Tag Archief van: psychologie

Psychologie aan de mediationtafel

Psychologie aan de mediationtafel – Deel 1

Psycholoog-mediator Mark Spaargaren duikt in deze serie in de wereld van de psychologie aan de mediationtafel. Hij maakt kennis met een tafelgast die altijd aanwezig is. Soms zichtbaar, meestal onzichtbaar. Vandaag de Fundamentele attributiefout.

Fundamentele attributiefout

Je zult wel denken: “moeten we nu meteen met een ‘fout’ beginnen?”.

Goed punt, maar dit is niet zo maar een gast. Deze denkfout komt zo vaak voor – hij is fundamenteel. Overal ter wereld, door alle groepen en culturen heen, kom je dit patroon tegen. En dus ook aan de mediationtafel.

Kortgezegd is de fundamentele attributiefout de neiging van mensen om het gedrag van anderen toe te schrijven aan hun persoonlijkheid of karakter. Met andere woorden: als iemand zich op een bepaalde manier gedraagt, dan zal diegene wel zo zijn. Oorzaken voor gedrag buiten de persoon worden juist onderschat.

Bij de beoordeling van het eigen gedrag gebeurt juist iets anders, ook wel de self-serving bias genoemd: We schrijven succes toe aan eigen kunnen, persoonlijkheid of karakter; falen vooral aan omgevingsfactoren.

Hoe uit zich dat bij conflicten?

Bij conflicten die hoog oplopen, wordt de schuld vaak volledig bij de ander gelegd. We zien de ander als slecht persoon, met slechte gewoonten en kwaadaardige motieven. De fundamentele attributiefout komt hier tot volle wasdom. Er is geen begrip voor situationele factoren, de ander is in en in verdorven en moet bestreden worden. Uiteraard geldt dit voor beide kanten, waardoor een gesprek over de inhoud vaak niet mogelijk is.

Zo bemiddelde ik eens bij een burenruzie, waarbij de buren elkaar eigenlijk nooit hadden gezien en gesproken. De ene buur klaagde over de ander en beschreef haar als luidruchtig, ongeïnteresseerd, iemand die geen rekening hield met haar en die bewust herrie maakte op de gekste tijdstippen. Van zichzelf vond ze dat ze altijd rekening met iedereen hield, dat zij haar kinderen wel onder controle had en er nooit over haar was geklaagd. Er leek weinig hoop voor het bemiddelingsgesprek, maar wonder boven wonder kwam er snel toenadering. De buurvrouw bleek eigenlijk best aardig te zijn, wilde echt luisteren en zelfs een handreiking doen. Er kwam begrip dat zij als alleenstaande moeder met een huis vol kinderen haar handen vol had, zeker in de periode dat de kinderen in Corona tijd vaak thuis waren.

Tips

Om de impact van de fundamentele attributiefout te verkleinen, kan een mediator een aantal dingen doen:

Het begint bij bewustwording. De neiging om situationele oorzaken te onderschatten en persoonskenmerken te overschatten, speelt bij alle deelnemers aan de mediationtafel, inclusief de mediator. Waak dus voor te snelle oordelen of de oorzaken van gedrag alleen te zoeken in de persoon. Als psycholoog-mediator misschien nog wel meer: trek niet te snel de DSM uit de kast om gedrag te labelen en daarmee te verklaren.

Breng balans. Vergroot situationele factoren. In bovenstaand voorbeeld zorgde het gesprek voor een andere context waarin ruimte ontstond voor een alternatieve uitleg. De denkfout werd als het ware gecorrigeerd doordat andere oorzaken dan de persoonlijkheid of het karakter werden gevonden.

Mensen veranderen. Vaak wordt in mediation of bemiddeling terug gegaan naar een moment in het verleden dat de relatie nog goed (of in ieder geval beter) was. Degene die nu als in en in slecht wordt gezien, was vroeger een goede collega, vriend, buur of zelfs geliefde. Het besef dat gedrag verandert in de tijd en van situatie naar situatie, geeft hoop dat ook in de conflictsituatie verandering mogelijk is.

Maak het bespreekbaar. Blijven partijen vastzitten in deze denkpatronen, kun je het bespreekbaar maken. Door de denkfouten te normaliseren, en het communicatiepatroon zichtbaar te maken wordt de extra gast aan tafel ontmaskerd en kunnen patronen worden doorbroken.

Voor meer informatie, advies of een afspraak – neem gerust contact op!!

Psychologie aan de mediationtafel 2

Psychologie aan de mediationtafel

Psycholoog-mediator Mark Spaargaren duikt in deze serie in de wereld van de psychologie aan de mediationtafel. Hij maakt kennis met een tafelgast die altijd aanwezig is. Soms zichtbaar, meestal onzichtbaar. Deze keer: Cognitieve dissonantie.

Cognitieve dissonantie

Je bent op dieet, vind je gezondheid ook erg belangrijk, maar zegt toch geen nee tegen die vette hamburger. Of je wilt milieubewust leven en je ziet met lede ogen de klimaatverandering aan, maar neemt ook dagelijks een lange warme douche. Herkenbaar?

Gedrag en overtuigingen liggen soms mijlenver uit elkaar. De spanning die dit oproept, wordt cognitieve dissonantie genoemd. Deze spanning is ongemakkelijk en moet verminderd worden. Vaak gebeurt dit onbewust.

In het laatste voorbeeld kan de interne spanning verminderen door jezelf voor te houden dat jouw keuze om korter te douchen weinig effect heeft op klimaatverandering. Of je past je overtuiging aan: klimaatverandering wordt helemaal niet veroorzaakt door de mens. Of je onderhandelt met jezelf: ik zet de verwarming een graadje lager, dan douche ik zonder schuldgevoel.

De term is in de jaren 50 van de vorige eeuw door Leo Festinger opgetekend. Festinger deed onderzoek binnen een religieuze gemeenschap die voorspelde dat op een specifieke datum de wereld zou vergaan. Hij volgde de groep in de aanloop naar deze datum én daarna.  Wat bleek – zij waren na het uitblijven van de voorspelde vloedgolf niet verbitterd en gooiden hun geloof niet overboord. Zij hadden daarentegen hun overtuigingen bijgesteld: Juist door de hele nacht te waken, had de groep er voor gezorgd dat de vloedgolf uitbleef!

Hoe uit zich dat bij conflicten?

De essentie van de theorie is dat de mens niet van spanning houdt en (meestal onbewust) de dissonantie probeert te verminderen. Verschillen in overtuigingen en gedrag zien we ook in conflicten. Mensen vinden zichzelf over het algemeen vredelievende en alleszins redelijke personen. Dat ze dan toch in een conflict verzeild raken of agressief worden, zet deze overtuiging behoorlijk onder druk. Zeker als het dan ook nog niet lukt om het conflict zelf op te lossen.

Voor mensen die in deze situatie zijn beland, zijn er eigenlijk twee manieren om de spanning die dit oplevert te verminderen. De ene is om de schuld in zijn geheel bij de andere partij te leggen. De ander maakt het jou onmogelijk om vredelievend en redelijk te blijven. Als zij nou gewoon erkennen dat……, dan zou ik wel……! Hierdoor kan de overtuiging dat je, normaal gesproken, een vredelievend mens bent, blijven bestaan. Het gedrag van de ander vraagt immers iets anders van je.

De andere manier om de spanning te verminderen, is door te benadrukken hoe belangrijk jouw standpunt is. Om te kunnen verantwoorden waarom je bent ontploft (wat je anders nooit doet) of waarom een conflict de investering in een advocaat, rechtszittingen of mediation waard is, wordt de kwestie onbewust steeds meer uitvergroot. De overhangende takken, het onhandige mailtje van je leidinggevende of het gedrag van je partner krijgen mythische proporties. Hoe groter de investering, of hoe meer je gedrag afwijkt van hoe je naar jezelf kijkt, hoe groter de kwestie als probleem wordt ervaren.

Dit leidt er toe dat mensen soms doorvechten tot het hoogste gerechtshof. Toegeven of een compromis sluiten staat in schril contrast met het belang dat aan de kwestie is verbonden. Dit zou namelijk opnieuw enorme dissonantie opleveren.

Betekent dit dat mensen gevangen blijven in het conflict als ze eenmaal zo diep ingegraven zijn in hun eigen overtuigingen? Nee! We zien dagelijks aan de mediationtafel dat dit niet het geval is.

Tips

Wacht niet te lang met het bespreekbaar maken van het conflict via mediation of een andere manier van conflictbegeleiding! Hoe verder het conflict escaleert, hoe moeilijker het is om naar een oplossing te zoeken. De investering in gedrag en euro’s kan dan zo groot zijn, dat een minnelijke oplossing als (gezichts)verlies wordt ervaren.

In mediation kan de cognitieve dissonantie in eerste instantie groter worden. Er wordt immers van de partijen gevraagd ook naar het eigen handelen en de eigen opvattingen te kijken. Dit kan een pijnlijke blik in de spiegel zijn. Het is belangrijk een veilige omgeving te creëren aan de mediationtafel zodat beide partijen dit durven. De vertrouwelijkheid van het mediationproces is hiervoor een belangrijke voorwaarde.

Er zijn ook manieren om de neiging om cognitieve dissonantie te verkleinen juist in te zetten in mediation:

Focus op de overtuigingen die bijdragen aan de oplossing van het conflict. OK, je geeft aan jezelf als redelijk en vredelievend persoon te zien! Op welke manier zouden deze kwaliteiten kunnen bijdragen aan een oplossing?

Door in mediation op zoek te gaan naar de belangen onder en achter de standpunten, wordt de aandacht verlegd van de kwestie (de overhangende takken, het mailtje van de leidinggevende of het gedrag van de partner) naar wat dit voor de persoon betekend heeft en wat voor hem of haar echt belangrijk is. Dit kan pas als partijen eerst de ruimte hebben gehad om hun boosheid en ongenoegen te uiten. Pas daarna ontstaat ruimte voor de andere overtuiging: ik ben vredelievend, ik wil conflicten graag oplossen, ik ben redelijk en oplossingsgericht. Aandacht geven aan deze emoties, kan dus ruimte creëren voor ander gedrag en andere overtuigingen die in het heetst van de strijd ondergesneeuwd zijn.

Wat tot voor kort onoverbrugbaar leek, blijkt dan toch oplosbaar. Misschien niet op de manier die je van tevoren had bedacht, maar wel tot tevredenheid.

De dissonantie in jezelf, maar zeker ook in de relatie, is sterk verminderd.

Voor meer informatie, advies of een afspraak – neem gerust contact op!!

Psychologie aan de mediationtafel 4

Psychologie aan de mediationtafel

Psycholoog-mediator Mark Spaargaren duikt in deze serie in de wereld van de psychologie aan de mediationtafel. Hij maakt kennis met een tafelgast die altijd aanwezig is. Soms zichtbaar, meestal onzichtbaar. Deze keer: Positieve Psychologie.

Positieve Psychologie

Positieve psychologie is niet, zoals je zou kunnen denken, het tegenovergestelde van negatieve psychologie! Het is daarentegen een stroming binnen de psychologie die een ander geluid laat horen dan de meer traditionele psychologie. Waar de laatste focust op de behandeling van problemen, klachten, symptomen, stoornissen en beperkingen, richt de positieve psychologie zich op datgene dat het leven waardevol maakt. Wat zorgt voor een groter gevoel van welzijn en geluk, van voldoening en het vermogen een betekenisvol leven op te bouwen?

Uit onderzoek blijkt dat er drie belangrijke psychologische basisbehoeften zijn die een gevoel van welbevinden bevorderen: Verbondenheid, autonomie en competentie. Verbondenheid staat voor het ervaren van een goede band met anderen. Autonomie voor een gevoel van vrijheid en de mogelijkheid keuzes te maken. Competentie verwijst naar het gevoel dat je een taak succesvol kunt uitvoeren.

Martin Seligman, een belangrijk figuur in de positieve psychologie, benoemde 5 pijlers van welbevinden met aardig wat overlap met de bovengenoemde behoeften: positieve emoties, betrokkenheid, relaties, zingeving en voldoening/succeservaringen.

Welbevinden en geluk worden dus voor een groot deel beïnvloedt door het hebben van goede relaties, voldoende keuzevrijheid en een gezond zelfvertrouwen.

Hoe uit zich dat bij conflicten?

Voor de meeste mensen geldt dat een conflictsituatie het tegenovergesteld betekent van welbevinden en geluk. Zeker bij langslepende conflicten waar een gevoel van controleverlies speelt en waar geen oplossing voorhanden lijkt te zijn. Relaties staan onder druk, het gevoel regie of keuzevrijheid te hebben is ver te zoeken en het vertrouwen in de eigen mogelijkheden tot een goede oplossing te komen ontbreekt.

In conflicten voeren negatieve emoties zoals boosheid, angst, jaloezie of frustratie de boventoon. Mensen voelen zich diep ongelukkig en leggen de verantwoordelijkheid, zoals besproken in een eerdere blog, bij de ander. Wanneer alle pogingen om tot een oplossing te komen mislukken, kan een gevoel van hulpeloosheid ontstaan. Het gevoel geen controle te hebben over je omgeving en als niets wat je doet verandering lijkt te brengen in je situatie, leidt dit uiteindelijk tot passiviteit en opgeven. Het oplossend vermogen is hierdoor beperkt alsook het vertrouwen in jezelf en de ander.

Tips

We kunnen een aantal zaken uit de positieve psychologie leren die tegenwicht kunnen bieden aan de vaak heftige negatieve emoties, het gevoel van controleverlies, de passiviteit en het gebrek aan zelfvertrouwen, die we zo vaak zien in conflictsituaties.

Vergroot de autonomie: maak het voor mensen mogelijk om keuzes te maken. Deelname aan mediation is altijd op basis van vrijwilligheid en dit heeft mensen de mogelijkheid deel te namen of hier van af te zien. Dit vergroot de ervaren autonomie. Zorg voor overeenstemming tussen de partijen bij alle stappen in het mediationproces om het gevoel van eigen regie te stimuleren.

Stimuleer positieve emoties. Geef niet alleen ruimte aan de negatieve emoties, maar juist ook de positieve. De goede herinneringen aan de relatie voor het conflict die positieve gevoelens oproepen, maar ook het gevoel van opluchting als moeilijke thema’s zijn besproken. Zo kan het ook waardevol zijn als partijen elkaar complimenteren voor wat ze in elkaar waarderen. Dit geeft bij de gever en de ontvanger een positief gevoel.

Vier (kleine) successen. Iedere poging regie te nemen, positieve emoties of empathie te tonen, toenadering zoekt of oplossingen aandraagt voor relatieherstel kunnen gevierd worden. Geef er aandacht aan door te benoemen wat je ziet en geef complimenten waar mogelijk.

In mediation wordt gekeken wat er nodig is in de relatie om het weer over de inhoud te kunnen hebben. Van standpunten, naar onderliggende belangen en behoeften. Om uiteindelijk mogelijke oplossingen te bedenken die tegemoet komen aan deze (gezamenlijke) belangen. Vaak genoeg zien we in onze praktijk dat de winst van mediation niet zo zeer zit in het eens worden over de inhoud, of het elkaar succesvol kunnen overtuigen van de standpunten. Maar juist in het hervinden van verbondenheid, in kleine stapjes richting herstel van de relatie en communicatie.

Voor meer informatie, advies of een afspraak – neem gerust contact op!!

Psychologie aan de mediationtafel 3

Psychologie aan de mediationtafel

Psycholoog-mediator Mark Spaargaren duikt in deze serie in de wereld van de psychologie aan de mediationtafel. Hij maakt kennis met een tafelgast die altijd aanwezig is. Soms zichtbaar, meestal onzichtbaar. Deze keer: Psychologische veiligheid.

Psychologische veiligheid

Durf je op je werk te zeggen wat je werkelijk vindt zonder angst daarop afgerekend te worden? Sta je open voor feedback en geldt dat ook voor je collega’s en leidinggevende? Durf je fouten toe te geven en krijg je de ruimte hiervan te leren? Kun je volmondig ‘ja’ antwoorden op deze vragen, dan werk je in een team of organisatie die psychologisch veilig is.

Amy Edmondson deed onderzoek naar Psychologische veiligheid in organisaties en schreef hier een boek over: De onbevreesde organisatie. Zij deed onderzoek naar succesvolle teams en ontdekte dat psychologische veiligheid dé cruciale factor is. In psychologisch veilige team heerst de overtuiging dat je sociale risico’s kunt nemen. Mensen zeggen wat ze denken, delen de zorgen die ze hebben en zijn niet bang hun fouten toe te geven. Innovatieve ideeën worden gedeeld, zonder angst dat deze direct afgeschoten worden. Dit zorgt er voor dat problemen zichtbaar worden en iedereen een bijdrage kan leveren aan de oplossingen, zodat vooruitgang wordt geboekt.

Leidinggevenden creëren psychologische veiligheid door te herhalen dat bij leren en verbeteren ook fouten maken hoort.  Ze nodigen bijdragen van de teams uit omdat ze zelf niet alle waarheid in pacht hebben. En ze luisteren aandachtig naar hun teamleden en uiten waardering wanneer mensen fouten benoemen en komen met ideeën en oplossingen. Ze maken van fouten leermomenten.

Hoe uit zich dat bij conflicten?

Waar mensen samenwerken ontstaan conflicten. Niets mis mee! Het gaat hier niet om aardig gevonden te worden. In teams waar mensen in staat zijn om direct te communiceren, problemen die spelen te benoemen en fouten als leermomenten te zien, ontstaan productieve interacties en worden conflicten op een constructieve manier opgelost. Dit bevordert de effectiviteit van teams en het werkplezier van de teamleden.

In teams waar angst heerst, gebeurt het tegenovergestelde. Teamleden nemen geen risico’s. Ze werken beheersmatig, vegen fouten en problemen onder het vloerkleed en delen geen eerlijke feedback. Dit betekent echter niet dat teamleden niet communiceren. In plaats van praten met elkaar, praten ze over anderen. Conflicten die ontstaan worden niet uitgesproken, maar uit de weg gegaan. Werknemers vertrekken gedesillusioneerd. Soms op eigen initiatief, soms gedwongen. De productiviteit van teams staat onder druk, om maar te zwijgen van de werksfeer.

Natuurlijk is er ook wel eens een conflict in een psychologisch veilig team. Maar met enkele goede gesprekken, eventueel begeleid door een mediator, zien we dat die conflicten vaak goed en duurzaam op te lossen zijn. De basis is immers goed.

In teams waarin leden zich al onveilig voelden, kan ook conflict lang blijven sluimeren. En veel schade berokkenen aan het toch al broze weefsel van de onderlinge samenwerking. Als je dan als mediator aan de slag gaat, heb je vaak eerst te dealen met een gebrek aan vertrouwen en weinig hoop dat er überhaupt wat te fixen valt.

Tips

Voorkomen is beter dan genezen. Zoals met vertrouwen komt veiligheid te voet en gaat te paard. Leidinggevenden geven het goede voorbeeld en hebben een sturende rol in het creeren van een veilige omgeving. Maar uiteindelijk zal ieder lid van een team de verantwoordelijkheid moeten willen dragen: (sociale) veiligheid is een collectieve taak.

Aan de mediationtafel is het belangrijkste middel om een veilige omgeving te creëren de vertrouwelijkheid van het proces. De vertrouwelijkheid zorgt er voor dat betrokken partijen vrij zijn gedachten, emoties, en ideeën te bespreken zonder bang te zijn voor consequenties. Het waarborgen van de vertrouwelijkheid is dan ook hét aandachtspunt bij onveilige teams. Als partijen daar niet van overtuigd zijn, zullen zij niet het achterste van de tong laten zien.

Een ander belangrijk principe in mediation is de gelijkwaardigheid van de partijen. In arbeidsmediations tussen leidinggevenden en medewerkers kan dit ingewikkeld zijn, maar toch is het belangrijk hier als mediator oog voor te hebben. Besluiten worden gezamenlijk genomen en ieders stem is belangrijk en gelijkwaardig.

In mediation zie je vaak een doorbraak op het moment dat partijen gaan twijfelen aan hun eigen gelijk of andere perspectieven toelaten. Eigen fouten toegeven, eerlijk zijn dat je de waarheid niet in pacht hebt en erkenning voor de standpunten en de belangen van de ander, kunnen zorgen voor het herstel van vertrouwen en een productieve voedingsbodem voor oplossingen.

Soms is een conflict tussen twee collega’s een symptoom van een groter probleem in een team of organisatie, en is het nodig om naast het oplossen van het conflict ook de onveiligheid in het team aan te pakken, door middel van Teamcoaching of conflictbegeleiding op teamniveau.

Voor meer informatie, advies of een afspraak – neem gerust contact op!!