Vertrouwen in arbeidsrelaties | Het vervolg
In aanloop naar onze Kennisbijeenkomst op dinsdag 11 april 2023 over de rol van Vertrouwen in arbeidsrelaties schrijft psycholoog-mediator Mark Spaargaren een aantal blogs over vertrouwen. De vorige blog ging over de basis: Waar hebben we het eigenlijk over als we spreken over vertrouwen? In deze blog het vervolg: op welke manier raakt vertrouwen beschadigd en wat is nodig voor herstel?
Hoe raakt vertrouwen beschadigd?
De Dikke van Dale definieert vertrouwen als het geloof in iemands goede trouw en eerlijkheid. In de psychologie als “geloven dat de persoon die men vertrouwt zal doen wat men van hem verwacht”. Vertrouwen raakt beschadigd als iemand op één van deze punten door een ander teleurgesteld raakt. Iemand doet iets dat je niet verwacht of doet juist iets niet waar je wel op had gehoopt. Je hebt niet langer het gevoel dat de ander het beste met je voor heeft, of eerlijk is over zijn beweegredenen.
In mediation of coaching bij kwesties die spelen in arbeidsrelaties, komen we keer op keer voorbeelden hier van tegen:
-
- Een medewerker heeft een negatieve beoordeling gekregen, terwijl hij niet eerder te horen heeft gekregen dat hij niet functioneerde.
- Een leidinggevende denkt een goede werkrelatie te hebben met een medewerker, maar komt er achter dat zij roddels over hem verspreid op de afdeling.
- Twee collega’s betichten elkaar van haantjesgedrag in een poging een gewilde promotie ten koste van de ander te krijgen.
- Een medewerker wordt na jaren trouwe dienst tijdens een reorganisatie geconfronteerd met een demotie.
- Een leidinggevende heeft een onveilig werkklimaat gecreëerd door teamleden geen ruimte te geven met nieuwe ideeën te komen en kritiek genadeloos af te straffen.
- Een collega vertoont grensoverschrijdend gedrag waardoor een andere collega niet langer met haar samen kan werken.
Allemaal voorbeelden van geschaad vertrouwen in arbeidsrelaties, en een aanleiding voor mensen om de organisatie te verlaten, naar een andere afdeling te verhuizen of met stressklachten thuis te komen zitten.
Wat kun je zelf doen om vertrouwen te herstellen?
Als je wilt dat mensen je vertrouwen, moet je betrouwbaar zijn. Heel veel ingewikkelder wordt het niet! Zorg dat wat je doet in lijn is met wat je zegt. Maak geen beloften die je niet waar kunt maken. Wees open over waar je mee bezig bent. Ga lastige gesprekken niet uit de weg. Wees eerlijk over je eigen kwetsbaarheid.
Het lijkt simpel (en dat is het ook), maar toch gaat het wel eens mis. En ook dan is er geen man over boord. Iedereen maakt wel eens fouten, en dat hoeft gelukkig niet meteen het einde van de relatie te betekenen. Heb je een vlekje gemaakt, ga er dan niet in zitten wrijven. Erken je fout, vraag om vergeving en zorg voor herstel van eventuele schade. En dan niet op jouw manier, maar op de manier die de ander nodig heeft om weer vertrouwen te krijgen.
“Behandel anderen zoals zij behandeld willen worden”
We kennen allemaal de gulden regel: “Behandel anderen zoals jij door hen behandeld wilt worden”. Hartstikke goed: je neemt jezelf als uitgangspunt en bedenkt wat jij nodig zou hebben in een bepaalde situatie en handelt daarnaar. Nog beter is om bij de ander na te gaan wat hij of zij nodig heeft, en daaraan tegemoet te komen.
Wat als het niet lukt om vertrouwen te herstellen?
Soms lukt het niet om zelfstandig het vertrouwen in arbeidsrelaties te herstellen. Misschien vind je het spannend om het gesprek er over te voeren of staat de ander er niet voor open. Als degene die je heeft gekwetst niet open staat voor feedback of zich niet kwetsbaar kan opstellen, wordt herstel heel moeilijk. Als mensen aan de mediationtafel komen, zien we vaak dat er veel kansen zijn gemist om de problemen met elkaar op te lossen en talloze reden waarom dat niet is gelukt. Vaak zien we dan ook dat een vorm van gespreksbegeleiding, en zeker mediation, als een laatste redmiddel wordt gezien, en dat is jammer, want hoe eerder je hulp in roept als het zelfstandig niet lukt, hoe beter!
Zo kan individuele coaching ingezet worden om mensen voor te bereiden op het voeren van een lastig gesprek, om inzicht te krijgen op de eigen conflict- of communicatiestijlen en op die van de ander. Teamcoaching kan helpen om patronen in een team bloot te leggen en communicatie of onderlinge relaties te verbeteren.
Dialoogbegeleiding is een vorm van ‘mediation-light’ die mensen helpt weer in gesprek met elkaar te gaan onder begeleiding van een neutrale persoon, zonder de formaliteit van een mediation-overeenkomst.
Mediation kan op ieder moment worden ingezet, maar zeker als er sprake is van een conflict dat dusdanig is geëscaleerd dat de vrijwilligheid en vertrouwelijkheid van het mediationproces, en de neutrale en onpartijdige rol van de mediator, gewaarborgd moeten zijn.
Het begint met lef! Lef om te erkennen dat er een probleem is, of kan ontstaan, en lef om hulp in te schakelen vóórdat het uit de hand loopt.
Kennisbijeenkomst
Uiteraard kun je je ook opgeven voor de Kennisbijeenkomst over vertrouwen in arbeidsrelaties op dinsdag 11 april 2023. Voor meer informatie en de mogelijkheid je aan te melden, volg deze link.
Vertrouwen in arbeidsrelaties | De basis
In aanloop naar onze Kennisbijeenkomst op dinsdag 11 april 2023 over de rol van Vertrouwen in arbeidsrelaties schrijft psycholoog-mediator Mark Spaargaren een aantal blogs over vertrouwen. De eerste: Waar hebben we het eigenlijk over als we spreken over vertrouwen?
Wat is vertrouwen?
De Dikke van Dale definieert vertrouwen als het geloof in iemands goede trouw en eerlijkheid. In de psychologie als “geloven dat de persoon die men vertrouwt zal doen wat men van hem verwacht”. In het Handboek Mediation (pagina 347) wordt vertrouwen omschreven als “de veronderstelling of beleving van de integriteit van de ander. Die beleving uit zich door het nemen van risico’s in onzekere situaties door je afhankelijk op te stellen ten opzichte van een ander in de veronderstelling dat die ander: zal voldoen aan je verwachtingen; geen excessief voordeel ten koste van jou zal willen behalen; de capaciteiten heeft om aan de verwachtingen te voldoen; en transparant is over de gang van zaken.”
De basis om anderen te kunnen vertrouwen wordt gelegd in de vroege kindertijd. In de psychologie wordt dit beschreven als een proces van hechting. Vanuit een veilige hechting met ouders zijn kinderen in staat zich ook aan anderen te hechten en hen te vertrouwen. Het gaat om een basisvertrouwen dat mensen in algemene zin doen wat je zou verwachten, dat zij ter goeder trouw handelen en eerlijk zijn. Een veilige hechting heeft ook invloed op zelfvertrouwen: ik ben de moeite waard en doe er toe.
Wat als hechting niet veilig tot stand komt?
Als er om wat voor reden dan ook geen veilige hechting ontstaat in de kindertijd, staat dit basisvertrouwen onder druk. Een kind zoekt geen contact met ouderfiguren of is juist extreem aanhankelijk. Ook kan een combinatie optreden waarbij kinderen het ene moment heel aanhankelijk zijn en het andere moment anderen juist afhouden.
Dit patroon werkt vaak ook door in de ontwikkeling naar volwassenheid waarbij moeizame relaties, maar ook faalangst, een negatief zelfbeeld of stressgevoeligheid centraal kunnen staan.
Komt te voet en gaat te paard
Ook als het basisvertrouwen prima op orde is, heeft de opbouw van vertrouwen in nieuwe situaties of bij nieuwe contacten tijd nodig. Een naïef vertrouwen in alles en iedereen is ook niet gezond en maakt mensen zeer kwetsbaar. Als blijkt dat je nieuwe situaties onder de knie krijgt en door anderen in bevestigd wordt groeit het zelfvertrouwen. Als mensen betrouwbaar blijken en doen wat ze zeggen, groeit het vertrouwen in hen. Door negatieve ervaringen kan dit vertrouwen ook beschadigd raken. Door een faalervaring, een niet nagekomen afspraak of een nare opmerking kan het vertrouwen een deuk oplopen. Herstel vindt plaats door troost, steun, erkenning of excuses. Komen deze niet, of zijn er meerdere negatieve ervaringen zonder herstel, kan het vertrouwen ook permanent beschadigd raken en is stoppen of afscheid nemen een beter alternatief.
Vertrouwen in arbeidsrelaties
Vertrouwen tussen werkgever en werknemers en tussen collega’s onderling is belangrijk. Het is de basis voor goed functioneren, goed resultaat en hogere prestaties. Ook draag het bij aan een positieve en veilige werksfeer en werkplezier. Een werksituatie waar sprake is van een grote mate van vertrouwen kenmerkt zich door collega’s die open zijn over de eigen kwaliteiten en valkuilen, die elkaar feedback durven geven, en waar verantwoordelijkheid wordt genomen en fouten niet worden afgerekend. Ontbreekt het vertrouwen in arbeidsrelaties dan wordt juist het omgekeerde zichtbaar. De resultaten komen onder druk te staan, er wordt geen veiligheid ervaren op de werkvloer, conflicten worden niet opgelost en verzuim neemt toe.
Vertrouwen en mediation
Als vertrouwen tussen mensen beschadigd is, en mensen willen dit vertrouwen herstellen, is het soms nodig een derde (neutraal) persoon te betrekken die dit proces kan begeleiden. In een volgende blog zal ik verder ingaan op het herstel van vertrouwen en welke rol mediation hierin kan spelen.
Kennisbijeenkomst
Uiteraard kun je je ook opgeven voor de Kennisbijeenkomst op dinsdag 11 april 2023. Voor meer informatie en de mogelijkheid je aan te melden, volg deze link.
Mediation in de praktijk – Geheimhouding
Roderic van Voorst tot Voorst is zakelijk- en familiemediator binnen ons kantoor. In deze blogserie neemt hij ons mee in de kernwaarden van mediation, en hoe hij daar in de praktijk mee omgaat. Vandaag “de geheimhouding”.
“Dat heb ik nog nooit meegemaakt” was de wat pinnige reactie van de advocate, die ik een geheimhoudingsverklaring had toegestuurd. Ze was, zo schreef zij, al gebonden aan geheimhouding uit hoofde van haar beroep. Ze ging die geheimhoudingsverklaring dus echt niet tekenen; en ze stuurde dit bericht ook maar meteen in cc naar de advocaat van de tegenpartij.
Geduldig probeerde ik haar uit te leggen dat zij inderdaad gebonden is aan geheimhouding binnen de relatie met haar klant, maar dat dit niet noodzakelijkerwijs zo strikt geldt voor informatie die zij (van haar klant uit de mediation) over de tegenpartij te weten zou komen.
Daar was zij het niet mee eens, en zij stuurde mij een uitspraak toe van een tuchtzaak, waarin een advocaat terecht werd gewezen, omdat deze informatie uit de mediation had aangeleverd aan de rechter. Het Hof (als tuchtrechter) overwoog dat de tussen partijen geldende geheimhoudingsverplichting uit hoofde van de mediationovereenkomst op onaanvaardbare wijze aan waarde zou inboeten als het de advocaat naar eigen goeddunken vrij stond om op grond van eigen opvatting omtrent hetgeen het belang van zijn cliënt meebrengt en zonder de wederpartij daarin te kennen, te bepalen dat in de procedure gebruik zal worden gemaakt van stukken uit de mediation of zich anderszins uit te laten over het vermeend doel, de inhoud en/of uitkomst van de mediation. Het Hof was daarmee van mening dat de geheimhoudingsplicht ook geldt zonder een ondertekende geheimhoudingsverklaring.
Ik sputterde nog tegen dat de door haar aangeleverde casus wel aantoonde dat er, zonder getekende geheimhoudingsverklaring, door sommige advocaten dus blijkbaar gelekt zou kunnen worden en dat partijen dan weer afhankelijk werden van een tuchtzaak of een rechter die op voorhand die informatie zou weigeren, en dat voorkómen dus beter dan genezen is. Maar dat hielp nu natuurlijk al niets meer, want haar standpunt was helder, dus sloot ik af met de constatering dat zij bij deze had verklaard een algehele geheimhouding daadwerkelijk te respecteren.
De andere advocaat probeerde de zaken nog wat verder uit te hollen. Uiteraard zou hij nu, gezien bovengenoemde uitwisseling van gedachten, de geheimhoudingsverklaring óók niet tekenen. Maar, zo schreef hij, hij was wel een groot voorstander van transparantie en of ik maar, als mediator, alle correspondentie met mijn klanten ook door wilde sturen aan de advocaten.
Ik googlede de advocaat in kwestie en zag een vriendelijk gezicht, type onlangs afgestudeerde student die zijn best deed om al serieus bezig te zijn, niet een gehaaide griezel die er op uit zou zijn om iemand pootje te haken. Ik hield het er dus maar op dat het goede intenties waren. Maar uiteraard ben ik op zijn verzoek niet ingegaan. Als een advocaat iets hebben wil vraagt hij het maar aan zijn client.
Mediation blijft een geweldig vak – en dit soort voorvallen houden je scherp.
