Psycholoog-mediator Mark Spaargaren duikt in deze serie in de wereld van de psychologie aan de mediationtafel. Hij maakt kennis met een tafelgast die altijd aanwezig is. Soms zichtbaar, meestal onzichtbaar. Deze keer: Psychologische veiligheid.
Psychologische veiligheid
Durf je op je werk te zeggen wat je werkelijk vindt zonder angst daarop afgerekend te worden? Sta je open voor feedback en geldt dat ook voor je collega’s en leidinggevende? Durf je fouten toe te geven en krijg je de ruimte hiervan te leren? Kun je volmondig ‘ja’ antwoorden op deze vragen, dan werk je in een team of organisatie die psychologisch veilig is.
Amy Edmondson deed onderzoek naar Psychologische veiligheid in organisaties en schreef hier een boek over: De onbevreesde organisatie. Zij deed onderzoek naar succesvolle teams en ontdekte dat psychologische veiligheid dé cruciale factor is. In psychologisch veilige team heerst de overtuiging dat je sociale risico’s kunt nemen. Mensen zeggen wat ze denken, delen de zorgen die ze hebben en zijn niet bang hun fouten toe te geven. Innovatieve ideeën worden gedeeld, zonder angst dat deze direct afgeschoten worden. Dit zorgt er voor dat problemen zichtbaar worden en iedereen een bijdrage kan leveren aan de oplossingen, zodat vooruitgang wordt geboekt.
Leidinggevenden creëren psychologische veiligheid door te herhalen dat bij leren en verbeteren ook fouten maken hoort. Ze nodigen bijdragen van de teams uit omdat ze zelf niet alle waarheid in pacht hebben. En ze luisteren aandachtig naar hun teamleden en uiten waardering wanneer mensen fouten benoemen en komen met ideeën en oplossingen. Ze maken van fouten leermomenten.
Hoe uit zich dat bij conflicten?
Waar mensen samenwerken ontstaan conflicten. Niets mis mee! Het gaat hier niet om aardig gevonden te worden. In teams waar mensen in staat zijn om direct te communiceren, problemen die spelen te benoemen en fouten als leermomenten te zien, ontstaan productieve interacties en worden conflicten op een constructieve manier opgelost. Dit bevordert de effectiviteit van teams en het werkplezier van de teamleden.
In teams waar angst heerst, gebeurt het tegenovergestelde. Teamleden nemen geen risico’s. Ze werken beheersmatig, vegen fouten en problemen onder het vloerkleed en delen geen eerlijke feedback. Dit betekent echter niet dat teamleden niet communiceren. In plaats van praten met elkaar, praten ze over anderen. Conflicten die ontstaan worden niet uitgesproken, maar uit de weg gegaan. Werknemers vertrekken gedesillusioneerd. Soms op eigen initiatief, soms gedwongen. De productiviteit van teams staat onder druk, om maar te zwijgen van de werksfeer.
Natuurlijk is er ook wel eens een conflict in een psychologisch veilig team. Maar met enkele goede gesprekken, eventueel begeleid door een mediator, zien we dat die conflicten vaak goed en duurzaam op te lossen zijn. De basis is immers goed.
In teams waarin leden zich al onveilig voelden, kan ook conflict lang blijven sluimeren. En veel schade berokkenen aan het toch al broze weefsel van de onderlinge samenwerking. Als je dan als mediator aan de slag gaat, heb je vaak eerst te dealen met een gebrek aan vertrouwen en weinig hoop dat er überhaupt wat te fixen valt.
Tips
Voorkomen is beter dan genezen. Zoals met vertrouwen komt veiligheid te voet en gaat te paard. Leidinggevenden geven het goede voorbeeld en hebben een sturende rol in het creeren van een veilige omgeving. Maar uiteindelijk zal ieder lid van een team de verantwoordelijkheid moeten willen dragen: (sociale) veiligheid is een collectieve taak.
Aan de mediationtafel is het belangrijkste middel om een veilige omgeving te creëren de vertrouwelijkheid van het proces. De vertrouwelijkheid zorgt er voor dat betrokken partijen vrij zijn gedachten, emoties, en ideeën te bespreken zonder bang te zijn voor consequenties. Het waarborgen van de vertrouwelijkheid is dan ook hét aandachtspunt bij onveilige teams. Als partijen daar niet van overtuigd zijn, zullen zij niet het achterste van de tong laten zien.
Een ander belangrijk principe in mediation is de gelijkwaardigheid van de partijen. In arbeidsmediations tussen leidinggevenden en medewerkers kan dit ingewikkeld zijn, maar toch is het belangrijk hier als mediator oog voor te hebben. Besluiten worden gezamenlijk genomen en ieders stem is belangrijk en gelijkwaardig.
In mediation zie je vaak een doorbraak op het moment dat partijen gaan twijfelen aan hun eigen gelijk of andere perspectieven toelaten. Eigen fouten toegeven, eerlijk zijn dat je de waarheid niet in pacht hebt en erkenning voor de standpunten en de belangen van de ander, kunnen zorgen voor het herstel van vertrouwen en een productieve voedingsbodem voor oplossingen.
Soms is een conflict tussen twee collega’s een symptoom van een groter probleem in een team of organisatie, en is het nodig om naast het oplossen van het conflict ook de onveiligheid in het team aan te pakken, door middel van Teamcoaching of conflictbegeleiding op teamniveau.
Voor meer informatie, advies of een afspraak – neem gerust contact op!!
