Vaardig omgaan met verschillen – de basis

Diversiteit en inclusie: de weerbarstige praktijk

In aanloop naar ons eerstvolgende kennisevent, de masterclass met prof. Dr. Saniye Çelik, schrijft Tabitha van den Berg drie kennisblogs. Vandaag deel 1; waar hebben we het eigenlijk over?

Ik zal het niet snel vergeten. De blinde paniek toen ik voelde, heel vroeg in mijn mediators-carrière, toen iemand in een intake een diagnose én recente opname in een psychiatrische inrichting deelde. Ik had geen flauw idee hoe daarop te reageren. Of die keer dat ik in een arbeidsmediation met deelnemers tijdens de intake zonder veel nadenken je/jij en voornamen had afgesproken. Aan tafel werd dat een zeer ongemakkelijke situatie; vanuit de (gedeelde) culturele context en hiërarchische omgangsvormen tussen leidinggevende en medewerker waren informele omgangsvormen volstrekt onnatuurlijk. Als ik eerlijk terugblik, kan ik niet anders dan stellen: het probleem ontstond aan mijn kant. Ik was (nog) niet vaardig en bewust genoeg, om vaardig om te gaan met verschil. Met wat anders was dan mijn ‘gewoon’. En moest aan de bak.

Wij leven, zeker in de Randstad, in een hyperdiverse samenleving. Maar alles wat anders is dan gemiddeld, roept nog vaak ongemak, onwetendheid en weerstand op. Of de verwachting dat wie afwijkt zich zal aanpassen aan de meerderheid. “Normaal zal doen”.

Daar komen helaas regelmatig conflicten uit voort. Want wie bepaalt wat ‘normaal’ is? Wat voor de één (zogenaamd) grappig is, kan voor de ander ronduit discriminerend, seksistisch of grensoverschrijdend zijn.

De praktijk is weerbarstig en verzet zich tegen veranderende normen.

En tegelijkertijd zien we (gelukkig!) dat steeds meer mensen, die traditioneel tot één of meerdere minderheden behoren, zich uitspreken en ruimte innemen. Iets wat ik persoonlijk enorm toejuich, als vrouw, moeder van neurodivergente kinderen én partner van iemand die in 2008 in Nederland is komen wonen.

Anderzijds zie ik als mediator en vertrouwenspersoon de worsteling. Van leiders die wel willen maar te maken hebben met medewerkers die klagen dat “je mag ook niets meer zeggen hier”. Van HR professionals die wél gaan voor inclusief recruitment en dan zien dat divers talent binnen een jaar weer uitstroomt. En van bedrijfsartsen die tegen iemand met een recente diagnose autisme of adhd zeggen “Ik zou er goed over nadenken of je die informatie wel wilt delen met je werkgever…” gezien alle vooroordelen over neurodiverse breinen.

Hoe kom je van uitgangspunten en waarden rondom ‘iedereen mag meedoen’ – waar iedereen vaak klakkeloos “Ja natuurlijk, vinden wij ook!” op zegt – naar toepassing in de praktijk waar het vraagt om lastige gesprekken, aanpassen en keuzes maken?

Daarmee gaan we aan de slag met prof. dr. Saniye Çelik op 20 maart. Schuif vooral aan bij deze interdisciplinaire masterclass!

De komende weken ga ik er ook over schrijven. Vandaag allereerst de uitgangspunten die vaak gehanteerd worden als het gaat over ‘inclusief werken’.

Veelgenoemde uitgangspunten van inclusief werken:

1. Iedereen doet mee

Inclusief werken gaat uit van het idee dat iedereen kan bijdragen. Verschillen in achtergrond, leeftijd, gender, fysieke of mentale beperkingen, opleidingsniveau of neurodiversiteit zijn geen obstakels, maar realiteiten om rekening mee te houden.

2. Gelijkwaardigheid is niet hetzelfde als gelijkheid

Niet iedereen heeft hetzelfde nodig om goed te kunnen werken. Inclusief werken betekent dat je uitgaat van gelijke kansen, en daar waar nodig maatwerk biedt.

3. Waarderen van verschil

Verschillen worden niet alleen geaccepteerd, maar actief gewaardeerd. Diverse perspectieven zorgen voor betere ideeën, creatievere oplossingen en sterkere teams.

4. Toegankelijkheid is de basis

Werk, communicatie en besluitvorming zijn zo ingericht dat iedereen kan meedoen. Denk aan fysieke toegankelijkheid, duidelijke taal, flexibele werktijden en digitale toegankelijkheid.

5. Investeren in psychologische veiligheid

Een inclusieve werkomgeving is een plek waar mensen zich veilig voelen om zichzelf te zijn, hun mening te geven en fouten te maken zonder angst voor uitsluiting of negatieve gevolgen.

6. Bewustzijn van vooroordelen

Iedereen heeft (onbewuste) vooroordelen. Inclusief werken vraagt om reflectie, het herkennen van deze biases en het actief doorbreken ervan in beleid en dagelijks handelen.

7. Gedeelde verantwoordelijkheid

Inclusie is geen taak van HR, de diversiteitsmedewerker of het management alleen. Het is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van iedereen binnen de organisatie.

8. Bereid zijn tot continu leren en verbeteren

Inclusief werken is geen eindpunt, maar een doorlopend proces. Het vraagt om openheid, feedback en de bereidheid om te blijven leren en aanpassen.

Mooie uitgangspunten, maar in de praktijk leiden ze nog al eens tot strijd. In het volgende blog meer over botsende waarden en het mediatorschap, gevolgd door deel 3: wat vraagt inclusief samenwerken van mij als professional.

Zin om live met ons te leren en van gedachten te wisselen? Kom op 20 maart naar de masterclass!

Meer lezen over de inclusieve samenleving? Neem eens een kijkje op de website van KIS (Kennisplatform Inclusief Samenleven).