Afgelopen week werden op het evaluatiecongres WWZ de cijfers bekendgemaakt van een grootschalig empirisch onderzoek naar de effecten van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). De reacties waren divers en wisselend.
Minister Asscher en de FNV rapporteren positief: als je dossier op orde is, is ontslag voor een werkgever sneller en voordeliger geworden. En werkgevers en werknemers komen vaker onderhands tot een schikking.
Werkgeversorganisaties en arbeidsjuristen reageren ronduit negatief. Meer dan vier keer zoveel afwijzingen van ontslagvergunningen door de rechter, hoezo flexibel?
De feiten: sinds de inwerkingtreding van de wet wordt meer geschikt en zijn meer ontslagvergunningen geweigerd. Juristen van werkgever en werknemer proberen er voorafgaand tijdens of na afloop van de zitting onderling uit te komen. In de vaststellingsovereenkomst spreekt men vaak hogere ontslagvergoedingen af dan de (wettelijk) voorgeschreven transitievergoeding. Geen probleem dus, zeker niet vanuit werknemersperspectief? Die wordt immers minder makkelijk ontslagen en vangt uiteindelijk meer. Of toch niet?
Rechtbank als eindstation
Los van de gok op het wel of niet verkrijgen van een ontslagvergunning onder het huidige WWZ stelsel, hoort de rechtbank voor werkgevers én werknemers het laatste alternatief te zijn.
Een arbeidsgeschil kost beide partijen geld, legt beslag op de capaciteit van de rechtbank en neemt vaak enkele maanden in beslag. Daarbovenop komt de emotionele schade en aanhoudende onzekerheid bij de werknemer. Ook de werkgever weet lange tijd niet waar hij aan toe is.
Hoe dan ook twee verliezende partijen dus, ongeacht de uitkomst van het rechterlijk vonnis.
Zowel mediators als juristen weten dat de meeste arbeidsconflicten ontstaan vanuit miscommunicatie, (onderling) wantrouwen en werk-gerelateerde ziekte. Pas als je alles hebt geprobeerd om er samen uit te komen, moet je een ander de knoop door laten hakken.
Het betere alternatief
Ontslag heeft enorme impact. Met een hogere ontslagvergoeding vang je de financiële schade op. De emotionele impact van aan de kant gezet worden (werknemer) en reputatieschade/schade bij achterblijvend personeel (werkgever) blijven bestaan. Mediation is een uitstekend instrument om deze nevenschade te beperken. Een ervaren conflictprofessional helpt beide partijen om hun standpunten en belangen op een rijtje te krijgen. Het is geen zakelijke variant van relatietherapie, maar werkt wél positief door op de onderlinge relatie(s). In de vertrouwelijke, neutrale setting bij de mediator kan worden onderzocht hoe het gekomen is dat werkgever en werknemer niet meer samen door een deur kunnen. En dan kan er opnieuw onderhandeld worden. Gaan we met elkaar verder of beter uit elkaar? En voor beide opties geldt dat partijen zelf de voorwaarden vaststellen. Deze afspraken worden, zeker bij een vertrekregeling getoetst door een onafhankelijke jurist. Geen hoge juridische kosten voor beide partijen, geen maandenlange juridische strijd in de rechtszaal met het grote risico dat je sinds invoering WWZ blijkbaar met lege handen staat.
In mediation kom je op een effectieve en zo prettig mogelijke manier tot een oplossing voor een arbeidsconflict. Samen. Zonder de rechter. Met de mediator.
Ik schreef dit blog i.s.m. mr. Eline van Tijn
