Diversiteit & Inclusie: Moed, Actie en Onzichtbare Ongelijkheid
Op 20 maart hadden we prof. dr. Saniye Çelik, bijzonder hoogleraar Diversiteit en Inclusie aan de universiteit Leiden te gast. Als mediators, maar ook binnen de bredere professionele gemeenschap van mensen die zich bezighouden met veilig en succesvol samenwerken, wilde we graag eens de diepte in. Waar liggen kansen en uitdagingen, en wat hebben we zelf te doen, als het gaat om diversiteit en inclusie (D&I) in organisaties? Eline van Tijn blikt terug op deze inspirerende ochtend.
Eline: ‘Centraal stond de vraag: waar wringt het écht? En hoe kunnen professionals, advocaten, leidinggevenden en mediators bijdragen aan een inclusievere werkomgeving? Waar het écht wringt: de kern van D&IDiversiteit en inclusie (D&I) zijn geen tijdelijke agenda-items, maar blijvende uitdagingen die om moed, zelfreflectie en duidelijke kaders vragen. Çelik was duidelijk: “inclusie is niet: alles kan en mag”. Het vraagt om grenzen, normering en het onder ogen zien van ongemak.
De grootste uitdagingen
1. Gevoel van oneerlijke beoordeling (bijv. door voorkeursbehandelingen)
2. Discriminatie en sociale veiligheid als knelpunt
3. Angst om vrijuit te spreken
4. Machteloosheid bij D&I-professionals
5. Spanning tussen leren en normeren
6. Onuitgesproken weerstand
Een interessante invalshoek: het trekken van de ‘sociale veiligheidskaart’ leidt binnen organisaties vaak tot verkramping. Je kunt jezelf de vraag stellen: wat is ongemak, en wat is onveilig? En over wiens ongemak of onveiligheid hebben we het? Hoe ga je om met weerstand die zich uit in vermijding, cynisme of het wegredeneren van de noodzaak?
Weerstand tegen D&I herkennen en ombuigen
Verschillende soorten weerstand, vragen ieder om een eigen aanpak.
| Type weerstand | Voorbeelden | Aanpak |
| Gedragsmatig | Vermijding, cynisme, vertraging | Ga in gesprek, betrek actief |
| Emotioneel | Onzekerheid, frustratie, angst | Erken emoties, toon begrip |
| Cognitief | Noodzaak wegredeneren | Deel feiten, geef context |
Tip van Saniye: Voel je onzekerheid over D&I? Omarm het. Dat is een teken dat je openstaat voor groei.
Inclusief gedrag: wat werkt?
Inclusie draait om psychologische veiligheid en het gevoel dat je invloed hebt op besluitvorming. Belangrijke factoren zijn:
• Betrokkenheid en actieve deelname aan activiteiten
• Respect en waardering voor het individu
• Ruimte om jezelf te uiten zonder angst
Çelik ontwikkelde op basis van haar onderzoek een mooi instrument: de inclusie scan. Waarschuwing: lage scores op psychologische veiligheid zijn een goede voorspeller voor vertrek van medewerkers. Goed om alert op te zijn in jouw organisatie dus!
De moed om te veranderen
Çelik benadrukte: verandering begint bij jezelf. Daar is moed voor nodig; moed om:
• Eigen blinde vlekken en vooroordelen te onderkennen, te erkennen er ervan te leren
• Om te gaan met ‘biases’ en deze ook aan te pakken in een samenwerking
• Proactief te bepleiten wat nodig is
Praktische tip voor gespreksleiders: Gebruik een vragenlijst vooraf om onzichtbare ongelijkheid bloot te leggen. Stel scherp wat partijen nodig hebben om tot een goed gesprek te komen.
In de praktijk
Geïnspireerd door de masterclass voerden we aansluitend mooie gesprekken.
Rondetafelgesprekken: drie stellingen
1. Privilege en conflicten
“Conflicten met grote machtsverschillen vragen een radicaal andere aanpak.”
Uitdaging: Hoe creëer je veiligheid als gespreksleider? Belangrijkste best practice: Actief vragen wat partijen nodig hebben. Maak de opdracht scherp, zodat ongelijkheid en mogelijke verliezen duidelijk worden.
2. Eigen vooroordelen
“Je kunt pas inclusief werken als je je eigen blinde vlekken onder ogen ziet.”
Reflectievragen:
• Welke aannames neem je mee een gesprek in?
• Hoe ga je om met ongemak?
• Hoe onderzoek je je eigen vooroordelen?
Tip: Gebruik feedback van collega’s, wandel om te reflecteren, en vraag jezelf: wat ergert mij nu echt?
3. Conflict in diverse groepen
“Het vermijden van conflict is schadelijker dan het conflict zelf.”
Aanpak:
• Maak medewerkers conflictsensitief
• Vraag: Is er echt conflict, of alleen ongemak?
• Werk aan een gezamenlijk kader voor werkprocessen en werkgeluk
Belangrijk: Alle groepen zijn divers. Als er last of schade is, pak het altijd aan.
________________________________________
Conclusie van de ochtend: moed en actie
Eline: D&I is geen kwestie van ‘goed’ of ‘fout’, maar van normering en het doorbreken van bubbels. Dat begint bij zelfreflectie en het actief creëren van veilige omstandigheden voor iedereen. Çelik’s scan voor inclusief gedrag en haar oratie bieden concrete handvatten.
De grootste uitdaging? Regelmatig in de spiegel kijken en je eigen bubbel durven veranderen.
Mijn vraag aan jou als lezer: Herken je de uitdagingen uit deze masterclass in je eigen organisatie? Zoja: welke stap ga jij zetten om inclusiever te werken?
Meer over inclusief werken bij Mediation Amsterdam: