Kennisontbijt “Pesten en provocatie”

Kennisontbijt “Pesten en Provocatie”

Beide kanten van het gesprek over sociale veiligheid op de werkvloer

Op 8 april 2024 organiseerden wij voor de tiende keer een interdisciplinaire kennisbijeenkomst voor professionals, in strandtent de VerbroederIJ, een vertrouwde locatie naast ons kantoor. Deze keer stond de goed bezochte bijeenkomst in het teken van thema ‘Pesten en Provocatie’.

Sociale veiligheid is een actueel onderwerp, onontkoombaar en relevant. Het respecteren van grenzen of er overheen gaan, en de keerzijde: het risico van een ‘cancelcultuur’. In ons panel hebben
we vier professionals uitgenodigd om vanuit hun eigen expertise te reflecteren op dit onderwerp:

  • Yaïr da Costa, Senior Selecteur Voorlichter bij de Koninklijke Landmacht, sprak uit eigen ervaring, op persoonlijke titel.
  • Renate Stam, vanuit haar ruime ervaring als arbeidsrechtadvocaat.
  • Jonathan Zeijl, als extern vertrouwenspersoon en adviseur voor organisaties op gebied van integriteitsbeleid.
  • En Tabitha van den Berg, als arbeidsmediator met veel ervaring in zaken waarbij (vermeend) pesten en/of uitsluiting één van de onderwerpen van gesprek is.

De panelleden konden ieder vanuit hun perspectief bijdragen aan een prikkelende discussie. Onder leiding van kantoorgenoot Diederik Diercks zijn er verschillende aspecten van het thema belicht en besproken aan de hand van vier stellingen. Na de plenaire discussie volgde een gesprek in de zaal in vier groepen onder het genot van een lekker ontbijtje. De sessie werd afgerond met plenaire terugkoppeling over specifieke stellingen waarin verschil en nuance zichtbaar werd tussen verschillende beroepsgroepen. Een korte weergave van stellingen en inzichten waarbij aangetekend dat persoonlijke verhalen zoals altijd vertrouwelijk behandeld zijn.

Stelling 1 (Yaïr): Wie misstanden meldt, moet niet verbaasd zijn en bereid zijn de consequenties ervan te ondervinden.

Het zou kunnen helpen als er in organisaties een duidelijke structuur is voor het melden van problemen, zelfs als het gaat om klachten over anderen. Op dit moment kan het gebeuren dat een melder geen feedback krijgt, waardoor die persoon zich gedwongen voelt om zichzelf te verdedigen in plaats van dat de situatie wordt aangepakt en ervan wordt geleerd. Een cultuur waarin ongewenst gedrag gedijt is bijzonder moeilijk te veranderen, onder meer omdat mensen nu eenmaal niet gemakkelijk uit de groep stappen.

Er is gesproken over de invloed van groepsdruk. Mensen voelen zich vaak gebonden aan de groep en durven daarom geen problemen aan te kaarten. Idealiter zou er een soort aanspreekpunt moeten zijn, een centrale figuur in de organisatie, die gemakkelijk benaderbaar is en waarmee mensen op een informele manier kunnen praten, zonder dat het bedreigend voelt. Deze persoon zou in staat moeten zijn om actie te ondernemen op het gebied van de structuur en cultuur van de organisatie. Uiteindelijk moet dit van bovenaf zo hoog mogelijk worden aangestuurd. Maar dit lijkt nog een utopie. Melding leidt nu nog vaak tot een onveilige situatie voor zowel de melder als de beschuldigde. Een betere werkwijze ontwikkelen is echt niet eenvoudig.

Toch moet er een manier zijn om problemen zo hoog mogelijk aan te kaarten, zodat dit leidt tot een verandering in de cultuur. Dit suggereert een leidersfiguur die consistent handelt en een gevoel van veiligheid biedt. Een idee is dat er maar één persoon kan zijn die deze rol vervult en die verantwoordelijk is voor het faciliteren van deze verandering. Vertrouwen in de macht is cruciaal. En tegelijkertijd kunnen medewerkers ook macht hebben en een rol spelen in deze veranderingen.

Stelling 2 (Tabitha): Mediation bij (serieus) grensoverschrijdend gedrag? Nee, tenzij…

Je ziet best vaak dat er bij een melding, de betrokkenen snel worden geroepen om het gesprek met elkaar aan te gaan. Dat vinden mensen sowieso moeilijk. Als je dat dan meteen ‘moet’ doen, ook al is het onder begeleiding van een mediator, zegt Tabitha: ‘Nee, niet doen, tenzij..’. In de groep waren we het samen in hoofdlijnen met elkaar eens. Het belang van vertragen: Ten eerste, voordat je überhaupt het gesprek aanbiedt als werkgever/organisatie, moet je eerst in kaart brengen wat de behoeften zijn bij de direct betrokkenen. Een van die behoeften zou in gesprek/mediation kunnen zijn, en dan is het een mooi middel.

Een ander punt is de term ‘mediation’, wat voor sommige mensen de associatie met ‘iets juridisch’ of ‘doorfpot’ kan oproepen in toch al beladen situaties. Een deelnemer zei: “Ik vind het zelf een fantastisch middel om het gesprek aan te gaan, maar misschien heeft het woord ‘mediation’ in het kader van grensoverschrijdend gedrag een zware lading.” Een gesprek met onafhankelijke
procesbegeleider, bij ons kantoor suggereren we dan dat de term ‘dialoogbegeleiding’ beter passend kan zijn.

Ten tweede: leer dealen met het ongemak. Wat we ook zien, is dat leidinggevenden/organisaties geneigd zijn om conflicten weg te drukken. Ze willen er vooral niet te veel mee bezig zijn, omdat ze het wellicht als persoonlijke falen ervaren of omdat ze niet goed weten hoe ze ermee om moeten gaan. Dan kan een leidinggevende mediation voorstellen om er zelf vanaf te zijn en dat is niet persé de beste aanpak als ook de organisatie iets heeft laten liggen in het normeren en handhaven van de eigen visie en beleid rondom gewenst gedrag.

Vanuit een andere groep uit het publiek kwam de vraag: “in welke mate hebben jullie als mediator de ruimte om aan te geven dat de organisatie zich niet of onvoldoende inspant om het conflict echt op te lossen? Is er ruimte voor de mediator om te zeggen: Leuk dat je het probleem nu bij mij neerlegt, terwijl je er zelf niet meer bij betrokken bent als organisatie?” Onze reactie: “die ruimte hebben we niet”. Op het moment dat we denken dat er nu iets bij ons wordt neergelegd wat eigenlijk de organisatie moet oplossen, kunnen we een mediation wel weigeren. Soms stellen we een opdrachtgever ook eerst een vraag: “Ja, we zouden kunnen mediaten als iedereen dat wil, maar hebben jullie hier al over nagedacht? Of moeten er misschien nog andere stappen worden genomen voordat er een herstelgesprek tussen de betrokkenen zinvol is?”

Let wel: anders dan de rol van een vertrouwenspersoon, kun je als mediator geen signalen terugkoppelen aan een organisatie, vanwege de vertrouwelijkheid en onpartijdigheid. Het maakt je rol aan tafel in het proces kwetsbaar, omdat mensen denken dat je namens hen de organisatie ter verantwoording kunt roepen, of niet alles willen zeggen aan tafel. Wat soms wel kan, is met deelnemers samen afspreken of en zo ja, op welke manier zij samen inzichten of adviezen willen geven aan de organisatie over het verbeteren van klachtproces en interne omgang met ongemak en
sociale veiligheid, als onderdeel van hun oplossing/herstel.

Stelling 3 (Jonathan): Er moet altijd recht worden gedaan aan de beleving van degene die ongewenst gedrag meemaakt.

Hier ging de discussie voornamelijk over: hoe zorg je ervoor dat je niet alleen recht doet aan de melder of degene die je als slachtoffer zou kunnen zien, maar ook aan de ‘dader’ of beschuldigde? Op welke manier doe je dan recht? Dat houdt ook in dat je de behoeften en wensen van alle betrokkenen onderzoekt, en dat kost tijd. Daarbij zijn ook procedures en regels belangrijk: als een slachtoffer bijvoorbeeld wenst dat de beschuldigde wordt ontslagen, zou dat kunnen voelen als de enige manier om recht te doen. Deze wens zal echter kunnen botsen met de geldende procedures
en regels. Een vertrouwenspersoon kan in ieder geval alle mogelijke opties met een melder doornemen en zo overzicht bieden, naast natuurlijk een luisterend oor.

Vervolgens is er gesproken over het bieden van ondersteuning aan zowel de klager als degene over wie is geklaagd. Het is in het belang van de organisatie om beide kanten te ondersteunen, juist ook als ondertussen het incident wordt onderzocht. Niet door dezelfde (vertrouwens)persoon uiteraard, maar voor ieder een eigen ondersteuner. Communicatie over het proces is hierin belangrijk, zowel naar de melder als naar de aangeklaagde. Het is misschien een cliché, maar ook hier geldt dat altijd maatwerk nodig is. Elke situatie en context is anders.

Stelling 4 (Renate): weerbaarheidstrainingen dragen bij aan snellere resultaten bij ongewenst gedrag.

Het mag nooit de bedoeling zijn om de schuld bij de slachtoffers te leggen. We werden het wel eens dat training over ongewenst gedrag geven aan mogelijke ‘daders’ minder effectief zou kunnen zijn. Simpelweg omdat er veel meer mensen zijn die het gedrag ondergaan of erbij staan. Weerbaarheidstrainingen zouden dus kunnen bijdragen aan snellere resultaten richting sociale veiligheid. Een andere benaming zou wellicht meer recht doen aan de slachtoffers; bijvoorbeeld communicatie- of conflictvaardige training. Onder deze training zou een breed scala aan onderwerpen
kunnen vallen. Zoals communicatie, gedragsregels, conflictvaardigheid en hoe men met elkaar omgaat binnen de betreffende organisatie.

In dit kader hebben we het over de jeugd gehad. Het is van belang om deze vaardigheden zo vroeg mogelijk aan te leren. Dit zou in feite toegevoegd moeten worden aan het basisonderwijs. We bedoelen en/en: probeer de huidige werkcultuur te veranderen door dit soort trainingen te geven, maar zorg er vooral ook voor dat de jeugd er eerder mee aan de slag gaat. Een vraag: “Wat doen
we dan met die Boomers?” Misschien moeten we accepteren dat sommige mensen niet meer kunnen of willen veranderen.

Conclusie: verandering komt niet in één dag. Er gaan misschien nog generaties overheen. Ter aanvulling werd er gezegd: we zouden ook bewust afscheid kunnen nemen van een tijdperk. Een nieuw tijdperk inluiden: “we hebben een nieuwe grens met elkaar ontdekt”. Dat betekent niet dat alles daarvoor alleen maar verkeerd was. En tegelijkertijd kan het besef bij mensen komen: hé, nu
gaan we het anders doen. Het zou mooi zijn als de nieuwe norm inclusief kan worden in plaats van een opgelegd vereiste is.

Tip van Renate: het recent verschenen boek van Grethe van Geffen: “Voorbij het toekijken, van omstander naar bijstander bij grensoverschrijdend gedrag”

Hierbij geven we tenslotte nog de link naar de zojuist verschenen: nieuwe-handreiking-tegen-seksueel-grensoverschrijdend-cultuurverandering-op-de-werkvloer van regeringscommissaris Mariëtte Hamer.