Harvard onderhandelen - objectieve norm

Harvard Onderhandelen 4: Gebruik de Objectieve Norm

“Nee, die struiken kun je niet zo ver snoeien, dan gaan ze dood!” “Jawel, dat kan prima, daar worden ze alleen maar mooier van!” “Nietes!” “Welles!”

Of

“Ik denk dat ik me over twee maanden weer hersteld kan melden zodat ik uit dienst kan volgens de afspraken die we nu gemaakt hebben.” “Nee, ik wil dat je je over één maand hersteld meldt en anders hebben we geen deal.” “Nietes!” “Welles!”

Of

“Als je mij wil uitkopen vind ik dat goed. Gegeven het resultaat over 2023 is de waarde van ons bedrijf 3,2 miljoen, dus met 1,6 miljoen ben ik weg.” “Ja dag, ik wou dat het waar was, maar gegeven de schuldenpositie is de waarde van dit bedrijf momenteel 3 ton. Hier heb je anderhalf ton en daar maag je blij mee zijn.” “Nietes!” “Welles!”.

Hoe ga je als mediator, als onderhandelaar met deze impasses om?

Onze mediator Diederik Diercks is naast mediator ook trainer en onderhandelexpert. In deze blogserie neemt hij je mee in de wereld van het strategisch onderhandelen vanuit de Harvard-methodiek. Hier deel 4 over de objectieve norm. Deel 1 (standpunten versus belangen) vind je hier, deel 2 (de BATNA) is hier en deel 3 (creëer opties) is hier.

Impasses

In elke onderhandeling kom je vast te zitten in een impasse. Partijen komen in beweging, zijn bereid naar elkaar te luisteren en elkaars belangen serieus te nemen, maar ergens loopt het vast. Hoe komt dat dan? Dat kan verschillende redenen hebben.

Kennisgebrek

Het kan zijn dat partijen moeten beslissen over iets waar ze eigenlijk niet genoeg verstand van hebben. Bijvoorbeeld bij de alimentatieberekening in een echtscheiding. in sommige gevallen is dit een ingewikkelde som. Google kan je dan wel een eind op weg helpen, maar om alle financiële en fiscale gevolgen te overzien is moeilijk.

Onzekerheid

In een conflict voelt iedereen zich onzeker. Is de ander wel eerlijk? Doe ik mijzelf niet te kort? Stel, ik zeg nu ja, krijg ik dan geen spijt later? Die onzekerheid kan leiden tot verlamming. Er wordt niet meer bewogen.

Niet willen verliezen

Zelfs als de mediator alles goed heeft gedaan, suddert het conflict nog na. En in het conflict ontstond een “winnen-of-verliezen” situatie. Zwart/wit, het één of het ander. Als jij wint, verliest de ander en als jij verliest, wint de ander. Dit gevoel speelt nog steeds aan het eind van de onderhandeling: wanneer jij akkoord gaat met iet wat voor de anders goed (genoeg) is, verlies je dan?

In alle gevallen leidt het tot een situatie waarin er niet meer bewogen wordt. Een situatie waar de één A roept en de ander C. De enige mogelijke oplossing, vanuit het klassieke onderhandelen gedacht, is handje klap en uitkomen op B. Maar dit lukt vaak niet, om de hierboven genoemde redenen.

Harvard onderhandelen

In “Getting to yes” (“Excellent Onderhandelen” in het Nederlands) hebben Ury, Fischer en Patton hier een oplossing voor bedacht. De “Objectieve Norm”. Wanneer je vast zit, ga dan geen handje klap doen, maar ga samen bedenken wie of wat voor jullie voor een acceptabele maatstaf, de objectieve norm, zou kunnen zorgen.

De objectieve norm is niet het antwoord op de vraag, maar is het antwoord op hoe je tot het antwoord op de vraag moet komen. Dus, bijvoorbeeld, wanneer je een discussie hebt over de waardebepaling van een bedrijf, ga dan niet koehandelen (grote kans dat je er niet uit komt), maar bepaal samen welke waarderingsmethode je gaat gebruiken, of welke specialist (accountant, bedrijfskundige, …) jullie gaan benaderen om de waarde te bepalen. Of wie in jullie netwerk voor jullie beiden te vertrouwen is en jullie gaat helpen bij het bepalen van de waarde. Met andere woorden, je gaat op zoek naar iets of iemand die voor jullie beiden acceptabel is. Niet een subjectieve keuze, maar een objectieve norm.

In het geval van de hersteldmelding bij een VSO om uit dienst te gaan, is dat vaak de bedrijfsarts.

De praktijk

In sommige gevallen is de objectieve norm heel helder. Bijvoorbeeld als het gaat over opzegtermijn van een dienstverband in het arbeidsrecht. Dat is geregeld in de wet en de meeste uitzonderingen zijn in de jurisprudentie wel duidelijk geworden. Dus wanneer er discussie is over de te hanteren opzegtermijn, kan meestal de wet daar als objectieve norm gebruikt worden. Bij discussie over de opzegtermijn kunnen partijen dan afspreken: “we gaan allebei akkoord met de opzegtermijn die uit de wet volgt.” Hiermee vullen ze hun eigen kennisgebrek op, het neemt de onzekerheid weg (“doe ik iets stoms?”) en er wordt niet meer gewonnen of verloren door de één of door de ander. De impasse wordt doorbroken.

In andere gevallen is dat niet zo makkelijk. Laten we nog eens naar de hersteldmelding bij ziekte kijken. Ik had een mediation met Jan en Janet waarbij de discussie was wanneer Jan zich beter zou melden. Ze werden het niet eens. “Volgende maand!” zei Janet. “Over drie maanden!” zei Jan. Ik stelde voor om de vraag aan de bedrijfsarts voor te leggen en af te spreken dat zij dat advies zouden volgen. Dat vond Jan een goed idee, maar Janet zei “Ammehoela! Die bedrijfsarts doet toch alleen maar wat Jan wil!”. Dus, hoewel de bedrijfsarts hier een logische objectieve norm is (die heeft ervoor gestudeerd, het is diens werk om dit soort inschattingen te maken), was deze bedrijfsarts niet meer “objectief” voor Janet. De oplossing zat er in dit geval in om nog een stapje afstand te nemen. Ik vroeg of ze het er beiden over eens waren dat “in het algemeen” een bedrijfsarts wél een geschikt iemand zou zijn om antwoord te geven op de vraag hoe lang het herstel nog zou duren? Ja, daar waren ze het over eens. Ok, en was het dan een optie om een andere bedrijfsarts te zoeken? Ja, maar dan wel via dezelfde arbodienst, zei Jan. Dat was ok voor Janet. Zo gezegd, zo gedaan. Twee maanden later was Jan hersteld en ging hij uit dienst.

Het risico

Gaat dat altijd goed, zo’n objectieve norm? Nee, zeker niet. Partijen verliezen toch altijd een beetje controle wanneer zij buiten zichzelf gaan zoeken. Dat kan heel terecht en noodzakelijk zijn, maar soms blijkt het ook een ongewenste reality check.

Zo had ik een keer een werkgever en een werknemer die het niet eens werden over de hersteltermijn van de werknemer. De bedrijfsarts had eerder “2 tot 3” maanden gezegd. In mediation waren zij het eens geworden over alle voorwaarden voor de beëindiging van het dienstverband, behalve de einddatum. Die hing af van de hersteltermijn. “2 maanden” zei de werkgever. “3 maanden” zei de werknemer. Ze werden het eens over het gebruik van de objectieve norm: de bedrijfsarts zou nog een keer om advies worden gevraagd en wat daar uitkwam, daar verbonden ze zich beiden aan. Afgesproken werd dat de werknemer telefonisch contact zou zoeken met de bedrijfsarts, de situatie uit zou leggen en dat de bedrijfsarts dan met een advies kwam. En dat kwam ze. “oh, als er overeenstemming is over een deal, dan kan de werknemer zich wat mij betreft direct hersteld melden.” :). Hier was de werkgever erg blij mee, de werknemer niet. Die ging er ook niet mee akkoord (wat in een mediation mag, daar zijn afspraken pas bindend als ze definitief en getekend zijn). Na wat ren en vliegwerk van de mediator werden ze het toch eens over 2 maanden hersteltijd.

Ook in het voorbeeld van de bomen (helemaal bovenaan in dit artikel) ging het mis. Er werd een deskundige ingehuurd, een botanicus. De vraag was “hoever kun je deze struiken snoeien?”. “Oh,” zei de botanicus, “deze struiken worden alleen maar lelijker, of je ze nou snoeit of niet. Ik zou adviseren om ze weg te halen en er mooie boompjes te planten.” Hoe waar ook, dit was niet wat de buren wilden horen. Het gevolg was dat zij besloten dat, achteraf gezien, de botanicus toch geen acceptabele objectieve norm was.

Dus, hoe mooi de theorie ook, om een conflict op te lossen is er meer nodig dan feiten. Mensen die zich gehoord en gezien voelen, zijn bereid te bewegen en ook de ander te horen en te zien.