een doorbraak teweeg.
Het is spannend of ronduit eng voor de deelnemers om in beweging te komen tijdens een mediation. Zeker als de wens om het oude te behouden, uit angst of overtuiging heel sterk is. Het zogenaamde kantelmoment moeten we zorgvuldig begeleiden om te zorgen dat niemand iets toezegt waar hij of zij op terug komt. Het prettige van mediation is dat je dankzij de afgesproken geheimhouding vrijuit kunt filosoferen over mogelijke oplossingsrichtingen, zonder dat je gelijk aan elk idee vast zit. Pas als je overeenstemming hebt waar alle deelnemers hun handtekening onder hebben gezet, is er sprake van een vaststellingsovereenkomst met gevolg.

Achteraf horen we trouwens vaak dat mensen enorm opgelucht zijn dat ze zijn gaan bewegen. En dat dat zoveel positiefs heeft opgeleverd.

Corona crisis

Ook in de huidige crisis zijn mensen noodgedwongen van alles gaan veranderen. Nu horen we steeds vaker dat mensen verbaasd zijn dat die andere manier van werken ook voordelen blijkt te hebben. Of dat het zelfs ronduit beter is dan hoe ze het eerst deden. De voorbeelden zijn legio; ook van veranderingen die lang werden tegengehouden maar nu ineens snel tot stand kwamen.

In een interessante podcast (HR Top 100) vertelde Michel Visser (Global Director People Operations & Enablement) bij Unit4 dat ze daar tijdens de crisis werknemers van rol moesten laten wisselen. Er was geen werk in hun eigen functie maar Unit4 wilde die werknemers toch in dienst houden. Tot hun verrassing bleek het oude Chinese spreekwoord ook hier goed te werken. De werknemers waren veel wendbaarder dan gedacht en konden in hele andere rollen ook prima functioneren. Sterker nog: als ze daarna weer terugkwamen op hun oude plek wisten ze beter wat de collega’s op andere afdelingen nodig hebben. De praktijk van rol wisselen gaan ze er bij Unit4 dan ook in houden vanwege het positieve effect op werknemers en de bedrijfsvoering.

Nieuw beroep

Inmiddels heb ik zelf al heel wat goede veranderingen zien gebeuren of doorgemaakt. Het is onze ervaring dat in een arbeids-mediation verrassend vaak een werknemer tot het inzicht komt dat hij/ zij liever afscheid neemt terwijl de werkgever daar nog helemaal niet op aanstuurt.

De laatste grote verandering in mijn eigen werkzame leven was dat ik na mijn 50e nog eens ben begonnen aan een carrière als professioneel zakelijk mediator. Het was zeker spannend om weer serieuze opleidingen te volgen en accreditaties te behalen. Een nog grotere uitdaging om een succesvolle praktijk op te zetten. Dat ging heus niet allemaal probleemloos en vanzelf. Maar wat een verrijking hebben de afgelopen tien jaar mij al gebracht!

Tips tijdens lockdown

How to survive – nieuwe lockdown

/0 Reacties/in , /door

Pffff. Ik heb familieleden in de zorg, en snap de urgentie en noodzaak om duidelijke keuzes te maken in de strijd tegen het Corona-virus en de verspreiding.

Maar eerlijk is eerlijk, na maandagavond zakte de moed me even in de schoenen.

Als ondernemer was ik nog bezig het forse verlies aan omzet uit de eerste helft 2020 weg te werken, en als moeder van drie kinderen heb ik de complexiteit en frustraties van het thuisonderwijs eerder dit jaar nog vers in mijn geheugen. Daarbij heb ik gezinsgenoten met ADHD en autisme, dus het ontbreken van structuur, dealen met onzekerheid en onvoldoende afleiding buitenshuis is op zijn zachtst gezegd een ‘dingetje’.

Daar gaan we weer…. Hoezo wisten we dit niet eerder? Is het sluiten van het primair onderwijs niet een oneigenlijke manier om thuiswerken af te dwingen? Hebben die bewindslieden zelf wel eens geprobeerd thuis te werken met drie sjacherijnige kinderen om zich heen?

Eerlijk is eerlijk, al die gedachtes gingen door me heen. Ik sliep een nacht slecht en heb, nu een kleine twee dagen later, op de eerste dag kinderen thuis, moeite met omschakelen.

Ik zal de enige niet zijn.

Als mediators zagen we de afgelopen maanden ook hoe collega’s en zakelijk partners worstelden met de emotionele en economische belasting van COVID19 en hoe dat mensen én relaties onder druk zette.

Hebben we tips, vroeg een studente vorige week toen ze me interviewde.

Ja, en nee.

De meeste tips zijn namelijk nogal ‘ja dûh’, en van het type ‘open deur’. Uiteindelijk zitten we allemaal in hetzelfde schuitje, en heeft toch iedereen weer iets anders nodig.

Enkele algemene tips voor het onderhouden van je professionele relaties de komende weken:

– Heb een goed gesprek over wat wel en niet kan gezien de veranderde omstandigheden.

– Schuw een gesprek niet over ‘hoe gaat het nu echt, en wat heb je van mij/de organisatie nodig?’

– Wees mild naar elkaar en voor jezelf: online werken, vanuit huis, aan het einde van het jaar met wellicht ook nog zorg voor of juist gemis van familieleden is geen ‘business as usual’.

– Denk na over creatieve oplossingen. Misschien is het tuinhuisje van collega A wel een geschikte stilteplek voor die jonge collega B die nog thuis woont in een druk huishouden en daardoor dat beleidsstuk niet af krijgt.

– Merk je dat je recht tegen over elkaar dreigt te komen staan over bijvoorbeeld vaccineren of wel/niet naleven van de lockdown: zoom uit. Een discussie over meningen en feiten levert vaak meer afstand op. Een gesprek over onderliggende zorgen en wensen van iemand met een ‘minderheidsstandpunt’ kan zorgen voor meer begrip en misschien zelfs betere besluiten. Een mooi filmpje in deze is deze animatie van Human Dimensions over Sabotage en de wijsheid van de minderheid.

Mijn persoonlijke voornemens de komende weken:

– Een plan maken met mijn partner, wie werkt wanneer en waar, en wat doet de ander dan om de kinderen te vermaken?

– Veel wandelen.

– Investeren in self care: toch maar die lekkere fairtrade geurkaars en lekkere bodylotion kopen.

– Regelmatig inchecken met collega’s van kantoor en andere bevriende professionals via Zoom. Even met een kop koffie of thee bespreken hoe het gaat, en nadenken over wat er nog wel kan online de komende weken.

– Opruimen en administreren. Gedurende het jaar schiet het opschonen van de dropbox, bijhouden van de registratie-vereisten van het MfN en organiseren van mijn mailbox er nog al eens bij in. Ik ga goed op het gevoel om nuttig bezig te zijn, dus ik maak lijstjes met dit soort klussen om toch het gevoel te houden productief te zijn.

– Eindelijk een paar boeken lezen die al lang op mijn nachtkastje stof liggen te vergaren.

Enkele tips en ideeën die we eerder deelden:

– Lees gratis online ons jubileummagazine (of maak eens één van onze favoriete recepten, zoals de oefening in geduld dankzij zelfgemaakte mandarijnenjam van Roderic!).

– Luister naar troostrijke muziek, wij deelden onze favorieten

– Tips voor DIY – conflictmanagement om bestaande conflicten juist in deze tijd van het jaar op te lossen

arbeidsconflict en verzuim

Wat kan er beter bij bestrijden verzuim door conflict?

/0 Reacties/in , , , , , , , /door

Samen sparren brengt nieuwe inzichten

Vanuit Mediation Amsterdam zijn we groot voorstander van interdisciplinaire samenwerking én de gedachte: ieder zijn vak en deskundigheid. Dus in een mediation schuift soms ook een jurist of een boekhouder aan. We hebben zelf in een bijzondere kwestie een behandelend psychiater aan tafel gehad, in de rol van partijbegeleider én behandelaar. Dat bleek bijzonder nuttig voor alle betrokkenen. Vorige week zaten we weer met professionals uit diverse disciplines om de online vergadertafel en dat bracht – als altijd – weer nieuwe inzichten.

Blinde vlek

Een van de redenen om te investeren in een netwerk en ontmoetingen met mensen die allemaal rondom het conflict of onze cliënten en/of opdrachtgevers werken, is het feit dat ieder zijn blinde vlek heeft. Of zaken slechts ziet vanuit dat stukje dat hij/zij meeloopt met de betrokkenen.

Wij als mediators lopen een paar weken mee in een relatie die misschien al jaren schuurt. Of wij zijn de sluitpost van een conflict- en ziekteproces waarin al heel veel ondernomen is.

Kennisbijeenkomst
Op 11 juni j.l. organiseerden we in navolging van een bijeenkomst afgelopen oktober opnieuw een uitwisseling vanuit diverse beroepsgroepen. Ditmaal natuurlijk online, vanwege de Corona-maatregelen.

Een bont gezelschap van arbeids-mediators, HR-medewerkers, een vertrouwenspersoon, bedrijfsarts, advocaten en experts op het gebied van veilig werken en ongewenst gedrag wisselen in deze sessies met elkaar hun kennis en ervaring uit. Wat kunnen we van elkaars praktijk en expertise leren? en – niet onbelangrijk – waar kan het soms onverhoopt en onnodig mistig zijn?

Een kleine greep uit de onderwerpen en observaties die gedeeld werden in de sessie:

Bedrijfsarts is leidend maar niet bindend:

– Het advies van de bedrijfsarts is formeel slechts een advies, maar wordt in de praktijk snel als leidend aangenomen. Dan kan het gebeuren dat met name een medewerker niet openstaat voor het onderzoeken van oplossingen anders dan wat (ze denken dat) er in het advies van de bedrijfsarts staat.

– Als voorbeeld daarvan kwam langs: als een bedrijfsarts in zijn advies rondom verzuim én een (dreigend) arbeidsconflict gespreksbegeleiding, bijvoorbeeld mediation, adviseert, dan is voor een werknemer iets anders dan externe mediation vaak al niet meer bespreekbaar. Dat werkt soms escalatie in de hand, vooral als de leidinggevende en/of HR ook andere, laagdrempeligere manieren om een gesprek aan te gaan willen proberen.

– Het brede publiek legt al snel een verband tussen de term “mediation” en echtscheiding, waardoor het advies daartoe van de bedrijfsarts de werknemer het gevoel geeft dat op exit wordt aangestuurd.

Wie heeft de regie?

– Verzuim van een werknemer wordt (soms) geparkeerd bij HR, zodat de lijn en de werkvloer op afstand komen te staan. Juist de band met leidinggevende in de lijn en collega’s blijkt te helpen bij herstel (bij ziekte). Positieve aandacht richting de zieke werknemer toont betrokkenheid, maar stimuleert ook een gevoel van verantwoordelijkheid: je wordt gemist én jouw afwezigheid heeft effect op de werkdruk van jouw collega’s.

– Bij verzuim vanwege conflict is het soms de vraag of direct contact met de conflictpartij (leidinggevende of collega’s) zinvol is. Sommige organisaties houden strak vast aan de lijn dat een re-integratie-traject / plan van aanpak tussen deze leidinggevende en medewerker dient te worden besproken. Dat kan extra spanningen opleveren. Versterking van positie en veiligheid van werknemer heeft dan prioriteit. Misschien is dan tijdelijk een andere gesprekspartner voor het verzuimgedeelte beter. Bedrijfsarts en/of mediator moet echter ook weer niet meegaan in alle grillen van de zieke werknemer: conflict moet worden geadresseerd door de partijen tussen wie het speelt.

Managen en (goed) conflict managen zijn niet per se hetzelfde

– Managers zijn in het verleden vaak aangesteld op basis van anciënniteit of vakdeskundigheid. Niet omdat zij zo goed zijn als managers. Veel organisaties hebben de laatste jaren ingezet op cultuurverandering. Managers worden geselecteerd op basis van criteria zoals coachend leiderschap, luistervaardigheden en empathie. Ook zittend management kan d.m.v. een management development programma nieuwe handvatten aangereikt krijgen. Conflict en verzuimmanagement vragen aandacht, affiniteit en sterke sturing vanuit de organisatie: deze thema’s vragen om urgentie en daadkracht van alle betrokkenen.

Wordt vervolgd!
Wil je meer weten over deze thema’s of vanuit jouw professionele interesse op de hoogte gehouden worden van andere evenementen op het snijvlak verzuim en conflict op de werkvloer, stuur ons dan een mail!

 

Moeilijke vergaderingen: help!

/0 Reacties/in , , , /door

U kent ze wellicht – en zo niet, dan kunt u zich er vast wel iets bij voorstellen: moeilijke vergaderingen. Vergaderingen waar niet efficiënt gewerkt wordt, waar te veel deelnemers te vaak of te lang aan het woord willen zijn. Van die eindeloze sessies waar deelnemers zonder kennis van zaken participeren en de boel ophouden met niet ter zake doende inbreng. Bijeenkomsten waar verschillende belangen om voorrang strijden, emoties de overhand krijgen en de feiten onderbelicht raken. Kortom: evenementen waar überhaupt een strakke agenda en een strakke leiding ontbreekt. Eigenlijk zoek je dan iemand die vrij is van een eigen agenda en zijn eigen opvattingen.

Vreselijke vergaderen: geen uitzondering
We zien het  overal: in de politiek, bij VvE’s, binnen verenigingen, bij werkoverleg. Soms lijkt een vergadering ogenschijnlijk rustig. Maar is dan wel zeker dat ieders stem gehoord wordt? Durft ook de bescheiden en verlegen deelnemer zijn mond open te doen en zijn mogelijk afwijkende standpunt te verwoorden? Nog een valkuil: wie maakt de notulen? Soms lijkt in het vergaderverslag slechts de mening van degene die het meest praat vertegenwoordigd.

Onze ervaring…
Op het eerste oog lijkt er in groepen vaak een bepaalde balans. Als mediators in groepsprocessen zien wij, als we doorvragen en ruimte bieden aan alle partijen, dat die balans in feite anders ligt. Objectief vergaderen is een kunst, die niet iedereen gegeven is. Toch is vergaderen de enige, democratische en geaccepteerde manier om tot gedragen besluitvorming te komen.

Kan dat anders? Jazeker!
Een groot aantal vergaderingen is gebaat bij een onafhankelijke, onpartijdige, gedegen voorzitter, die zelf geen enkel belang te verdedigen heeft. Zeker als er een stevig vraagstuk op tafel ligt, is het fijn om de regie in handen te geven van iemand die neutraal kan zijn en blijven. Uiteraard met oog voor de belangen, wensen en emoties van de deelnemers, zodat iedereen zich gehoord voelt. Dat is geen softe bedoening: het moet ook iemand zijn met het natuurlijke gezag om besluitvorming inzichtelijk, begrijpelijk en daarmee voor allen acceptabel te maken.

Ons aanbod
Roderic van Voorst tot Voorst is oud-voorzitter van verschillende commissies, van verschillende VvE’s, van een fractie van een politiek partij in een stadsdeelraad, van meerdere besturen en als vele jaren oud-bestuurslid (waaronder secretaris en penningmeester) van een aantal verenigingen. Hij heeft in die hoedanigheid veel voorbij zien komen. Met die ervaring schuiven wij hem graag naar voren als onafhankelijk voorzitter. Enkele eerdere opdrachtgevers waren bijvoorbeeld gemeenten, een wijkinstelling, VvE’s en grote vergaderingen met meer dan 50 deelnemers.

Wat levert dat op?
Een onafhankelijk voorzitter kan een hele vergadering voorbereiden en voorzitten, maar ook optreden in de vorm van gespreksleider voor een onderdeel daarvan. Dan is de voortgang (en de microfoon!) in onze handen. Het grote voordeel: deelnemers kunnen zich concentreren op de inhoud, op de argumenten en op de besluitvorming, en door efficiënt (bege-)leiderschap verliest de vergadering zich niet in onnodige en tijdrovende emoties.

Wat kost dat?
Deze dienst is altijd maatwerk en afhankelijk van de duur en grootte van de groep. De ervaring leert dat de kosten hiervoor hogere mate worden gecompenseerd door de toegevoegde waarde aan het vergaderproces. Je bespaart immers tijd en energie doordat je sneller tot besluiten komt. Gemiddeld kost een onafhankelijk voorzitter tussen de €150,- en €500 voor een sessie van 1 – 4 uur, inclusief voorbereiding. Uiteraard ontvangt u altijd vooraf een offerte op maat.

Mocht u interesse hebben in het inschakelen van een onafhankelijk voorzitter, dan kunt u voor een rechtstreeks contact met Roderic opnemen.

Heeft u behoefte aan een andere vorm van begeleiding van een samenwerking, kijk u dan eens op onze pagina dialoogbegeleiding.

conflict-coaching

Vastgelopen en nu?

/0 Reacties/in , , , , , , /door

Vastgelopen. Alweer. Of juist totaal onverwacht.
Met piepende remmen en een harde knal, chaos en conflict onvermijdelijk.
of juist als een langzaam dovende kaars. Het wordt donker en stil.

Wat nu?
Elke conflictsituatie is anders. Ieder mens heeft zijn eigen overlevingsstrategie.
Vechten, vluchten of bevriezen, de bekende conflict-reacties.

Rode draad
We zien bij intakes mensen die boos zijn, of juist bang. Verdrietig of zwaar gestrest.
Bij sommige mensen vertaalt conflict zich in fysieke klachten; slapeloosheid, maagklachten en hoofdpijn.
Anderen hebben het eerder mentaal zwaar; een kort lontje, verminderde concentratie en nergens zin in. Er lijken ook overeenkomsten bij de mensen die bij ons aankloppen: verwarring en een gevoel van urgentie. “Ik moet iets, ik wil iets, maar ik weet niet hoe”. Dreigt verzuim, dan is het verstandig om snel contact op te nemen met de bedrijfsarts. Die kan jou en eventueel je werkgever tips geven zodat jij niet uitvalt.

Samen zoeken naar oplossingen
Vanuit Mediation Amsterdam zien we dat de meeste oplossingen voor ‘gedoe’ op de werkvloer gevonden worden als mensen weer met elkaar in gesprek gaan. Een paar simpele tips kunnen je al een heel eind op weg helpen: download hier gratis onze “Tips voor Lastige Gesprekken”.
Maar, dat gezamenlijke gesprek niet altijd een logische eerste stap. Soms wil de ander niet, of ben je er zelf nog niet aan toe.

Wat er dan nodig is…
Vaak is er eerst duidelijkheid nodig. Over je eigen positie, waar je aan wilt werken, wat je nodig hebt. Welke risico’s wil je nemen, is er een alternatief? Zegt het conflict en het vastlopen op het werk iets over jou, en jouw verlangens, of is het echt alleen verbonden aan de relatie met die ene collega’s of de cultuur op het werk? Is er meer aan de hand?

Conflict-coaching is geen therapie. Wel is het een mooi hulpmiddel voor professionals die vastlopen en zelf aan de slag willen en oplossingen willen creëren.

Wat doen wij dan?
We vragen door naar conflictstijlen en eerdere vergelijkbare situatie, maar we zien onszelf vooral als gelijkwaardige sparring-partner. Samen werken we met onze cliënt naar een strategie toe. Of een stappenplan. Hoe je het beestje ook wilt noemen.
Jij levert de inhoud, en je conflict-coach de kennis van conflictdynamiek en communicatiepatronen.
Dat levert prachtige gesprekken op. En hele concrete resultaten. In 1, 2 of maximaal 3 gesprekken aan de slag. Van chaos en ongemak naar heldere, concrete en haalbare plannen om weer in beweging te komen. En vooral: lucht! Ruimte in je hoofd en houvast.

Zit jij een lastig parket en lijkt zo’n sparsessie je wel wat? Op onze pagina conflict-coaching vind je meer informatie of neem contact op voor een gratis kennismakingssessie.

Opgeruimd staat netjes

/0 Reacties/in , , , , , /door

Na een paar wat rustigere weken zijn wij weer volop aan de slag met mediation- en coachingtrajecten.

Afgelopen maandag niet. Toen kwamen we alledrie in ons oude kloffie naar kantoor. Het was tijd voor een grote schoonmaak.

De dossierkasten weer op orde maken, oude aantekeningen versnipperen (wij digitaliseren zoveel mogelijk), de planten verpotten en poetsen.

Na afloop borrelde er wat inspiratie op voor een vlog: De Grote Schoonmaak en Mediation. Want fysiek opruimen geeft (na afloop) een goed gevoel; een professionele (werk-)relatie eens onder de loep nemen, her en der afstoffen, oppoetsen én updaten kan ook flink opluchten!

Vaak zien we mensen aan tafel pas nadat de spreekwoordelijke bom is gebarsten. Er is al een ziekmelding, dreiging met ontslag of het einde van de samenwerking. Tijdens de mediation hoor je vervolgens dat er al langere tijd iets in de lucht hing. Sluimerend, sudderend, soms zelfs etterend, nam onderlinge onvrede toe.

Hoe fijn is het om als het stroef gaat maar nog niet spaak gelopen is, eens flink de boel door te luchten?

Voorkomen dat het komt tot een uitbarsting, stress, (reputatie-)schade en ziekte. Je werkt om te leven, en niet andersom is het idee. En toch kan gedoe op het werk maken dat alles alleen nog maar om werk draait.

Dat leed willen wij graag helpen voorkomen! Is er bij jou op de werkvloer iets aan de hand en wordt het tijd om in actie te komen? Voorkomen werkt echt beter dan genezen.

Wij staan de komende periode graag voor jou / jullie klaar. In de vorm van:

Bel of mail en dan komen wij helpen verhelderen!

Meer weten? Kijk het vlog of neem rechtstreeks contact op!

 

Maatwerk en meer dan mediation

/0 Reacties/in , , , , , , /door

Wij hebben in onze praktijk met drie mediators gemiddeld zo’n 15 mediations tegelijk lopen. Mediaten kan en moet je niet wekelijks veertig uur non-stop achter elkaar door willen doen vinden wij. Dan gaan zaken door elkaar heen lopen, en kun je niet meer de kwaliteit en aandacht geven die wij onze klanten willen geven.

Naast mediation krijgen we ook regelmatig andere opdrachten binnen. Die lijken op mediation – aan de basis ligt vaak een conflict of een verlangen om een conflict te voorkomen – maar zijn toch net even anders.

Verzoeknummers
Zo coachen we op aanvraag individuen en teams, waar de communicatie met ‘de ander’ niet prettig en effectief verloopt. Welke patronen of gewoontes, verwachtingen en wensen liggen onder die wrijving verscholen?

Deze week voerde ik vier verkennende gesprekken voor coaching-opdrachten voor individuen en teams. Iets wat dan vaak gevraagd wordt is: vertel eens iets over jullie aanpak. En dat is héél logisch.

En tegelijkertijd is ons antwoord vaak: wat hebben jullie nodig?

Geen pasklare antwoorden
Want wij werken niet met een standaard methodiek waarna je na het invullen van een aantal vragenlijsten op basis van je kleur bijna pasklare antwoorden krijgt op wie je bent en waarom de samenwerking met collega B, net van een andere kleurtype, voor geen meter werkt.

Mensen zijn complex, en de interactie tussen mensen zo mogelijk nog ingewikkelder.

Wij geloven in luisteren en samen onderzoeken. Uiteraard hebben wij ook een toolbox (oplossingsgericht werken, inzichten uit de systeemdynamiek, tafelopstellingen, visual facilitation, evaluatieve mediation) vol interventies. En jarenlange ervaring waarmee we mét u, jou en jullie zoeken naar helderheid, meer inzicht en als het even kan meer begrip en plannen die samenwerken in de toekomst minder moeizaam gaan maken.

Gelukkig vinden de meeste mensen die ons benaderen dat een pré. Geen vast format, maar maatwerk. En co-creatie, samen stap voor stap de weg naar oplossingen vormgeven. Wij durven te leiden maar geloven ook in jullie potentieel.

Doen wat werkt. Zonder poespas samen zoeken naar de beste oplossingen. Daar staan wij voor.

Meer weten? Neem gerust contact op!

Goed weekend!