BLOG

psychisch verzuim bijeenkomst

Complexe regelgeving: relatie tussen werkgever en werknemer bij ziekte raakt compleet verziekt  

Gepubliceerd op:15 november 2019 | In categorie: arbeidsmediation, HR, Onderzoek mediation, tips | Door: Tabitha van den Berg

Terugblik op de kennisbijeenkomst (psychisch) verzuim en conflict op de werkvloer

auteur: Aniek Bakker, stagiair bij Mediation Amsterdam

Op woensdag 16 oktober jl. verwelkomden wij tijdens ‘Week van de Mediation’ een gevarieerde groep professionals in de Verbroederij in Amsterdam.  Ons gezamenlijke doel: sparren over het spanningsveld rondom (psychisch) verzuim, regelgeving en conflict op de werkvloer. Onder de aanwezigen bevonden zich onder meer bedrijfsartsen, arbeidsrechtadvocaten, vertrouwenspersonen en HR-professionals. De middag werd afgetrapt met twee interessante paneldiscussies over doorbetalen tijdens ziekte en de noodzaak van extern advies bij verzuim en conflict. Barend van Luyn, Frederique van de Laar, Jaap Dogger, Liane van de Vrugt, Madelon Flint, Rudy van Leusden, Erik Sprong en Tabitha van den Berg deelden hun visie op deze twee onderwerpen en de relatie tussen conflict en (psychisch) verzuim. Vervolgens werd iedereen uitgenodigd om deel te nemen aan één van de vier rondetafelgesprekken, elk met een andere stelling. Vanuit een interdisciplinaire invalshoek werden hier de best practices en valkuilen met elkaar gedeeld. In dit artikel  worden de belangrijkste uitkomsten van deze middag gedeeld. Zo werd onder meer de rol van de bedrijfsarts op grond van de nieuwe NVAB-richtlijn Conflicten in de werksituatie onder de loep genomen en werd gediscussieerd over de vraag of een burn-out überhaupt een ziekte is.

Doorbetalen tijdens ziekte: een strop om de nek van werkgevers

De eerste paneldiscussie ging over de stelling ‘Nederland is kampioen doorbetalen tijdens ziekte: dit zet de relatie tussen werkgever en werknemer onder hoogspanning’. De panelleden waren het met deze stelling eens. In geen land betaalt de werkgever het loon van een zieke werknemer zo lang door als in Nederland.[1] De hoge kosten die gemoeid gaan met verzuim (en conflict) kunnen de relatie tussen werkgever en werknemer verharden.[2] Vooral MKB-ers die de verzuimregeling niet goed hebben geregeld worden geraakt door deze kosten. Dit kan bij een werkgever veel spanning en boosheid veroorzaken, die vervolgens wordt afgereageerd op de werknemer. Het doorbetalen van loon kan ook ruimte bieden aan zowel de werkgever en werknemer. De werknemer heeft tijd om te herstellen en in geval van conflict, het geeft het partijen de ruimte om af te koelen en indien herstel van de relatie niet meer mogelijk blijkt, tot een goede vaststellingsovereenkomst te komen.

Het toepassen van de STECR-richtlijn kan in een casus volgens de panelleden bijdragen aan het verbeteren van de verstandhouding tussen werkgever en werknemer. Zij moeten het probleem namelijk samen oplossen en de werknemer beland niet (blijvend) in de Ziektewet. In de praktijk lijkt het er op dat bedrijfsartsen grote weerstand hebben om de STECR-richtlijn en met name de afkoelperiode toe te passen zoals deze oorspronkelijk is bedoeld. Het zou voor bedrijfsartsen makkelijker zijn om een werknemer arbeidsongeschikt te verklaren, omdat de bedrijfsarts dan zelf de touwtjes in handen houdt.

Burn-out en overspannenheid geen ziekte?

In de tweede paneldiscussie werd de stelling ‘Verzuim en conflict is zo complex geregeld in Nederland, zonder extern advies zijn partijen nergens’ besproken. De panelleden waren het eens met deze stelling. Over de invulling van de rol van de bedrijfsarts waren de meningen verdeeld. Een aanwezige bedrijfsarts stelde dat hij in zijn rol als bedrijfsarts in eerste instantie moet beoordelen of de werknemer arbeidsongeschikt is wegens ziekte en of sprake is van een arbeidsconflict. Indien de werknemer psychische klachten heeft, zoals overspannenheid of een burn-out, dan valt dit ook onder de noemer ‘ziekte’. Is naast de ziekte sprake van een arbeidsconflict, dan moet de bedrijfsarts onderzoeken hoe dit conflict in elkaar zit. In de crisisfase van een conflict is het aannemelijk dat een werknemer niet helder kan denken en handelen en om deze reden heeft de werknemer eerst tijd nodig om te herstellen voordat werknemer in gesprek kan gaan met werkgever over het conflict. Het is vervolgens aan de bedrijfsarts om te beoordelen wanneer werknemer voldoende hersteld is om in gesprek te gaan. En hier kwam direct een controverse uit het veld naar boven. Een ander panellid stelde daarop dat een bedrijfsarts een werknemer met een burn-out of overspannenheid niet arbeidsongeschikt kan verklaren wegens ziekte, omdat een burn-out en overspannenheid niet opgenomen zijn in het DSM-5 en de ziektebeelden daarom geen medisch objectiveerbare redenen hebben.[3] Het panellid betoogde dat het traject van een werknemer met een burn-out of overspannenheid niet valt onder de Wet Poortwachter, maar dat een ander traject moet volgen, namelijk een traject waarin met behulp van verschillende expertises gekeken wordt naar een betere balans tussen werk en privé. Volgens de aanwezige bedrijfsartsen in deze paneldiscussie klopt het niet dat een burn-out of overspannenheid geen ‘ziekte’ is. De bedrijfsarts baseert zijn diagnose namelijk niet op de DSM-5, omdat dit geen diagnostisch handboek is. Het stellen van een dergelijke diagnose gebeurt volgens de daarvoor geldende richtlijnen: de Landelijke Eerstelijns Samenwerkingsafspraken (LESA’s).[4] Is het een valkuil voor de betrokken professionals dat zij geen consensus hebben over deze kwestie? En wat betekent dit voor de relatie werkgever en werknemer bij verzuim? Dit onderwerp verdient nader onderzoek!

De bedrijfsarts als bemiddelaar?

Vervolgens werd de vernieuwde rol van de bedrijfsarts op grond van de nieuwe NVAB-richtlijn Conflicten in de werksituatie besproken.[5] De bedrijfsarts moet ingevolge de NVAB-richtlijn zowel de medische- als de conflictdiagnostiek vaststellen. Zo dient de bedrijfsarts te beoordelen welk soort conflict het betreft, in welke fase van escalatie het conflict zich bevindt, wat de conflictmanagementstijl van partijen is en of voorspellers van de afloop van het conflict aanwezig zijn. Om deze vaardigheden onder de knie te krijgen moet de bedrijfsarts een training conflictmanagement of conflicthantering volgen stelt de werkwijzer. Een panellid reageert daarop met de visie dat het niet bij de rol van de bedrijfsarts past om te bemiddelen in conflict of om zich uit te laten over interventieperiodes. De korte tijd die de bedrijfsarts heeft met de werknemer (vaak een afspraak van dertig minuten) kan beter besteed worden aan medische diagnostiek. Over de invulling van de nieuwe rol van de bedrijfsarts was in deze paneldiscussie geen overeenstemming. Leveren deze verschillende visies over de rol van de bedrijfsarts een valkuil op voor de betrokken professionals? En komt de relatie werknemer-werkgever daardoor onder hoogspanning te staan? Food for thought.

In het rondetafelgesprek met de stelling ‘Wat een aanstellerij? Burn-out wordt vaak onderschat’ kwam op tafel dat een burn-out een containerbegrip is geworden voor allerlei vormen van psychisch verzuim. Ook in deze discussie was men het niet eens of een burn-out als ziekte kan worden bestempeld, maar onder de aanwezigen was wel consensus dat iemand arbeidsongeschikt kan zijn door een burn-out. Besproken werd vervolgens hoe dit psychisch verzuim te voorkomen. Hierbij werden vier best practices genoemd, namelijk:

– sneller en liefst eerder ingrijpen bij een (sluimerende) conflictsituatie kan psychisch verzuim voorkomen.

– managers moeten meer vaardigheden aangereikt krijgen om deze conflictsituaties te herkennen.

– signalen voorafgaand aan volledige uitval, zoals een patroon van meerdere korte ziekmeldingen, moeten opgepakt worden.

– preventieve consulten door arbodienst en/of bedrijfsarts kunnen helpen signalen eerder op te pikken (dit is eenvoudiger te realiseren als de organisatie beschikt over een interne arbodienst of een bedrijfsarts).

Tot slot pleiten de aanwezigen voor een afspraak bij de bedrijfsarts op dag één of twee na de ziekmelding als sprake is of vermoeden van een conflictsituatie. Werkgevers laten een kans liggen als zij pas in week zes van het verzuim een externe hulp van bijvoorbeeld een mediator inschakelen. Tegen de tijd dat men uiteindelijk bij de mediator zit er al te veel gebeurd en zijn de verhoudingen verder verslechterd. Dan is de uitkomst vaak een exit of bij re-integratie een voorkeur voor outplacement/tweede spoor, terwijl er in een eerder stadium veel meer winst voor beide partijen te behalen was geweest.

Alleen de mening van de bedrijfsarts doet er toe…

In het rondetafelgesprek met de stelling ‘Iedereen heeft een mening, maar alleen die van de bedrijfsarts telt’ werd met name door de aanwezige arbeidsrechtadvocaten betoogd dat het de efficiëntie ten goede zou komen indien de bedrijfsarts meer stelling durft te nemen in zijn advies omtrent arbeids(on)geschiktheid richting de werkgever, de werknemer en hun juridische adviseurs. De aanwezige arbeidsrechtadvocaten die een werknemer-cliënt bijstonden, zouden met enige regelmaat aan de lijn hangen met de bedrijfsarts om verduidelijking te vragen aangaande het advies, omdat het advies van de bedrijfsarts soms onduidelijk of zelfs ‘vaag’ zou zijn, er zou zoiets bestaan als ‘bedrijfsartsenproza’. Als best practice voor advocaten werd geadviseerd: formuleer voor werkgevers-cliënt of werknemers-cliënt een duidelijke vraag aan de bedrijfsarts.

(Financiële) problemen bij re-integratie

Bij het rondetafelgesprek over de stelling ‘Werkgever en werknemer opgelet: werkt de ander niet mee aan de re-integratie, dan moet men gelijk overgaan tot sancties’ ging de discussie voornamelijk over de problemen bij het daadwerkelijk uitvoeren van het beleid. Door moeilijkheden bij de te zetten stappen riskeert men echter wel sancties. Veel inefficiëntie is zichtbaar, zoals het soms redelijk laat reageren van de bedrijfsarts, specialist of een gebrek aan coördinatie indien meerdere disciplines betrokken zijn bij één geval. Daar valt zeker nog wat te winnen. De vraag of het voor de kleine MKB’er lastiger is dan voor een grote werkgever om de juiste stappen tijdig te zetten werd door de praktijkervaring van aanwezigen negatief beantwoord. Ook voor grote bedrijven is het lastig. Vaak staat HR op afstand van de leidinggevende, die bovendien  – alhoewel direct betrokkene – niet mag worden geïnformeerd. Voor MKB’ers is daarnaast de kostenpost soms een grote drempel, maar desondanks verzekeren veel MKB’ers zich toch niet tegen ziekteverzuim. De premies zijn hoog en gaan na een aanspraak op de verzekering nog eens stevig omhoog. Het ziekteverzuim ligt bij het MKB’ers overigens één procent lager dan bij het gemiddelde grootbedrijf, namelijk 3,8%.[6] Voor de begeleiding van zieke werknemers kan het MKB op externe diensten een beroep doen, dus daarin zijn zij niet achtergesteld bij grote bedrijven die dit (eventueel) intern regelen.

Risico’s bij mediation

De stelling ‘Met deelname aan mediation heb je niets te verliezen’ is volgens de aanwezigen van dit rondetafelgesprek onjuist. Hoewel de meeste mensen wel degelijk veel te halen hebben bij een open, eerlijke dialoog onder deskundige begeleiding, kleven er ook risico’s aan mediation. Zo werd genoemd dat:

– een mislukte mediation extra munitie kan opleveren en partijen ervan kan overtuigen dat het conflict muur- en muurvast zit. Hierdoor kunnen de betrokken partijen de hoop verliezen en ligt verdere escalatie van het conflict op de loer.

– een mislukte mediation in een juridisch proces ingezet kan worden als ‘bewijs’ dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie (hoewel meer nodig is dan alleen een mislukte mediation). Mediation kan dus strategisch ingezet worden zonder oprecht commitment door één of meerdere partijen.

– mediation (b)lijkt soms een doos van Pandora: door te beginnen met praten over iets dat nu dwars zit kunnen ook eerdere frustraties en verwijten op tafel. Pijn en boosheid die anders misschien met de tijd waren afgezwakt, maar nu in volle heftigheid zichtbaar worden en het  extra conflict op scherp zetten.

– de mediator (en vooral de verwijzende bedrijfsarts) moet alert zijn op contra-indicaties, zoals een zware depressie, minimaal commitment en andersoortig basisgedrag in communicatie door onderliggend persoonlijkheidsstoornis. De mediator moet in ieder geval voldoende deskundig zijn om te voorkomen dat de gesprekken de situatie of de relatie door onderliggende problematiek verder verslechteren.

In dit rondetafelgesprek werd verder nog als best practice genoemd: een werkgever is ‘gek’ als hij niet zelf psychische hulp inschakelt voor zijn werknemer indien dat het advies is van de bedrijfsarts. Een goede arbeidspsycholoog kan snel aan de slag met werk-gerelateerde klachten. Stuur je de werknemer zelf naar de huisarts – praktijkondersteuner – GGZ, dan kan het door wachtlijsten maanden duren voordat specialistische hulp komt en in de tussentijd gaat de werknemer alleen maar verder achteruit. In de tussentijd groeit de drempel om weer terug op de werkvloer te keren.

Afsluiting

De middag eindigde met een gezellige borrel waarin wel bleek hoe zeer de onderwerpen bij iedereen leefden. Het bleek van grote waarde en wellicht zelfs noodzaak om vaker samen met andere professionals te sparren en na te denken over oplossingen. Het verzuim en daarmee de verzuimkosten blijven namelijk oplopen, inmiddels tot 2,8 miljard euro op jaarbasis becijferde het CBS afgelopen maand. Terwijl de betrokken professionals er soms totaal andere visies op nahouden wat de meeste effectieve manier is om mensen te begeleiden. Is dat functioneel? Zo werd deze middag duidelijk dat er nog geen consensus is over of burn-out en overspannenheid een ziekte is. Leidt het tot een impasse als betrokken professionals hierover discussie hebben? Voor de werknemer  maakt het in feite niet uit of zijn of haar klachten als een formele ‘ziekte’ kan worden bestempeld, want de klachten zijn er en het gevolg is arbeidsongeschiktheid. Verder kwam naar voren dat aanwezigen meer vragen dan antwoorden hebben met betrekking tot de staat van de nieuwe NVAB-richtlijn en de daarbij behorende vernieuwde rol van de bedrijfsarts. Moet een bedrijfsarts gaan bemiddelen in een conflict of is het verstandiger dit over te laten aan bijvoorbeeld een mediator, zodat de bedrijfsarts zich kan focussen op de medische diagnostiek. Discussiepunten die zeker een vervolg verdienen!

Wij kijken in ieder geval terug op een geslaagde middag en willen alle aanwezigen graag nogmaals danken voor hun prikkelende en bevlogen bijdrages!

Tot slot: deze interdisciplinaire uitwisseling smaakt naar meer. We stellen voor om aankomend jaar een intervisiePLUS bijeenkomsten te organiseren over de casuïstiek spanning pyschisch verzuim & conflict waar we allemaal mee te maken hebben. Mediation Amsterdam faciliteert graag de locatie. Interesse? E-mail naar info@mediationamsterdam.nl.


 

[1] In Nederland wordt het loon twee jaar doorbetaald. Ter vergelijking: in Denemarken twee weken, in Duitsland zes weken, in Finland negen dagen, in Luxemburg vijftien weken en in België maximaal één maand.

[2] Verzuimkosten door werkstress zijn in Nederland sinds 2018 opgelopen tot 2,8 miljard per jaar. Zie: Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 2018.

[3] Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders.

[4] Zie hierover bijvoorbeeld ook: interview van J. Koelewijn met Jan Buitelaar, ‘Er is geen magische opvoedknop’, https://www.nrc.nl/nieuws/2019/10/18/er-is-geen-magische-opvoedknop-a3976979.

[5] NVAB-richtlijn Conflicten in de werksituatie voor het handelen van de bedrijfsarts 2019.

[6] https://www.arboned.nl/nieuws/persbericht-verzuim-in-nederland-stabiliseert-voor-het-eerst-sinds-jaren.