Tag Archief van: dialooginterventie

Naar mediator wanneer advocaat het zegt

Dat is de usance van een organisatie met 500+ werknemers, waar ik gisteren met een senior HR-medewerker sprak in het kader van mijn onderzoek naar de stand van mediation in het bedrijfsleven.

Als de advocaat het zegt?? In wat voor stadium is dat conflict dan? Vaak: zwaar geëscaleerd en met als insteek om het dienstverband ‘op een nette manier’ te beëindigen.

En wij mediators ons maar afvragen waarom een arbeidsmediation zo vaak een ‘exit’ wordt…

Mediation is niet ’top-of-mind’ bij HR en het wordt ervaren als een zwaar middel. Een mediator inschakelen betekent formeel bevestigen dat er een conflict is, mediationovereenkomst moet getekend worden, een aantekening in het dossier: het wordt op die manier zwaarder dan wat er nodig is.

Ik pleit er nog maar weer eens voor: we noemen ‘het’ dialooginterventie. Gewoon, één of twee gesprekken faciliteren tussen de personen waar het even niet lekker loopt, en hup: samen door!

Of maak ik mij er nu te gemakkelijk vanaf? Ik lees/hoor heel graag jullie reacties. Dat mag via deze website, de email (barbara@mediationamsterdam.nl) of via Twitter @Dialoogcoach

Mediation soft? Integendeel: bedrijfskundig heel slim!

Het tijdig inzetten van mediationvaardigheden op de werkvloer is bedrijfskundig gezien ontzettend slim. Het eerste ‘gedoe’ binnen een team, tussen een paar collega’s, of tussen leidinggevende en medewerker(s) is het signaal bij uitstek om actie te ondernemen.
Als je dan al de hulp van een dialoogcoach of mediator inschakelt, kost het relatief weinig geld en inspanning om het tij te keren. Hoe sneller hoe beter. En ja, dat moet een interventie door een extern persoon zijn: vreemde ogen ‘dwingen’ en zorgen ervoor dat elke betrokkene de situatie serieus neemt.

Zo’n interventie is niet soft, het is praktisch en oplossingsgericht. In een vroeg stadium bespreekbaar maken wat belangrijk is in bijvoorbeeld samenwerking, zorgt ervoor dat de arbeidsproductiviteit en ROI niet in gevaar komt.

Herken je als werkgever niet de eerste signalen van ‘gedoe’, of erger, neem je niet meteen actie, dan is het aannemelijk dat de situatie op den duur escaleert. Niemand zit te wachten op dossiers ‘op te moeten bouwen’, ruzie-achtige sferen, vertrek van kundige collega’s en verlaging van arbeidsproductiviteit. Toch?

PS. Om mediation(vaardigheden) in te zetten, hoeft er echt niet eerst sprake te zijn van een geëscaleerd conflict. Het is zelfs veel beter om in een vroeger stadium een dialooginterventie te doen. Noemen we het gewoon geen mediation, maar het bevorderen van dialoog. Als de situatie maar opgelost wordt, toch?