Waar ligt de grens van de mediator?

Als mediators zijn we – ook in onze vrije tijd – veel bezig met vakontwikkeling. Inspiratie en “aha!”-momenten doen zich soms op bijzondere plekken voor. Diederik Diercks en Tabitha van den Berg wisselen in deze blogserie wekelijks hun ervaringen uit. Vandaag reageert Tabitha op de vorige blogbrief van Diederik, die eindigde met een lastige vraag; waar ligt voor jou de grens?

Tja Diederik,

dat was zo’n goede vraag, daar moest ik even over nadenken. Ondertussen lanceerden we deze week een vlogserie en namen we vorige week een aantal afleveringen van ons tweede seizoen van onze podcast op. Je vroeg me of er bepaald raar of lelijk gedrag was bij deelnemers waar bij mij een grens geraakt wordt. Het eerlijke antwoord: ik geloof het niet. Ik ben jarenlang buurtbemiddelaar geweest en heb daarnaast ook affiniteit en ervaring met mensen die door trauma of neurodivergent brein in het hokje ‘bijzonder’ gezet worden. Dat ‘bijzondere’ of eigenlijk uitzonderen, daar vind ik overigens wat van, maar dat is de brandstof voor een ander blog. Maar ongemiddeld gedrag of verschillende manieren van informatieverwerken en bijzondere manieren van communiceren, ik vind niet snel iets raar… Maar, ik heb wel andere grenzen.

De eerste grens

Ik zeg niet snel ‘Nee’ tegen een mediationverzoek. Tenzij ik echt nadrukkelijk niet de juiste mediator ben voor een klus, bijvoorbeeld omdat bepaalde kennis nodig is die ik niet heb. Ik ben niet de juiste mediator voor een echtscheiding of een erfenis-kwestie.

Dus mijn eigen expertise is grens 1.

Een tweede grens is de ‘mediation voor het vinkje-zetten’.

Bij mediation is het belangrijk dat er een bepaalde mate van motivatie is bij deelnemers. Die motivatie is soms negatief; het alternatief, bijvoorbeeld een juridische procedure of blijven vastdraaien in een onwerkbare samenwerking, is erger dan het ongemak van de mediation. Niettemin is dat een motivatie. Ik verwacht ook niet dat mensen volop zin hebben in de gang naar de mediator. Het voelt vaak voor tenminste één van de twee (of drie of vier) deelnemers als een moetje. Omdat de bedrijfsarts, HR of een leidinggevende mediation heeft voorgesteld. Soms ook een advocaat of zelfs een rechter ter zitting; allemaal mensen met een bepaalde mate van gezag die je liever te vriend houdt. Ook dan is de motivatie, of het ‘commitment’ soms dunnetjes. Maar, voor mij nog steeds geen reden om geen intakes te plannen, en in die kennismaking te verkennen of mediation zinvol is, en er voldoende nieuwsgierigheid of urgentie is om om tafel te gaan.

Maar soms, proef je al bij een eerste belletje, of tijdens die kennismaking dat mediation echt is voorgesteld puur en alleen om een vinkje te zetten. Voor dossiervorming. Of om te rekken, en de ander op verdere kosten te jagen of te frustreren. Dat zijn voor mij ‘rode vlaggetjes’. Een belangrijke ondergrens voor mij als mens en mediator is dat het mediationproces de deelnemers niet mag beschadigen. Daar heb ik niet altijd invloed op, maar als ik niet geloof dat mensen met de juiste intenties aan boord stappen, komt het een enkele keer voor dat ik de mediation niet verder opstart.

Een derde grens is machtsmisbruik.

Ik heb jaren geleden een mediationtraject begeleid waarin een medewerker een conflict ervoer met diens manager, maar een enorm vertrouwensband dacht te hebben met de directeur. En dus ook graag wilde dat de directeur aan tafel kwam. Die directeur gebruikte de ‘gesloten deuren’ van de mediation om alles wat hij al jaren op zijn lever had, op botte wijze op tafel te gooien. En vervolgens, nog voor de medewerker de kans had gehad om te reageren en dat wat er gezegd was te verwerken, de stekker uit het mediationproces te trekken, want ‘X was toch niet in staat tot zelfreflectie, zoveel was hem al jaren duidelijk.’ Hij stond op, en liep weg. Terwijl de mediation was ingezet om de moeizame samenwerking tussen de medewerker en diens leidiggevende te verbeteren. Later begreep ik van de betrokken HR-adviseur dat deze de opdracht had gekregen ‘Ik ben het gejank van medewerker X zat, X gaat er uit, wat het ook kost.’ Er was echt geen dossier, en inzet mediation was een eerste stap om tot een ontslaggrond, nl. de verstoorde arbeidsrelatie te komen. Mediation werd in deze kwestie – vond ik achteraf – misbruikt door de persoon die er eigenlijk als toehoorder, door beide partijen vertrouwd, had bij zullen zitten. En hij had de macht om zijn zegje te doen en weg te lopen, en ook HR liet zich voor een niet bijster integer karretje spannen. Daar heb ik echt wel even buikpijn van gehad. En uiteindelijk vooral gehoopt (en een schietgebedje gedaan) dat de medewerker een goede advocaat aan diens zijde zou vinden.

Want als MfN-register-mediator hebben we ons uiteindelijk altijd te houden aan onze gedragsregels, en dat betekent dat onze neutraliteit en de vertrouwelijkheid van het proces ook na het voortijdig beëindigen van een mediationtraject door één van de deelnemers leidend zijn.

Dus Diederik, een vraag terug… Kom jij wel eens ethische dilemma’s tegen in ons werk?