arbeidsconflict en verzuim

Wat kan er beter bij bestrijden verzuim door conflict?

Samen sparren brengt nieuwe inzichten

Vanuit Mediation Amsterdam zijn we groot voorstander van interdisciplinaire samenwerking én de gedachte: ieder zijn vak en deskundigheid. Dus in een mediation schuift soms ook een jurist of een boekhouder aan. We hebben zelf in een bijzondere kwestie een behandelend psychiater aan tafel gehad, in de rol van partijbegeleider én behandelaar. Dat bleek bijzonder nuttig voor alle betrokkenen. Vorige week zaten we weer met professionals uit diverse disciplines om de online vergadertafel en dat bracht – als altijd – weer nieuwe inzichten.

Blinde vlek

Een van de redenen om te investeren in een netwerk en ontmoetingen met mensen die allemaal rondom het conflict of onze cliënten en/of opdrachtgevers werken, is het feit dat ieder zijn blinde vlek heeft. Of zaken slechts ziet vanuit dat stukje dat hij/zij meeloopt met de betrokkenen.

Wij als mediators lopen een paar weken mee in een relatie die misschien al jaren schuurt. Of wij zijn de sluitpost van een conflict- en ziekteproces waarin al heel veel ondernomen is.

Kennisbijeenkomst
Op 11 juni j.l. organiseerden we in navolging van een bijeenkomst afgelopen oktober opnieuw een uitwisseling vanuit diverse beroepsgroepen. Ditmaal natuurlijk online, vanwege de Corona-maatregelen.

Een bont gezelschap van arbeids-mediators, HR-medewerkers, een vertrouwenspersoon, bedrijfsarts, advocaten en experts op het gebied van veilig werken en ongewenst gedrag wisselen in deze sessies met elkaar hun kennis en ervaring uit. Wat kunnen we van elkaars praktijk en expertise leren? en – niet onbelangrijk – waar kan het soms onverhoopt en onnodig mistig zijn?

Een kleine greep uit de onderwerpen en observaties die gedeeld werden in de sessie:

Bedrijfsarts is leidend maar niet bindend:

– Het advies van de bedrijfsarts is formeel slechts een advies, maar wordt in de praktijk snel als leidend aangenomen. Dan kan het gebeuren dat met name een medewerker niet openstaat voor het onderzoeken van oplossingen anders dan wat (ze denken dat) er in het advies van de bedrijfsarts staat.

– Als voorbeeld daarvan kwam langs: als een bedrijfsarts in zijn advies rondom verzuim én een (dreigend) arbeidsconflict gespreksbegeleiding, bijvoorbeeld mediation, adviseert, dan is voor een werknemer iets anders dan externe mediation vaak al niet meer bespreekbaar. Dat werkt soms escalatie in de hand, vooral als de leidinggevende en/of HR ook andere, laagdrempeligere manieren om een gesprek aan te gaan willen proberen.

– Het brede publiek legt al snel een verband tussen de term “mediation” en echtscheiding, waardoor het advies daartoe van de bedrijfsarts de werknemer het gevoel geeft dat op exit wordt aangestuurd.

Wie heeft de regie?

– Verzuim van een werknemer wordt (soms) geparkeerd bij HR, zodat de lijn en de werkvloer op afstand komen te staan. Juist de band met leidinggevende in de lijn en collega’s blijkt te helpen bij herstel (bij ziekte). Positieve aandacht richting de zieke werknemer toont betrokkenheid, maar stimuleert ook een gevoel van verantwoordelijkheid: je wordt gemist én jouw afwezigheid heeft effect op de werkdruk van jouw collega’s.

– Bij verzuim vanwege conflict is het soms de vraag of direct contact met de conflictpartij (leidinggevende of collega’s) zinvol is. Sommige organisaties houden strak vast aan de lijn dat een re-integratie-traject / plan van aanpak tussen deze leidinggevende en medewerker dient te worden besproken. Dat kan extra spanningen opleveren. Versterking van positie en veiligheid van werknemer heeft dan prioriteit. Misschien is dan tijdelijk een andere gesprekspartner voor het verzuimgedeelte beter. Bedrijfsarts en/of mediator moet echter ook weer niet meegaan in alle grillen van de zieke werknemer: conflict moet worden geadresseerd door de partijen tussen wie het speelt.

Managen en (goed) conflict managen zijn niet per se hetzelfde

– Managers zijn in het verleden vaak aangesteld op basis van anciënniteit of vakdeskundigheid. Niet omdat zij zo goed zijn als managers. Veel organisaties hebben de laatste jaren ingezet op cultuurverandering. Managers worden geselecteerd op basis van criteria zoals coachend leiderschap, luistervaardigheden en empathie. Ook zittend management kan d.m.v. een management development programma nieuwe handvatten aangereikt krijgen. Conflict en verzuimmanagement vragen aandacht, affiniteit en sterke sturing vanuit de organisatie: deze thema’s vragen om urgentie en daadkracht van alle betrokkenen.

Wordt vervolgd!
Wil je meer weten over deze thema’s of vanuit jouw professionele interesse op de hoogte gehouden worden van andere evenementen op het snijvlak verzuim en conflict op de werkvloer, stuur ons dan een mail!

 

Muzikale troost - tips van de mediator

Muzikale troost in bijzondere tijden deel 4

Liefde in muziek

Na de vele positieve reacties op de eerder gepubliceerde “shortlist” van rustgevende muziek voor deze onrustige tijden, hierbij een nieuw lijstje van stukken om even tot bezinning te komen. Deze keer bespreekt Roderic enkele prachtige klassieke stukken uit de opera en kamermuziek.

Tussen de enorme stroom van afzeggingen van evenementen kwam vorige week ook het nieuws dat de Bayreuther Festspiele in juli en augustus dit jaar niet doorgaan. Wie niet van Wagner houdt zal het waarschijnlijk worst wezen, zijn muziek is voor hen eindeloos lang en te zwaar. Toch was Wagner een ongekende vernieuwer in de muziek en meer specifiek in de opera, die hij ontwikkelde tot “Gesamtkunstwerk”.

Zijn muziek vertolkt emoties vaak op een heel directe manier, dus een Wagner-opera van vier uur gaat je bepaald niet in de kouden kleren zitten en dat is voor een heel aantal mensen begrijpelijk “too much”. De liefhebbers krijgen er daarentegen geen genoeg van!

Richard Wagner was een rokkenjager, trouwde tweemaal en onderhield buitenechtelijke affaires. Zijn tweede vrouw, Cosima, was de dochter van zijn (twee jaar oudere) beste vriend Frans Liszt. Cosima was zelf 24 jaar jonger dan Richard.

Voor haar 33ste verjaardag op 25 december 1870 liet hij een klein kamermuziekgezelschap thuis een aubade aan haar spelen: de Siegfried-Idyll. Richard en Cosima waren toen net vier maanden getrouwd. Zijn liefde voor haar stroomt uit deze muziek, die “slechts” 20 minuten duurt (voor diegenen die “Isolde’s Liebestod” teveel vinden).

Liefde en Drama

Uiteraard is “liefde” een veelvoorkomend thema in de muziek – er is vrijwel geen opera waarin de liefde niet wordt bezongen. Liefdesduetten, liefdesgedichten en aubades, al dan niet beantwoord en al dan niet met happy end – een keuze is lastig te maken. Maar als het dan toch moet: Maria Callas in Puccini’s opera Tosca, waarin zij tot God bidt vanwege haar liefde voor haar man, die gevangen is genomen (en aan het eind van de opera ook wordt vermoord).

Lieve (vergeten) muziek

En als het niet over liefde zelf gaat? In het kader van “lieve muziek” vallen een aantal stukken van Anton Arensky (1861-1906). Het oordeel van “salonmuziek”, vanwege de lichte charme en weinig inventieve harmonie, heeft Arensky tot een enigszins vergeten componist gemaakt. Daarom van hem maar liefst drie stukken, want ook “easy listening” muziek heeft kracht en waarde, al was het maar door het vermogen om mensen ervan te laten genieten.

  1. Op. 43: No. 5. Andantino door Martin Cousin
  2. Op. 43: No. 6. Allegro moderato door Martin Cousin
  3. Op. 41: No. 2 in F-Sharp Major door Adam Neiman

Benieuwd naar de eerdere 3 lijstjes van Roderic, Eline en Tabitha?

Troostrijke muziek

Muzikale troost in bijzondere tijden deel 3

We zitten alweer in week vier van Social Distancing. Het is raar om te merken hoe ook mijn gevoel over deze periode heen en weer slingert. Tussen dankbaarheid,  voor gezond zijn, sinds vorig jaar een huis mét tuin te hebben, kinderen die het naar omstandigheden goed doen, en onzekerheid, soms zelfs angst. Over ons inkomen, wat er komen gaat, en, sinds gisteren ook over geliefden. Zonder er teveel over uit te willen wijden, is er nu reëele zorg over een naast familielid dat in – werkend in een zorginstelling – mogelijk besmet is. En uiteraard gewoon geheel ingepakt doorwerkt zo lang het kan, want collega’s zijn al ziek en voor de cliënten moet gewoon gezorgd worden. Dat bericht kwam binnen…

Des te harder heb ook ik behoefte aan mooie dingen, zoals troostrijke en opbeurende muziek. Mijn collega’s Roderic en Eline gingen vorige week al voor.

Mijn favorieten:

Erbarme Dich van Bach. De versie die violiste Lisa Batiashvili speelde inclusief speech, enkele weken na de MH17 ramp op het slotconcert van het Grachtenfestival raakt me keer op keer. Haar woorden “There is something unique en divine in all of us, and we should remember it in dark times” zijn raak en troostend.

– “Ubi Caritas”, een gezongen gebed uit Taizé, een op (wereld-)vrede gestoelde geloofsgemeenschap in Frankrijk waar ontmoetingen worden georganiseerd tussen jongeren van over de hele wereld, ongeacht (geloofs-)achtergrond.

– Van heel andere orde, maar beeldschoon over de behoefte aan verbinding in een relatie: Pink en Nate Ruess “Just Give me a reason

– Misschien ook omdat Liesbeth net overleden is, maar ook lang daarvoor was ik al fan van dit nummer uit 2005: Alderliefste, Ramses Shaffy en Liesbeth List: “Vivre / Laat me“, eigenlijk geen troostrijk nummer, maar door de liefdevolle samenwerking van deze twee artiesten en de band toch een nummer dat ik heel graag luister.

– Passend bij deze week vlak voor Pasen, is deze versie van “Wie heeft de zon / Ik leef mijn leven” van Jeangu Macrooy, Tommie Christiaan en Brainpower. Het nummer uit de Passion van 2018 schuurt, doet een beetje pijn en is indringend mooi. Ik was bij tijdens de opnames in Amsterdam Zuid-Oost en ook toen kwam het nummer vol binnen.

– Magisch, dapper en zo vol van hoop (naast de fenomenale muziek): Het West Eastern Divan Orchestra met het legendarische concert in Rammalah in 2005 o.l.v. Daniel Barenboim. Dat deze jonge Israëli en Palestijnse musici op die plek samen muziek konden maken, met alles wat daar voor nodig was, is zo’n krachtig, bijna wonderbaarlijk feit. Ik hoop vurig dat het eens ‘normaal’ wordt dat in die twee landen zonder problemen samen muziek gespeeld kan worden.

Voor iedereen in deze buitengewoon bijzondere en tegelijkertijd verdrietige tijden, toch een mooi pasen en fijn ontluikend voorjaar gewenst.

Muzikale Troost Eline van Tijn

Muzikale troost in bijzondere tijden – deel 2

Ook onze zakelijke- en arbeidsmediator Eline van Tijn leeft haar hele leven al met muziek. Vandaag deelt zij in deel 2. haar tips om in deze bijzondere tijden even afleiding en troost te vinden.

‘Na het mooie initiatief van Roderic kan ik natuurlijk niet achterblijven.

Ook voor mij geldt: er is zoveel muziek waar ik blij van kan worden! Ik deel nu de nummers die als eerste opkomen:

Nummer 1: Brahms

Om te beginnen volg ik graag de klassieke koers van Roderic. Ik speel geen piano maar dwarsfluit en door een arrangement voor mijn fluitkwartet van de 3e symphonie van Brahms is dat een enorme favoriet van mij geworden.

Nummer 2: een vleugje New Orleans

Vervolgens neem ik iedereen graag mee naar New Orleans, waar ik zo vaak te gekke lokale artiesten heb horen spelen, zoals de fantastische blazers van de beroemde Preservation Hall Jazz Band

En jazz vormt maar een klein deel van het enorme rijke muzikale erfgoed uit New Orleans. Meer van deze tijd zijn de artiesten Stanton Moore, een van de beste drummers ter wereld, Trombone Shorty, waanzinnige trombonist, die zijn bijnaam verdiende omdat hij als kleuter van 3 al trombone speelde en Cyril Neville, steengoeie zanger uit de zwaar getalenteerde muzikale familie Neville. Ze spelen samen een nummer waar ik altijd op wil dansen. Zoals deze van Allen Toussaint, de lokale hitcomponist die helaas in 2015 is overleden, maar die ik gelukkig daarvoor nog vaak heb mogen zien en horen spelen.

Nummer 3: familie-favorieten

Zo kan ik nog eindeloos doorgaan, maar goed; wat ik nog graag wil delen is dit juweeltje, troostrijk nummer van mijn eigen muzikale man, Geert-Jan Hoek, ook nog eens geproduceerd door mijn eigen broer, Eric van Tijn, in onze eigen studio Soundwise.

En tot slot deze prachtige nieuwste versie van het oude succesnummer uit eigen stal, 15 miljoen mensen. Zojuist ten tijde van Corona gecoverd door Nederlandse topartiesten Snelle en Davina Michelle.

Zonder muziek kunnen we niet!’

muziek en mediation

Muzikale troost in bijzondere tijden

Ieder zoekt op zijn eigen manier naar rust in woelige tijden. Ook mediators hebben hun eigen voorkeuren om thuis te ontspannen. Deel 1: Roderic van Voorst tot Voorst, pianist en familie- en business mediator.

‘Mij werd de vraag gesteld wat goede, rustgevende muziek zou zijn in deze hectische tijden.
Een vrijwel onmogelijke opgave, want ieders muzieksmaak is anders en ik ben zelf, als pianist, nogal eenzijdig in mijn voorkeuren. Maar dan toch maar een poging, in de hoop dat deze muziek bij u een snaar raakt. Neem de tijd om er naar te luisteren, met aandacht voor de details.

  1. Mahler

Allereerst is er natuurlijk dit jaar het Mahlerfeest dat helaas niet doorgaat – Mahler werd 160 jaar geleden geboren en maakte in zijn korte leven (net geen 51 jaar) een enorme muzikale ontwikkeling door. Zijn waarschijnlijk bekendste stuk is het tweede deel van zijn 5de symfonie: het beroemde Adagietto. Mijn favoriete uitvoering is deze onder Karajan, die er bijna 12 minuten voor neemt. Zo mooi, zo langzaam en verstild.

2. Domenico Scarlatti

Een Italiaans genie was Domenico Scarlatti, die meer dan 500 sonates voor klavier componeerde. Uiteraard bestond de moderne piano in zijn tijd nog niet, maar mijn meest geliefde uitvoering is deze super-romantische versie van Vladimir Horowitz.

3. Chopin

En dan tot slot, voor de fijnproevers en pianisten onder u: de Berceuse van Chopin. Op dit YouTube-kanaal wordt het stuk vijf keer gespeeld door vijf grote pianisten. Mijn persoonlijke voorkeur gaat uit naar de tweede uit deze serie, gespeeld door Artur Rubinstein. Hij weet overal de rust in het stuk te bewaren, terwijl het ademt en zingt. Uiteraard kunnen alle vijf pianisten de hondsmoeilijke technische eisen voor de rechterhand probleemloos aan, maar een voor een leveren zij toch andere uitvoeringen – de een met, naar mijn smaak, iets teveel bravoure (zoals Michelangeli), of toch iets te statisch (zoals Ashkenazy).’

conflict-coaching

Vastgelopen en nu?

Vastgelopen. Alweer. Of juist totaal onverwacht.
Met piepende remmen en een harde knal, chaos en conflict onvermijdelijk.
of juist als een langzaam dovende kaars. Het wordt donker en stil.

Wat nu?
Elke conflictsituatie is anders. Ieder mens heeft zijn eigen overlevingsstrategie.
Vechten, vluchten of bevriezen, de bekende conflict-reacties.

Rode draad
We zien bij intakes mensen die boos zijn, of juist bang. Verdrietig of zwaar gestrest.
Bij sommige mensen vertaalt conflict zich in fysieke klachten; slapeloosheid, maagklachten en hoofdpijn.
Anderen hebben het eerder mentaal zwaar; een kort lontje, verminderde concentratie en nergens zin in. Er lijken ook overeenkomsten bij de mensen die bij ons aankloppen: verwarring en een gevoel van urgentie. “Ik moet iets, ik wil iets, maar ik weet niet hoe”. Dreigt verzuim, dan is het verstandig om snel contact op te nemen met de bedrijfsarts. Die kan jou en eventueel je werkgever tips geven zodat jij niet uitvalt.

Samen zoeken naar oplossingen
Vanuit Mediation Amsterdam zien we dat de meeste oplossingen voor ‘gedoe’ op de werkvloer gevonden worden als mensen weer met elkaar in gesprek gaan. Een paar simpele tips kunnen je al een heel eind op weg helpen: download hier gratis onze “Tips voor Lastige Gesprekken”.
Maar, dat gezamenlijke gesprek niet altijd een logische eerste stap. Soms wil de ander niet, of ben je er zelf nog niet aan toe.

Wat er dan nodig is…
Vaak is er eerst duidelijkheid nodig. Over je eigen positie, waar je aan wilt werken, wat je nodig hebt. Welke risico’s wil je nemen, is er een alternatief? Zegt het conflict en het vastlopen op het werk iets over jou, en jouw verlangens, of is het echt alleen verbonden aan de relatie met die ene collega’s of de cultuur op het werk? Is er meer aan de hand?

Conflict-coaching is geen therapie. Wel is het een mooi hulpmiddel voor professionals die vastlopen en zelf aan de slag willen en oplossingen willen creëren.

Wat doen wij dan?
We vragen door naar conflictstijlen en eerdere vergelijkbare situatie, maar we zien onszelf vooral als gelijkwaardige sparring-partner. Samen werken we met onze cliënt naar een strategie toe. Of een stappenplan. Hoe je het beestje ook wilt noemen.
Jij levert de inhoud, en je conflict-coach de kennis van conflictdynamiek en communicatiepatronen.
Dat levert prachtige gesprekken op. En hele concrete resultaten. In 1, 2 of maximaal 3 gesprekken aan de slag. Van chaos en ongemak naar heldere, concrete en haalbare plannen om weer in beweging te komen. En vooral: lucht! Ruimte in je hoofd en houvast.

Zit jij een lastig parket en lijkt zo’n sparsessie je wel wat? Op onze pagina conflict-coaching vind je meer informatie of neem contact op voor een gratis kennismakingssessie.

psychisch verzuim bijeenkomst

Complexe regelgeving: relatie tussen werkgever en werknemer bij ziekte raakt compleet verziekt  

Terugblik op de kennisbijeenkomst (psychisch) verzuim en conflict op de werkvloer

auteur: Aniek Bakker, stagiair bij Mediation Amsterdam

Op woensdag 16 oktober jl. verwelkomden wij tijdens ‘Week van de Mediation’ een gevarieerde groep professionals in de Verbroederij in Amsterdam.  Ons gezamenlijke doel: sparren over het spanningsveld rondom (psychisch) verzuim, regelgeving en conflict op de werkvloer. Onder de aanwezigen bevonden zich onder meer bedrijfsartsen, arbeidsrechtadvocaten, vertrouwenspersonen en HR-professionals. De middag werd afgetrapt met twee interessante paneldiscussies over doorbetalen tijdens ziekte en de noodzaak van extern advies bij verzuim en conflict. Barend van Luyn, Frederique van de Laar, Jaap Dogger, Liane van de Vrugt, Madelon Flint, Rudy van Leusden, Erik Sprong en Tabitha van den Berg deelden hun visie op deze twee onderwerpen en de relatie tussen conflict en (psychisch) verzuim. Vervolgens werd iedereen uitgenodigd om deel te nemen aan één van de vier rondetafelgesprekken, elk met een andere stelling. Vanuit een interdisciplinaire invalshoek werden hier de best practices en valkuilen met elkaar gedeeld. In dit artikel  worden de belangrijkste uitkomsten van deze middag gedeeld. Zo werd onder meer de rol van de bedrijfsarts op grond van de nieuwe NVAB-richtlijn Conflicten in de werksituatie onder de loep genomen en werd gediscussieerd over de vraag of een burn-out überhaupt een ziekte is.

Doorbetalen tijdens ziekte: een strop om de nek van werkgevers

De eerste paneldiscussie ging over de stelling ‘Nederland is kampioen doorbetalen tijdens ziekte: dit zet de relatie tussen werkgever en werknemer onder hoogspanning’. De panelleden waren het met deze stelling eens. In geen land betaalt de werkgever het loon van een zieke werknemer zo lang door als in Nederland.[1] De hoge kosten die gemoeid gaan met verzuim (en conflict) kunnen de relatie tussen werkgever en werknemer verharden.[2] Vooral MKB-ers die de verzuimregeling niet goed hebben geregeld worden geraakt door deze kosten. Dit kan bij een werkgever veel spanning en boosheid veroorzaken, die vervolgens wordt afgereageerd op de werknemer. Het doorbetalen van loon kan ook ruimte bieden aan zowel de werkgever en werknemer. De werknemer heeft tijd om te herstellen en in geval van conflict, het geeft het partijen de ruimte om af te koelen en indien herstel van de relatie niet meer mogelijk blijkt, tot een goede vaststellingsovereenkomst te komen.

Het toepassen van de STECR-richtlijn kan in een casus volgens de panelleden bijdragen aan het verbeteren van de verstandhouding tussen werkgever en werknemer. Zij moeten het probleem namelijk samen oplossen en de werknemer beland niet (blijvend) in de Ziektewet. In de praktijk lijkt het er op dat bedrijfsartsen grote weerstand hebben om de STECR-richtlijn en met name de afkoelperiode toe te passen zoals deze oorspronkelijk is bedoeld. Het zou voor bedrijfsartsen makkelijker zijn om een werknemer arbeidsongeschikt te verklaren, omdat de bedrijfsarts dan zelf de touwtjes in handen houdt.

Burn-out en overspannenheid geen ziekte?

In de tweede paneldiscussie werd de stelling ‘Verzuim en conflict is zo complex geregeld in Nederland, zonder extern advies zijn partijen nergens’ besproken. De panelleden waren het eens met deze stelling. Over de invulling van de rol van de bedrijfsarts waren de meningen verdeeld. Een aanwezige bedrijfsarts stelde dat hij in zijn rol als bedrijfsarts in eerste instantie moet beoordelen of de werknemer arbeidsongeschikt is wegens ziekte en of sprake is van een arbeidsconflict. Indien de werknemer psychische klachten heeft, zoals overspannenheid of een burn-out, dan valt dit ook onder de noemer ‘ziekte’. Is naast de ziekte sprake van een arbeidsconflict, dan moet de bedrijfsarts onderzoeken hoe dit conflict in elkaar zit. In de crisisfase van een conflict is het aannemelijk dat een werknemer niet helder kan denken en handelen en om deze reden heeft de werknemer eerst tijd nodig om te herstellen voordat werknemer in gesprek kan gaan met werkgever over het conflict. Het is vervolgens aan de bedrijfsarts om te beoordelen wanneer werknemer voldoende hersteld is om in gesprek te gaan. En hier kwam direct een controverse uit het veld naar boven. Een ander panellid stelde daarop dat een bedrijfsarts een werknemer met een burn-out of overspannenheid niet arbeidsongeschikt kan verklaren wegens ziekte, omdat een burn-out en overspannenheid niet opgenomen zijn in het DSM-5 en de ziektebeelden daarom geen medisch objectiveerbare redenen hebben.[3] Het panellid betoogde dat het traject van een werknemer met een burn-out of overspannenheid niet valt onder de Wet Poortwachter, maar dat een ander traject moet volgen, namelijk een traject waarin met behulp van verschillende expertises gekeken wordt naar een betere balans tussen werk en privé. Volgens de aanwezige bedrijfsartsen in deze paneldiscussie klopt het niet dat een burn-out of overspannenheid geen ‘ziekte’ is. De bedrijfsarts baseert zijn diagnose namelijk niet op de DSM-5, omdat dit geen diagnostisch handboek is. Het stellen van een dergelijke diagnose gebeurt volgens de daarvoor geldende richtlijnen: de Landelijke Eerstelijns Samenwerkingsafspraken (LESA’s).[4] Is het een valkuil voor de betrokken professionals dat zij geen consensus hebben over deze kwestie? En wat betekent dit voor de relatie werkgever en werknemer bij verzuim? Dit onderwerp verdient nader onderzoek!

De bedrijfsarts als bemiddelaar?

Vervolgens werd de vernieuwde rol van de bedrijfsarts op grond van de nieuwe NVAB-richtlijn Conflicten in de werksituatie besproken.[5] De bedrijfsarts moet ingevolge de NVAB-richtlijn zowel de medische- als de conflictdiagnostiek vaststellen. Zo dient de bedrijfsarts te beoordelen welk soort conflict het betreft, in welke fase van escalatie het conflict zich bevindt, wat de conflictmanagementstijl van partijen is en of voorspellers van de afloop van het conflict aanwezig zijn. Om deze vaardigheden onder de knie te krijgen moet de bedrijfsarts een training conflictmanagement of conflicthantering volgen stelt de werkwijzer. Een panellid reageert daarop met de visie dat het niet bij de rol van de bedrijfsarts past om te bemiddelen in conflict of om zich uit te laten over interventieperiodes. De korte tijd die de bedrijfsarts heeft met de werknemer (vaak een afspraak van dertig minuten) kan beter besteed worden aan medische diagnostiek. Over de invulling van de nieuwe rol van de bedrijfsarts was in deze paneldiscussie geen overeenstemming. Leveren deze verschillende visies over de rol van de bedrijfsarts een valkuil op voor de betrokken professionals? En komt de relatie werknemer-werkgever daardoor onder hoogspanning te staan? Food for thought.

In het rondetafelgesprek met de stelling ‘Wat een aanstellerij? Burn-out wordt vaak onderschat’ kwam op tafel dat een burn-out een containerbegrip is geworden voor allerlei vormen van psychisch verzuim. Ook in deze discussie was men het niet eens of een burn-out als ziekte kan worden bestempeld, maar onder de aanwezigen was wel consensus dat iemand arbeidsongeschikt kan zijn door een burn-out. Besproken werd vervolgens hoe dit psychisch verzuim te voorkomen. Hierbij werden vier best practices genoemd, namelijk:

– sneller en liefst eerder ingrijpen bij een (sluimerende) conflictsituatie kan psychisch verzuim voorkomen.

– managers moeten meer vaardigheden aangereikt krijgen om deze conflictsituaties te herkennen.

– signalen voorafgaand aan volledige uitval, zoals een patroon van meerdere korte ziekmeldingen, moeten opgepakt worden.

– preventieve consulten door arbodienst en/of bedrijfsarts kunnen helpen signalen eerder op te pikken (dit is eenvoudiger te realiseren als de organisatie beschikt over een interne arbodienst of een bedrijfsarts).

Tot slot pleiten de aanwezigen voor een afspraak bij de bedrijfsarts op dag één of twee na de ziekmelding als sprake is of vermoeden van een conflictsituatie. Werkgevers laten een kans liggen als zij pas in week zes van het verzuim een externe hulp van bijvoorbeeld een mediator inschakelen. Tegen de tijd dat men uiteindelijk bij de mediator zit er al te veel gebeurd en zijn de verhoudingen verder verslechterd. Dan is de uitkomst vaak een exit of bij re-integratie een voorkeur voor outplacement/tweede spoor, terwijl er in een eerder stadium veel meer winst voor beide partijen te behalen was geweest.

Alleen de mening van de bedrijfsarts doet er toe…

In het rondetafelgesprek met de stelling ‘Iedereen heeft een mening, maar alleen die van de bedrijfsarts telt’ werd met name door de aanwezige arbeidsrechtadvocaten betoogd dat het de efficiëntie ten goede zou komen indien de bedrijfsarts meer stelling durft te nemen in zijn advies omtrent arbeids(on)geschiktheid richting de werkgever, de werknemer en hun juridische adviseurs. De aanwezige arbeidsrechtadvocaten die een werknemer-cliënt bijstonden, zouden met enige regelmaat aan de lijn hangen met de bedrijfsarts om verduidelijking te vragen aangaande het advies, omdat het advies van de bedrijfsarts soms onduidelijk of zelfs ‘vaag’ zou zijn, er zou zoiets bestaan als ‘bedrijfsartsenproza’. Als best practice voor advocaten werd geadviseerd: formuleer voor werkgevers-cliënt of werknemers-cliënt een duidelijke vraag aan de bedrijfsarts.

(Financiële) problemen bij re-integratie

Bij het rondetafelgesprek over de stelling ‘Werkgever en werknemer opgelet: werkt de ander niet mee aan de re-integratie, dan moet men gelijk overgaan tot sancties’ ging de discussie voornamelijk over de problemen bij het daadwerkelijk uitvoeren van het beleid. Door moeilijkheden bij de te zetten stappen riskeert men echter wel sancties. Veel inefficiëntie is zichtbaar, zoals het soms redelijk laat reageren van de bedrijfsarts, specialist of een gebrek aan coördinatie indien meerdere disciplines betrokken zijn bij één geval. Daar valt zeker nog wat te winnen. De vraag of het voor de kleine MKB’er lastiger is dan voor een grote werkgever om de juiste stappen tijdig te zetten werd door de praktijkervaring van aanwezigen negatief beantwoord. Ook voor grote bedrijven is het lastig. Vaak staat HR op afstand van de leidinggevende, die bovendien  – alhoewel direct betrokkene – niet mag worden geïnformeerd. Voor MKB’ers is daarnaast de kostenpost soms een grote drempel, maar desondanks verzekeren veel MKB’ers zich toch niet tegen ziekteverzuim. De premies zijn hoog en gaan na een aanspraak op de verzekering nog eens stevig omhoog. Het ziekteverzuim ligt bij het MKB’ers overigens één procent lager dan bij het gemiddelde grootbedrijf, namelijk 3,8%.[6] Voor de begeleiding van zieke werknemers kan het MKB op externe diensten een beroep doen, dus daarin zijn zij niet achtergesteld bij grote bedrijven die dit (eventueel) intern regelen.

Risico’s bij mediation

De stelling ‘Met deelname aan mediation heb je niets te verliezen’ is volgens de aanwezigen van dit rondetafelgesprek onjuist. Hoewel de meeste mensen wel degelijk veel te halen hebben bij een open, eerlijke dialoog onder deskundige begeleiding, kleven er ook risico’s aan mediation. Zo werd genoemd dat:

– een mislukte mediation extra munitie kan opleveren en partijen ervan kan overtuigen dat het conflict muur- en muurvast zit. Hierdoor kunnen de betrokken partijen de hoop verliezen en ligt verdere escalatie van het conflict op de loer.

– een mislukte mediation in een juridisch proces ingezet kan worden als ‘bewijs’ dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie (hoewel meer nodig is dan alleen een mislukte mediation). Mediation kan dus strategisch ingezet worden zonder oprecht commitment door één of meerdere partijen.

– mediation (b)lijkt soms een doos van Pandora: door te beginnen met praten over iets dat nu dwars zit kunnen ook eerdere frustraties en verwijten op tafel. Pijn en boosheid die anders misschien met de tijd waren afgezwakt, maar nu in volle heftigheid zichtbaar worden en het  extra conflict op scherp zetten.

– de mediator (en vooral de verwijzende bedrijfsarts) moet alert zijn op contra-indicaties, zoals een zware depressie, minimaal commitment en andersoortig basisgedrag in communicatie door onderliggend persoonlijkheidsstoornis. De mediator moet in ieder geval voldoende deskundig zijn om te voorkomen dat de gesprekken de situatie of de relatie door onderliggende problematiek verder verslechteren.

In dit rondetafelgesprek werd verder nog als best practice genoemd: een werkgever is ‘gek’ als hij niet zelf psychische hulp inschakelt voor zijn werknemer indien dat het advies is van de bedrijfsarts. Een goede arbeidspsycholoog kan snel aan de slag met werk-gerelateerde klachten. Stuur je de werknemer zelf naar de huisarts – praktijkondersteuner – GGZ, dan kan het door wachtlijsten maanden duren voordat specialistische hulp komt en in de tussentijd gaat de werknemer alleen maar verder achteruit. In de tussentijd groeit de drempel om weer terug op de werkvloer te keren.

Afsluiting

De middag eindigde met een gezellige borrel waarin wel bleek hoe zeer de onderwerpen bij iedereen leefden. Het bleek van grote waarde en wellicht zelfs noodzaak om vaker samen met andere professionals te sparren en na te denken over oplossingen. Het verzuim en daarmee de verzuimkosten blijven namelijk oplopen, inmiddels tot 2,8 miljard euro op jaarbasis becijferde het CBS afgelopen maand. Terwijl de betrokken professionals er soms totaal andere visies op nahouden wat de meeste effectieve manier is om mensen te begeleiden. Is dat functioneel? Zo werd deze middag duidelijk dat er nog geen consensus is over of burn-out en overspannenheid een ziekte is. Leidt het tot een impasse als betrokken professionals hierover discussie hebben? Voor de werknemer  maakt het in feite niet uit of zijn of haar klachten als een formele ‘ziekte’ kan worden bestempeld, want de klachten zijn er en het gevolg is arbeidsongeschiktheid. Verder kwam naar voren dat aanwezigen meer vragen dan antwoorden hebben met betrekking tot de staat van de nieuwe NVAB-richtlijn en de daarbij behorende vernieuwde rol van de bedrijfsarts. Moet een bedrijfsarts gaan bemiddelen in een conflict of is het verstandiger dit over te laten aan bijvoorbeeld een mediator, zodat de bedrijfsarts zich kan focussen op de medische diagnostiek. Discussiepunten die zeker een vervolg verdienen!

Wij kijken in ieder geval terug op een geslaagde middag en willen alle aanwezigen graag nogmaals danken voor hun prikkelende en bevlogen bijdrages!

Tot slot: deze interdisciplinaire uitwisseling smaakt naar meer. We stellen voor om aankomend jaar een intervisiePLUS bijeenkomsten te organiseren over de casuïstiek spanning pyschisch verzuim & conflict waar we allemaal mee te maken hebben. Mediation Amsterdam faciliteert graag de locatie. Interesse? E-mail naar info@mediationamsterdam.nl.


 

[1] In Nederland wordt het loon twee jaar doorbetaald. Ter vergelijking: in Denemarken twee weken, in Duitsland zes weken, in Finland negen dagen, in Luxemburg vijftien weken en in België maximaal één maand.

[2] Verzuimkosten door werkstress zijn in Nederland sinds 2018 opgelopen tot 2,8 miljard per jaar. Zie: Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 2018.

[3] Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders.

[4] Zie hierover bijvoorbeeld ook: interview van J. Koelewijn met Jan Buitelaar, ‘Er is geen magische opvoedknop’, https://www.nrc.nl/nieuws/2019/10/18/er-is-geen-magische-opvoedknop-a3976979.

[5] NVAB-richtlijn Conflicten in de werksituatie voor het handelen van de bedrijfsarts 2019.

[6] https://www.arboned.nl/nieuws/persbericht-verzuim-in-nederland-stabiliseert-voor-het-eerst-sinds-jaren.

dakloos

Blijven kloppen …

Vorige week leverde ik een bescheiden bijdrage aan een medewerkersdag voor de maatschappelijke opvang van het Leger des Heils. Mensen die dag en nacht, met hart en ziel, en soms onder dreiging van geweld klaar staan voor de meest kwetsbare Amsterdammers.

In mijn presentatie deelde ik wat praktische inzichten over conflictdynamiek, conflictstijlen en hoe je jezelf meeneemt in elk gesprek dat je voert. Ken je je eigen voorkeuren in conflict, dan kun je ze ook beter managen in de relatie met de ander was de strekking. Hopelijk nuttig, maar zéker niet het hoogtepunt van de middag.

Street stories
Drie ervaringsdeskundigen stonden die middag op het podium. Het (nu volwassen) kind van een ‘verwarde’ persoon. De zus van een zwervend familielid. En de man die na 3 decennia zware heroïne-verslaving nu toch zijn vijfde jaar ‘clean’ in gaat. Die getuigenissen van ‘de straat’ hakten erin. Indrukwekkende verhalen over liefde, loyaliteit maar ook pijn, verraad en moeizame relaties met familie en instanties.

Tips van ervaringsdeskundigen
Een paar van hun lessen en advies deel ik graag  – geanonimiseerd – hier.

  1. Blijven kloppen. De man die tegen alle hoop en verwachtingen in toch wist af te kicken vertelde hoe een ervaringsdeskundige acht maanden lang elke maandag weer op zijn deur klopte. Steeds weer dezelfde uitnodiging. “Ga je mee naar de zelfhulpgroep vandaag?” Maandenlang dacht hij ‘rot toch op, zoek het uit’. En de 35’e week dacht ie, ‘ik ga maar een keer mee, dan ben ik van dat gezeur af’. Lang verhaal in het kort: dat bleek de eerste kleine stap in een (lang en moeilijk) proces van herstel.

Worstel jij of iemand die je lief hebt met een probleem dat niet op te lossen lijkt: blijf kloppen. Oefen geen druk uit, ga niet jagen, maar blijf vriendelijk uitnodigen tot verandering. Ooit gaat de deur misschien weer op een kier en blijkt er toch nog iets mogelijk. Wonderbaarlijk en waar.

  1. Stel grenzen maar laat niet los. De zus van een familielid in de maatschappelijk opvang vertelde hoe zij als broers en zussen overeind blijven onder de gedeelde zorg voor hun broer die al van jongs af aan worstelt met het leven en daarin verkeerde keuzes heeft gemaakt. De familie spreekt steeds naar hem uit: als we kunnen helpen, helpen we je. Je bent en blijft één van ons, maar dit zijn de grenzen. Die grenzen blijven ze als gezin steeds duidelijk herhalen. Een mooie tip voor iedereen die te maken heeft met een geliefde die keuzes maakt die niet goed voor hem/haar zijn!
  2. Voor de professioneels (vanuit de familie): wees proactief in de communicatie met de achterban (voor zover mogelijk met de privacy-wetgeving). Deel kennis en ervaring over de ‘cliënt’ zodat je samen zorgt voor de meest optimale context. Een vader/moeder/broer of zus heeft misschien rituelen ontwikkeld die helpen bij een meltdown. Of kan iemand helpen voorbereiden op een onderzoek.

Deel de kennis die je hebt: zo voorkom je klachten, wordt je niet tegen elkaar uitgespeeld en sluiten behandeling en steun van de familie op elkaar aan.

  1. Van de volwassen zoon van een verwarde ouder kregen wij mee: een familierelatie – zeker die van ouder-kind – kan zowel trigger als motivator zijn. Voor verder wegzakken in bijv. verslaving: “nu de relatie met mijn kind stuk is, maakt het toch allemaal niet meer uit”. Maar ook voor voorzichtig herstel: “Voor mijn kind ga ik toch een stap zetten, laat ik me opnemen, wil ik knokken voor herstel.” Durf te vragen naar welke (familie)relaties er (nog) zijn en wees je bewust van wat die relaties kunnen betekenen voor het herstel.

In mediation zien wij vaak dat de wens om voor partner en kinderen een einde te maken aan een conflict maakt dat er toch beweging komt in een vastgelopen conflict. De andere strijdende partij gun je geen rust, maar de prijs die het thuisfront betaald voor de boosheid en onzekerheid is wel een sleutel tot een compromis.

Niets voor lief nemen
Het was een indrukwekkende, leerzame middag. Ik neem mee dat ik mijn geliefden, het dak boven mijn hoofd, (mentale) gezondheid, en zakelijke succes niet voor lief moet nemen. En ging die avond naar huis met zo ongelofelijk veel respect voor de mensen en familieleden die met zoveel energie, liefde en strijdbaarheid staan voor goede zorg aan kwetsbare Amsterdammers.

Van onverbonden naar werken aan verbinding. Iedereen heeft een plek (nodig) in deze stad.

 

Klokkenluiders versus dialoog

Deze week kwam ABN AMRO in het nieuws omdat het binnen de organisatie rommelt. Een aantal managers heeft medio september een anonieme brandbrief geschreven over in hun ogen falend leiderschap en gebrek aan dialoog over de koers van de bank. De directie “herkent zich niet” in de verwijten. Ze onderzoekt of zij de briefschrijvers, die zij verwijt de huisregels te overtreden, mogelijk zelfs aan kan pakken wegens smaad of kwade trouw.

Als beursgenoteerd bedrijf is het altijd bijzonder onaangenaam om op deze wijze in het nieuws te komen.  Ook de brievenschrijvers lopen risico: klokkenluiders staan vaak aan het einde van de rit buiten de organisatie. Met het stempel ‘nestbevuiler’ als afscheidscadeau. Terwijl oorspronkelijke kritiek op de bedrijfsvoering en/of het management vaak ontstaat vanuit grote betrokkenheid.

Wie er gelijk heeft is moeilijk te zeggen. Wat wel helder is: de interne organisatie staat onder hoogspanning en de buitenwacht smult mee.

Kan dit ook anders, vroeg ik me – als gewezen bankier – af? Hoe kom je tot een cultuur waar binnenshuis ruimte is om te praten over zaken waarvan beide zijden het over de bespreekbaarheid blijkbaar niet eens zijn?

De Apenrots
In grote organisaties heerst tot op zekere hoogte een “apenrots”-mentaliteit. Dit is geen kritiek: die mentaliteit is nodig om de organisatie te structureren. Om leiding te geven en successen te boeken. Ego’s, overtuigingen, risico’s durven nemen, een competitieve instelling: allemaal nuttig en nodig voor een winnende positie van de organisatie in een commerciële sector. Maar er kleven ook risico’s aan deze eigenschappen.

Hiërarchie en organisatiestructuur
Grote organisaties hebben een complexe besluitvormingsstructuur. De raad van bestuur bestaat uit meerdere leden, met ieder hun eigen verantwoordelijkheden, met daaronder meestal nog een flink aantal lagen aan senior- en middenmanagement.

Botsende meningen en verschillen van inzicht zijn normaal (en ook nodig als vorm van checks and balances). Een hiërarchische structuur zorgt, mits deze breed wordt aanvaard, uiteindelijk voor eenduidige, algemeen gedragen beslissingen en beleid.

Het gaat mis als dat respect voor de hiërarchie (zowel van beneden naar boven als boven naar beneden!) beschadigd is geraakt. Als de ego’s een eigen strijd voeren ten koste van de organisatiebelangen.

Een aantal suggesties

Elke (grote en minder grote) onderneming kan een interne richtlijn opstellen en bij (tekenen van) gebrek aan open communicatie c.q. gebrek aan gehoord voelen/klachten een aantal stappen doorlopen waarmee het risico op ‘muiterij’ verkleind wordt.

• Stap 1: een interne of externe vertrouwenspersoon benoemen die kan signaleren dat er iets aan de hand is en partijen kan bewegen om samen het gesprek aan te gaan, dan wel gevraagd of ongevraagd advies uit kan brengen aan de directie.

• Stap 2: een externe mediator inschakelen om in een veilige, vertrouwelijke setting met stevige gespreksstructuur partijen weer op één lijn te krijgen.
Belangrijke kanttekening: Mediation dient door betrokken partijen vrijwillig aangegaan te worden, dus dat vereist bereidheid van allen om mediation in te gaan. Kijkend naar de casus ABN AMRO zou je kunnen beargumenteren dat er gedeelde belangen zijn, zoals het voorkómen van (1) negatieve publiciteit voor de organisatie als geheel en (2) verharding van de standpunten en verdere verslechtering van de onderlinge relaties, die een oplossing juist niet dichterbij brengen.

• Stap 3: Mocht een mediation niet eindigen in een door beide partijen gedragen oplossing, dan zou kunnen worden gekozen voor een vorm van arbitrage om de klacht te onderzoeken en tot een gemotiveerd oordeel te komen.

Er zijn inmiddels meerdere gevallen van succesvolle mediation bekend op het niveau van grote ondernemingen, overheden, nationale en internationale partijen. Daarnaast zijn er nog vele successen die niet publiekelijk bekend zijn gemaakt.

Komend uit de bancaire wereld en inmiddels actief als zakelijk mediator weet ik dat, afgezien van onbekendheid met deze vorm van conflictoplossing, er nog vooroordelen zijn over de (meer)waarde van mediation.

Mediation is echter niet alleen maar iets voor ruziënde buren en scheidende ouderparen. Het is zeker ook geen zweverige therapie of geitenharen wollen sokken gedoe. Mediation is een volwaardige vorm van “Alternative Dispute Resolution”, een internationaal erkende wijze van geschillenoplossing, die ook in Nederland al ruim 25 jaar in ontwikkeling is.

Of het nu mijn oude collega’s bij ABN AMRO betreft, of een andere organisatie met intern gerommel: schakel tijdig hulp in. Kies voor (een) professionele, gecertificeerde MfN- registermediator(s) en voorkom escalatie en een beschadigde reputatie.

Positief omzeilen en feedback ontvangen

Feedback. Ik kreeg deze week een portie voor mijn kiezen.

Een goede bekende zei me: “jij bent echt een kei in positief omzeilen”. Ik dacht huh? Zijn toelichting: “Daar waar je kampioen bent in het aanvoelen van de behoeftes van een ander, ben je misschien nog wel beter in het negeren van die van jezelf.”

Die kwam wel even binnen. Zo’n observatie van buitenaf.

En het klopt: Ik werk graag lekker hard door, bedenk 10 nieuwe dingen to do in een maand en ben tamelijk enthousiast in het algemeen. Ik boek graag resultaten en leg de lat nogal hoog. Dat heeft heel veel goede kanten, en ook zo zijn nadelen. Ik word er soms moe van en mijn omgeving ziet het ook wel eens met lede ogen aan. Kan het niet een tandje minder?

Waarom deze persoonlijke ontboezeming?

Het is pijnlijk maar o zo leerzaam om jezelf regelmatig van feedback te laten voorzien.

Als het onszelf betreft zijn we vaak ziende blind. Of knetter kritisch. Feedback van buiten geeft je dé kans om iets te doorbreken. Helpt je bewust worden van een patroon dat niet (meer) werkt.

Feedback en conflict.

In een mediationtraject zien we soms de nare effecten van verplichte of juist onverwachte feedbacksessies voorbij komen.

Feedback die (vaak onbedoeld) als keihard afserveren is aangekomen. Een uitwisseling van kritiek die zo hard binnen is gekomen, dat het een startsein blijkt van een conflict. Of de spreekwoordelijke druppel waardoor de emmer overloopt en iemand ziek thuis komt te zitten. Dat is voor alle betrokkenen – de zakelijke compagnon, werkgever, collega en de ontvangende partij – heel vervelend.

Kan dat ook anders?

Hoe doe je dat nou anders? Hoe zet je feedback om in iets positiefs? Enkele tips voor de ontvanger.

Tip 1: Kies  je eigen moment

Durf (tussentijds) zelf om feedback te vragen als je niet zeker weet of je voldoet aan de verwachtingen of een project of dienst niet helemaal lekker loopt. Samen sparren levert wellicht nieuwe inzichten en ideeën op die voorkomen dat jij straks een minder positieve beoordeling krijgt!

Tip 2: Creëer tijd om te reflecteren en reageren.

Voel je je overvallen door de feedback of vragen die je krijgt? Heel normaal, bedank, geef terug dat je er van schrikt en graag op een later tijdstip verder praat over de feedback en mogelijke oplossingen.

Tip 3: Plaats de kritische noten in perspectief

Je kent het vast, al krijg je tien complimenten, die ene minder positieve opmerking is degene die je bij blijft. Probeer na afloop ook op te schrijven/terug te halen wat er aan positief commentaar is gegeven. Gun jezelf een evenwichtig gevoel en breng de kritische noten in evenwicht met al het goede wat ongetwijfeld ook benoemd is!

Tip 4: Koester eerlijkheid

Natuurlijk doet kritische feedback pijn! Iedereen heeft liever daverend applaus! Maar wat heb je liever, eerlijk commentaar waardoor je bij kunt sturen/leren of sluimerende onvrede? Eerlijk duurt het langst, en wrijving maakt glans: zie dit moment als een kans om de samenwerking of jouw functioneren op een hoger plan te brengen!

Tip 5: Kritiek als een kans!

Krijg jij feedback waarvan je denkt, eh, ja, maar hoe dan anders? Vraag om hulp! Jouw collega/werkgever/compagnon heeft baat bij een gemotiveerde, goed functionerende ‘jij’. En – als het een werkgever betreft –  moet hij of zij jou ook de kans geven om je te verbeteren, daar waar je misschien aan kennis of vaardigheden tekort schiet.

Maak van de nood een deugd! Wil je zelf ook wel één en ander veranderen, grijp deze kans dan aan, en ga aan de slag! Extra tip: ben je in ergens in (vaste) dienst? Vraag of je werkgever wil investeren in bijscholing en/of coaching!

Tot slot

En ik? Ik ga met dank aan mijn feedback-gever toch ook deze zomer kritisch (en met een beetje mildheid, heel veel veranderen zal ik niet, ik ben nou eenmaal een harde werker en enthousiaste, betrokken persoonlijkheid) kijken naar waar ik de komende maanden extra gas wil geven, en waar ik misschien wat meer ga afremmen!

Meer over coaching, conflicten en tips:

Meer lezen?