Berichten

Wat kan er beter bij bestrijden verzuim door conflict?

Samen sparren brengt nieuwe inzichten

Vanuit Mediation Amsterdam zijn we groot voorstander van interdisciplinaire samenwerking én de gedachte: ieder zijn vak en deskundigheid. Dus in een mediation schuift soms ook een jurist of een boekhouder aan. We hebben zelf in een bijzondere kwestie een behandelend psychiater aan tafel gehad, in de rol van partijbegeleider én behandelaar. Dat bleek bijzonder nuttig voor alle betrokkenen. Vorige week zaten we weer met professionals uit diverse disciplines om de online vergadertafel en dat bracht – als altijd – weer nieuwe inzichten.

Blinde vlek

Een van de redenen om te investeren in een netwerk en ontmoetingen met mensen die allemaal rondom het conflict of onze cliënten en/of opdrachtgevers werken, is het feit dat ieder zijn blinde vlek heeft. Of zaken slechts ziet vanuit dat stukje dat hij/zij meeloopt met de betrokkenen.

Wij als mediators lopen een paar weken mee in een relatie die misschien al jaren schuurt. Of wij zijn de sluitpost van een conflict- en ziekteproces waarin al heel veel ondernomen is.

Kennisbijeenkomst
Op 11 juni j.l. organiseerden we in navolging van een bijeenkomst afgelopen oktober opnieuw een uitwisseling vanuit diverse beroepsgroepen. Ditmaal natuurlijk online, vanwege de Corona-maatregelen.

Een bont gezelschap van arbeids-mediators, HR-medewerkers, een vertrouwenspersoon, bedrijfsarts, advocaten en experts op het gebied van veilig werken en ongewenst gedrag wisselen in deze sessies met elkaar hun kennis en ervaring uit. Wat kunnen we van elkaars praktijk en expertise leren? en – niet onbelangrijk – waar kan het soms onverhoopt en onnodig mistig zijn?

Een kleine greep uit de onderwerpen en observaties die gedeeld werden in de sessie:

Bedrijfsarts is leidend maar niet bindend:

– Het advies van de bedrijfsarts is formeel slechts een advies, maar wordt in de praktijk snel als leidend aangenomen. Dan kan het gebeuren dat met name een medewerker niet openstaat voor het onderzoeken van oplossingen anders dan wat (ze denken dat) er in het advies van de bedrijfsarts staat.

– Als voorbeeld daarvan kwam langs: als een bedrijfsarts in zijn advies rondom verzuim én een (dreigend) arbeidsconflict gespreksbegeleiding, bijvoorbeeld mediation, adviseert, dan is voor een werknemer iets anders dan externe mediation vaak al niet meer bespreekbaar. Dat werkt soms escalatie in de hand, vooral als de leidinggevende en/of HR ook andere, laagdrempeligere manieren om een gesprek aan te gaan willen proberen.

– Het brede publiek legt al snel een verband tussen de term “mediation” en echtscheiding, waardoor het advies daartoe van de bedrijfsarts de werknemer het gevoel geeft dat op exit wordt aangestuurd.

Wie heeft de regie?

– Verzuim van een werknemer wordt (soms) geparkeerd bij HR, zodat de lijn en de werkvloer op afstand komen te staan. Juist de band met leidinggevende in de lijn en collega’s blijkt te helpen bij herstel (bij ziekte). Positieve aandacht richting de zieke werknemer toont betrokkenheid, maar stimuleert ook een gevoel van verantwoordelijkheid: je wordt gemist én jouw afwezigheid heeft effect op de werkdruk van jouw collega’s.

– Bij verzuim vanwege conflict is het soms de vraag of direct contact met de conflictpartij (leidinggevende of collega’s) zinvol is. Sommige organisaties houden strak vast aan de lijn dat een re-integratie-traject / plan van aanpak tussen deze leidinggevende en medewerker dient te worden besproken. Dat kan extra spanningen opleveren. Versterking van positie en veiligheid van werknemer heeft dan prioriteit. Misschien is dan tijdelijk een andere gesprekspartner voor het verzuimgedeelte beter. Bedrijfsarts en/of mediator moet echter ook weer niet meegaan in alle grillen van de zieke werknemer: conflict moet worden geadresseerd door de partijen tussen wie het speelt.

Managen en (goed) conflict managen zijn niet per se hetzelfde

– Managers zijn in het verleden vaak aangesteld op basis van anciënniteit of vakdeskundigheid. Niet omdat zij zo goed zijn als managers. Veel organisaties hebben de laatste jaren ingezet op cultuurverandering. Managers worden geselecteerd op basis van criteria zoals coachend leiderschap, luistervaardigheden en empathie. Ook zittend management kan d.m.v. een management development programma nieuwe handvatten aangereikt krijgen. Conflict en verzuimmanagement vragen aandacht, affiniteit en sterke sturing vanuit de organisatie: deze thema’s vragen om urgentie en daadkracht van alle betrokkenen.

Wordt vervolgd!
Wil je meer weten over deze thema’s of vanuit jouw professionele interesse op de hoogte gehouden worden van andere evenementen op het snijvlak verzuim en conflict op de werkvloer, stuur ons dan een mail!

 

Complexe regelgeving: relatie tussen werkgever en werknemer bij ziekte raakt compleet verziekt  

Terugblik op de kennisbijeenkomst (psychisch) verzuim en conflict op de werkvloer

auteur: Aniek, stagiair bij Mediation Amsterdam

Op woensdag 16 oktober jl. verwelkomden wij tijdens ‘Week van de Mediation’ een gevarieerde groep professionals in de Verbroederij in Amsterdam.  Ons gezamenlijke doel: sparren over het spanningsveld rondom (psychisch) verzuim, regelgeving en conflict op de werkvloer. Onder de aanwezigen bevonden zich onder meer bedrijfsartsen, arbeidsrechtadvocaten, vertrouwenspersonen en HR-professionals. De middag werd afgetrapt met twee interessante paneldiscussies over doorbetalen tijdens ziekte en de noodzaak van extern advies bij verzuim en conflict. Barend van Luyn, Frederique van de Laar, Jaap Dogger, Liane van de Vrugt, Madelon Flint, Rudy van Leusden, Erik Sprong en Tabitha van den Berg deelden hun visie op deze twee onderwerpen en de relatie tussen conflict en (psychisch) verzuim. Vervolgens werd iedereen uitgenodigd om deel te nemen aan één van de vier rondetafelgesprekken, elk met een andere stelling. Vanuit een interdisciplinaire invalshoek werden hier de best practices en valkuilen met elkaar gedeeld. In dit artikel  worden de belangrijkste uitkomsten van deze middag gedeeld. Zo werd onder meer de rol van de bedrijfsarts op grond van de nieuwe NVAB-richtlijn Conflicten in de werksituatie onder de loep genomen en werd gediscussieerd over de vraag of een burn-out überhaupt een ziekte is.

Doorbetalen tijdens ziekte: een strop om de nek van werkgevers

De eerste paneldiscussie ging over de stelling ‘Nederland is kampioen doorbetalen tijdens ziekte: dit zet de relatie tussen werkgever en werknemer onder hoogspanning’. De panelleden waren het met deze stelling eens. In geen land betaalt de werkgever het loon van een zieke werknemer zo lang door als in Nederland.[1] De hoge kosten die gemoeid gaan met verzuim (en conflict) kunnen de relatie tussen werkgever en werknemer verharden.[2] Vooral MKB-ers die de verzuimregeling niet goed hebben geregeld worden geraakt door deze kosten. Dit kan bij een werkgever veel spanning en boosheid veroorzaken, die vervolgens wordt afgereageerd op de werknemer. Het doorbetalen van loon kan ook ruimte bieden aan zowel de werkgever en werknemer. De werknemer heeft tijd om te herstellen en in geval van conflict, het geeft het partijen de ruimte om af te koelen en indien herstel van de relatie niet meer mogelijk blijkt, tot een goede vaststellingsovereenkomst te komen.

Het toepassen van de STECR-richtlijn kan in een casus volgens de panelleden bijdragen aan het verbeteren van de verstandhouding tussen werkgever en werknemer. Zij moeten het probleem namelijk samen oplossen en de werknemer beland niet (blijvend) in de Ziektewet. In de praktijk lijkt het er op dat bedrijfsartsen grote weerstand hebben om de STECR-richtlijn en met name de afkoelperiode toe te passen zoals deze oorspronkelijk is bedoeld. Het zou voor bedrijfsartsen makkelijker zijn om een werknemer arbeidsongeschikt te verklaren, omdat de bedrijfsarts dan zelf de touwtjes in handen houdt.

Burn-out en overspannenheid geen ziekte?

In de tweede paneldiscussie werd de stelling ‘Verzuim en conflict is zo complex geregeld in Nederland, zonder extern advies zijn partijen nergens’ besproken. De panelleden waren het eens met deze stelling. Over de invulling van de rol van de bedrijfsarts waren de meningen verdeeld. Een aanwezige bedrijfsarts stelde dat hij in zijn rol als bedrijfsarts in eerste instantie moet beoordelen of de werknemer arbeidsongeschikt is wegens ziekte en of sprake is van een arbeidsconflict. Indien de werknemer psychische klachten heeft, zoals overspannenheid of een burn-out, dan valt dit ook onder de noemer ‘ziekte’. Is naast de ziekte sprake van een arbeidsconflict, dan moet de bedrijfsarts onderzoeken hoe dit conflict in elkaar zit. In de crisisfase van een conflict is het aannemelijk dat een werknemer niet helder kan denken en handelen en om deze reden heeft de werknemer eerst tijd nodig om te herstellen voordat werknemer in gesprek kan gaan met werkgever over het conflict. Het is vervolgens aan de bedrijfsarts om te beoordelen wanneer werknemer voldoende hersteld is om in gesprek te gaan. En hier kwam direct een controverse uit het veld naar boven. Een ander panellid stelde daarop dat een bedrijfsarts een werknemer met een burn-out of overspannenheid niet arbeidsongeschikt kan verklaren wegens ziekte, omdat een burn-out en overspannenheid niet opgenomen zijn in het DSM-5 en de ziektebeelden daarom geen medisch objectiveerbare redenen hebben.[3] Het panellid betoogde dat het traject van een werknemer met een burn-out of overspannenheid niet valt onder de Wet Poortwachter, maar dat een ander traject moet volgen, namelijk een traject waarin met behulp van verschillende expertises gekeken wordt naar een betere balans tussen werk en privé. Volgens de aanwezige bedrijfsartsen in deze paneldiscussie klopt het niet dat een burn-out of overspannenheid geen ‘ziekte’ is. De bedrijfsarts baseert zijn diagnose namelijk niet op de DSM-5, omdat dit geen diagnostisch handboek is. Het stellen van een dergelijke diagnose gebeurt volgens de daarvoor geldende richtlijnen: de Landelijke Eerstelijns Samenwerkingsafspraken (LESA’s).[4] Is het een valkuil voor de betrokken professionals dat zij geen consensus hebben over deze kwestie? En wat betekent dit voor de relatie werkgever en werknemer bij verzuim? Dit onderwerp verdient nader onderzoek!

De bedrijfsarts als bemiddelaar?

Vervolgens werd de vernieuwde rol van de bedrijfsarts op grond van de nieuwe NVAB-richtlijn Conflicten in de werksituatie besproken.[5] De bedrijfsarts moet ingevolge de NVAB-richtlijn zowel de medische- als de conflictdiagnostiek vaststellen. Zo dient de bedrijfsarts te beoordelen welk soort conflict het betreft, in welke fase van escalatie het conflict zich bevindt, wat de conflictmanagementstijl van partijen is en of voorspellers van de afloop van het conflict aanwezig zijn. Om deze vaardigheden onder de knie te krijgen moet de bedrijfsarts een training conflictmanagement of conflicthantering volgen stelt de werkwijzer. Een panellid reageert daarop met de visie dat het niet bij de rol van de bedrijfsarts past om te bemiddelen in conflict of om zich uit te laten over interventieperiodes. De korte tijd die de bedrijfsarts heeft met de werknemer (vaak een afspraak van dertig minuten) kan beter besteed worden aan medische diagnostiek. Over de invulling van de nieuwe rol van de bedrijfsarts was in deze paneldiscussie geen overeenstemming. Leveren deze verschillende visies over de rol van de bedrijfsarts een valkuil op voor de betrokken professionals? En komt de relatie werknemer-werkgever daardoor onder hoogspanning te staan? Food for thought.

In het rondetafelgesprek met de stelling ‘Wat een aanstellerij? Burn-out wordt vaak onderschat’ kwam op tafel dat een burn-out een containerbegrip is geworden voor allerlei vormen van psychisch verzuim. Ook in deze discussie was men het niet eens of een burn-out als ziekte kan worden bestempeld, maar onder de aanwezigen was wel consensus dat iemand arbeidsongeschikt kan zijn door een burn-out. Besproken werd vervolgens hoe dit psychisch verzuim te voorkomen. Hierbij werden vier best practices genoemd, namelijk:

– sneller en liefst eerder ingrijpen bij een (sluimerende) conflictsituatie kan psychisch verzuim voorkomen.

– managers moeten meer vaardigheden aangereikt krijgen om deze conflictsituaties te herkennen.

– signalen voorafgaand aan volledige uitval, zoals een patroon van meerdere korte ziekmeldingen, moeten opgepakt worden.

– preventieve consulten door arbodienst en/of bedrijfsarts kunnen helpen signalen eerder op te pikken (dit is eenvoudiger te realiseren als de organisatie beschikt over een interne arbodienst of een bedrijfsarts).

Tot slot pleiten de aanwezigen voor een afspraak bij de bedrijfsarts op dag één of twee na de ziekmelding als sprake is of vermoeden van een conflictsituatie. Werkgevers laten een kans liggen als zij pas in week zes van het verzuim een externe hulp van bijvoorbeeld een mediator inschakelen. Tegen de tijd dat men uiteindelijk bij de mediator zit er al te veel gebeurd en zijn de verhoudingen verder verslechterd. Dan is de uitkomst vaak een exit of bij re-integratie een voorkeur voor outplacement/tweede spoor, terwijl er in een eerder stadium veel meer winst voor beide partijen te behalen was geweest.

Alleen de mening van de bedrijfsarts doet er toe…

In het rondetafelgesprek met de stelling ‘Iedereen heeft een mening, maar alleen die van de bedrijfsarts telt’ werd met name door de aanwezige arbeidsrechtadvocaten betoogd dat het de efficiëntie ten goede zou komen indien de bedrijfsarts meer stelling durft te nemen in zijn advies omtrent arbeids(on)geschiktheid richting de werkgever, de werknemer en hun juridische adviseurs. De aanwezige arbeidsrechtadvocaten die een werknemer-cliënt bijstonden, zouden met enige regelmaat aan de lijn hangen met de bedrijfsarts om verduidelijking te vragen aangaande het advies, omdat het advies van de bedrijfsarts soms onduidelijk of zelfs ‘vaag’ zou zijn, er zou zoiets bestaan als ‘bedrijfsartsenproza’. Als best practice voor advocaten werd geadviseerd: formuleer voor werkgevers-cliënt of werknemers-cliënt een duidelijke vraag aan de bedrijfsarts.

(Financiële) problemen bij re-integratie

Bij het rondetafelgesprek over de stelling ‘Werkgever en werknemer opgelet: werkt de ander niet mee aan de re-integratie, dan moet men gelijk overgaan tot sancties’ ging de discussie voornamelijk over de problemen bij het daadwerkelijk uitvoeren van het beleid. Door moeilijkheden bij de te zetten stappen riskeert men echter wel sancties. Veel inefficiëntie is zichtbaar, zoals het soms redelijk laat reageren van de bedrijfsarts, specialist of een gebrek aan coördinatie indien meerdere disciplines betrokken zijn bij één geval. Daar valt zeker nog wat te winnen. De vraag of het voor de kleine MKB’er lastiger is dan voor een grote werkgever om de juiste stappen tijdig te zetten werd door de praktijkervaring van aanwezigen negatief beantwoord. Ook voor grote bedrijven is het lastig. Vaak staat HR op afstand van de leidinggevende, die bovendien  – alhoewel direct betrokkene – niet mag worden geïnformeerd. Voor MKB’ers is daarnaast de kostenpost soms een grote drempel, maar desondanks verzekeren veel MKB’ers zich toch niet tegen ziekteverzuim. De premies zijn hoog en gaan na een aanspraak op de verzekering nog eens stevig omhoog. Het ziekteverzuim ligt bij het MKB’ers overigens één procent lager dan bij het gemiddelde grootbedrijf, namelijk 3,8%.[6] Voor de begeleiding van zieke werknemers kan het MKB op externe diensten een beroep doen, dus daarin zijn zij niet achtergesteld bij grote bedrijven die dit (eventueel) intern regelen.

Risico’s bij mediation

De stelling ‘Met deelname aan mediation heb je niets te verliezen’ is volgens de aanwezigen van dit rondetafelgesprek onjuist. Hoewel de meeste mensen wel degelijk veel te halen hebben bij een open, eerlijke dialoog onder deskundige begeleiding, kleven er ook risico’s aan mediation. Zo werd genoemd dat:

– een mislukte mediation extra munitie kan opleveren en partijen ervan kan overtuigen dat het conflict muur- en muurvast zit. Hierdoor kunnen de betrokken partijen de hoop verliezen en ligt verdere escalatie van het conflict op de loer.

– een mislukte mediation in een juridisch proces ingezet kan worden als ‘bewijs’ dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie (hoewel meer nodig is dan alleen een mislukte mediation). Mediation kan dus strategisch ingezet worden zonder oprecht commitment door één of meerdere partijen.

– mediation (b)lijkt soms een doos van Pandora: door te beginnen met praten over iets dat nu dwars zit kunnen ook eerdere frustraties en verwijten op tafel. Pijn en boosheid die anders misschien met de tijd waren afgezwakt, maar nu in volle heftigheid zichtbaar worden en het  extra conflict op scherp zetten.

– de mediator (en vooral de verwijzende bedrijfsarts) moet alert zijn op contra-indicaties, zoals een zware depressie, minimaal commitment en andersoortig basisgedrag in communicatie door onderliggend persoonlijkheidsstoornis. De mediator moet in ieder geval voldoende deskundig zijn om te voorkomen dat de gesprekken de situatie of de relatie door onderliggende problematiek verder verslechteren.

In dit rondetafelgesprek werd verder nog als best practice genoemd: een werkgever is ‘gek’ als hij niet zelf psychische hulp inschakelt voor zijn werknemer indien dat het advies is van de bedrijfsarts. Een goede arbeidspsycholoog kan snel aan de slag met werk-gerelateerde klachten. Stuur je de werknemer zelf naar de huisarts – praktijkondersteuner – GGZ, dan kan het door wachtlijsten maanden duren voordat specialistische hulp komt en in de tussentijd gaat de werknemer alleen maar verder achteruit. In de tussentijd groeit de drempel om weer terug op de werkvloer te keren.

Afsluiting

De middag eindigde met een gezellige borrel waarin wel bleek hoe zeer de onderwerpen bij iedereen leefden. Het bleek van grote waarde en wellicht zelfs noodzaak om vaker samen met andere professionals te sparren en na te denken over oplossingen. Het verzuim en daarmee de verzuimkosten blijven namelijk oplopen, inmiddels tot 2,8 miljard euro op jaarbasis becijferde het CBS afgelopen maand. Terwijl de betrokken professionals er soms totaal andere visies op nahouden wat de meeste effectieve manier is om mensen te begeleiden. Is dat functioneel? Zo werd deze middag duidelijk dat er nog geen consensus is over of burn-out en overspannenheid een ziekte is. Leidt het tot een impasse als betrokken professionals hierover discussie hebben? Voor de werknemer  maakt het in feite niet uit of zijn of haar klachten als een formele ‘ziekte’ kan worden bestempeld, want de klachten zijn er en het gevolg is arbeidsongeschiktheid. Verder kwam naar voren dat aanwezigen meer vragen dan antwoorden hebben met betrekking tot de staat van de nieuwe NVAB-richtlijn en de daarbij behorende vernieuwde rol van de bedrijfsarts. Moet een bedrijfsarts gaan bemiddelen in een conflict of is het verstandiger dit over te laten aan bijvoorbeeld een mediator, zodat de bedrijfsarts zich kan focussen op de medische diagnostiek. Discussiepunten die zeker een vervolg verdienen!

Wij kijken in ieder geval terug op een geslaagde middag en willen alle aanwezigen graag nogmaals danken voor hun prikkelende en bevlogen bijdrages!

Tot slot: deze interdisciplinaire uitwisseling smaakt naar meer. We stellen voor om aankomend jaar een intervisiePLUS bijeenkomsten te organiseren over de casuïstiek spanning pyschisch verzuim & conflict waar we allemaal mee te maken hebben. Mediation Amsterdam faciliteert graag de locatie. Interesse? E-mail naar info@fritsb.sg-host.com.


 

[1] In Nederland wordt het loon twee jaar doorbetaald. Ter vergelijking: in Denemarken twee weken, in Duitsland zes weken, in Finland negen dagen, in Luxemburg vijftien weken en in België maximaal één maand.

[2] Verzuimkosten door werkstress zijn in Nederland sinds 2018 opgelopen tot 2,8 miljard per jaar. Zie: Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 2018.

[3] Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders.

[4] Zie hierover bijvoorbeeld ook: interview van J. Koelewijn met Jan Buitelaar, ‘Er is geen magische opvoedknop’, https://www.nrc.nl/nieuws/2019/10/18/er-is-geen-magische-opvoedknop-a3976979.

[5] NVAB-richtlijn Conflicten in de werksituatie voor het handelen van de bedrijfsarts 2019.

[6] https://www.arboned.nl/nieuws/persbericht-verzuim-in-nederland-stabiliseert-voor-het-eerst-sinds-jaren.

Ziekte en conflict – kip en ei

Ze verschijnen vaak hand in hand. Verzuim en conflict. Kip en ei. Wat was er eerst?

Soms ontstaat conflict als gevolg van verzuim, en soms word iemand ziek van conflict. En soms komt alles tegelijkertijd. Conflict ontstaat zelden door één incident, en verzuim ontstaat – uitzonderingen daargelaten – ook niet van de ene op de andere dag. Een opeenstapeling van klein gedoe en relatief behapbare wrijving leidt tot explosie. Of doodse stilte. En verzuim.

Via de bedrijfsarts
Vaak worden zaken rondom ziekte en conflict naar ons verwezen door  de bedrijfsarts of een consulent van de verzuimverzekeraar. Die ziet dat er meer aan de hand is. Meer dan alleen de vraag hoe en wanneer te starten met reïntegratie. Zo’n advies kan vrij dwingend voelen. Hoezo een ‘vreemde’ inroepen om jullie werkrelatie weer op gang te krijgen?

Mediation is vrijwillig, maar voelt in arbeidskwesties minder vrij. Management, bedrijfsarts, UWV en verzuimverzekeraar;  allemaal sturen ze aan op actie. En dat moet ook, op basis van de Wet Poortwachter en de realiteit van steeds verder oplopende kosten.

Daardoor voelt mediation soms als ‘moeten’. Daarom starten wij in arbeidszaken vrijwel altijd met aparte intakes. Zodat elke deelnemer een eigen keuze kan maken voor mediation én de mediator.

Vaak gaan mediations over de onderlinge (werk-)relatie, misverstanden, beschadigd vertrouwen en communicatie-patronen. Als een van beide deelnemers ziek is, en/of al lang boos of teleurgesteld thuis zit, kan de stap om weer in gesprek te gaan groot zijn. En spannend.

Het ideaal…
Idealiter word je eerst beter, en kun je dan dat lastige gesprek starten over wat je liever anders had gewild. Over je zorgen en frustraties, en wat er niet goed ging. En, niet onbelangrijk, ook over wat de werkgever verwacht of hoopt in de werkrelatie.

Wisselwerking
Nu blijkt in de meeste gevallen dat mensen – zeker bij ziekte veroorzaakt door spanningsklachten – pas echt gaan opknappen als ook de kou uit de lucht is. Zolang het conflict nog dreigend boven het hoofd hangt, en je niet weet waar je straks aan toe bent, houdt het werk je dag en nacht bezig. De broodnodige rust pakken lukt dan niet. Met die kennis in het achterhoofd, adviseren bedrijfsartsen dan om als eerste stap in het re-integratieproces samen om tafel te gaan. Na een paar weken (soms maanden) rust, voordat je probeert terug te gaan naar het werk met behulp van een mediator aan de slag met het conflict.

Misschien denk je: “kan ik dat wel aan? Ik ben daar nog niet aan toe!”  En dat gevoel snappen wij natuurlijk best. Als je je kwetsbaar voelt, is de confrontatie weer aangaan met dat wat spanning oplevert iets wat je liever vermijdt.

En tegelijk is het aangaan van dat gesprek nodig om weer vooruit te komen. Weten waar je aan toe bent. Ontdekken dat de soep misschien minder heet is dan hij leek, vlak voordat je uitviel.

Stagnatie brengt je niet verder
Vastzitten in en vrezen voor terugkeer naar de oude situatie levert uiteindelijk geen rust en dus geen herstel op. Dat weet de bedrijfsarts, en daarom verwijst hij jullie door naar een onafhankelijke bemiddelaar. Samen op zoek naar passende en duurzame oplossingen.

Meer over dit onderwerp? Kijk ook onze vlogs over het thema ziekte en verzuim